其实最后那种才是最可怕的。他们用悲情音乐和话术搞氛围，利用你的亲情、友情、爱情、善良、温柔、同理心，激发你的内疚、疯狂、歇斯底里。最终目的只是为了更方便的管理，可是人最本真的情感却被亵渎了。今天看那些招聘信息好多公司都这么写：员工福利：缴纳五险， 月休4，法定假日，按时发薪；现在企业都这么不要脸了，把自己应该做的义务，写成员工福利？我还见过职位简介直接写，上班坐办公室吹空调，接接电话的。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：一些公司避开创造力方面的培训，因为创造力这个词经常会被看做“是一种神秘的或者神授的事物，而并不是一个像正常的认知过程那样可以得到提高的”。一些被忽略了的针对公司的大量调查证明，金钱和其他形式的奖励会成为创造力的阻力，因为员工往往会试图查看这
一些公司避开创造力方面的培训，因为创造力这个词经常会被看做“是一种神秘的或者神授的事物，而并不是一个像正常的认知过程那样可以得到提高的”。一些被忽略了的针对公司的大量调查证明，金钱和其他形式的奖励会成为创造力的阻力，因为员工往往会试图查看这些与工作本身无关的额外的奖金，结果，他们的内在动机—为了自身利益而追求思维的更新换代—被冲淡了。
但是，早期的研究表明，就算是一个一次性的培训课程也可以提高创造能力。人们获得了更好的技能，就能更加聪明地工作。人们更努力的工作，也是因为在创造性的工作中更需要他们，而他们本能的也愿意做自己擅长的事情。可是，事实上，作者推断，从事创造性领域工作的人们更趋向于高积极性和更希望得到补偿，这就意味着，懂得如何将培训和激励结合起来的经理可以最大限度地提高他们雇员的工作表现。
为了验证这个理论，弗吉尼亚大学的James E. Burroughs等人做了一些实验(他们的研究成果发表在《市场营销杂志》)。首先，122名来自美国的工程专业的学生被要求设计一种给年长的人使用的汽车千斤顶。参与实验的人员被随机指派—其中一些人没有得到任何培训或者奖励，一些人得到了培训或者奖励，还有一部分人既接受了培训，又受到了奖励。那些得到培训的人会通过一些形象、具体的方式学习一个潜在的顾客怎样使用这个产品—这个过程通过一种直观的方式表现出来，帮助这些工程师去做创新有效的设计。这个活动的最高奖金为250美金，还有两名60岁以上的司机作为评委，他们会以六个等级来评估每一个设计的新颖性和实用性。
第二个实验用了不同的评委和不同的学生，重复了以上步骤。像之前的实验一样，一些参与者没有接受培训也没有给予奖励，有一些得到了培训或奖励，有一些两者皆有。不过这一次，有110位工程专业的学生接受了更加全面和直观的创造力培训，他们每个人都被要求写一篇关于未来生活的小故事。
结果证明，在培训和激励结合的情况下，人的创造力被极大地加强了。同第二个实验中接受了并不激烈的培训的同行们相比，那些在第一个实验中既接受了培训又受到了奖励的人表现得要好一些。既没有金钱上的奖励，又没有接受培训的人们在任务上花费了大量时间，也证明了坚持不懈不一定能够产生好的效果。
研究者总结，公司应当在提供创造力培训方面多做一些努力。那些不提供培训的公司的意思归根到底是“雇佣那些本来就具有创造力的人”。同时，经理不应该拒绝提供奖励，尽管事实证明，就他们自己的亲身经历也知道，不提供奖励会出现事与愿违的效果。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
我的个人理解，是把公司从各个方面做的更专业。大家知道，现在很多中国的企业家都在向日本老板取经，学习什么呢?日本的员工很大部分都会在一家公司一直做到退休。中国老板都想知道日本的经营者们是如何把企业做到如此有员工归属感的。从我个人的角度看，如果仅按照工资高、公司规模大这样的普通标准来看的话，那日本的企业岂不个个是丰田、索尼喽?我觉得更重要的是在于如何经营，这当中自然也包括对员工薪酬、福利、工作专业度匹配等等方面的建设。大公司都是从小公司做起的。正如同年轻人不能只追求高工资而不合理规划职业道路一样，小企业的经营者也不能只把效益当做唯一标准，而是应该把精力放在合理运营，完善制度上。当一切都努力做到最好时，企业也会取得更大的成绩，长久经营、人员稳定。 |
发表于 2021-10-25 15:10:42
