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冒失:五大关键做好年度培训规划制订

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发表于 2021-10-25 15:09:48 | 显示全部楼层 |阅读模式
传销窝点那群人已经被洗脑成功了,传销现在叫营销,底层被骗的那帮人傻乎乎的一直以为能赚钱,而顶上的大鱼和被抓的老板都知道自己在犯法在骗人,他们最清醒,每天啥也不干,银行卡就一直收钱,传销包括营销发展到现在老板也无能为力,解决不了,因为很多中层已经对空手套白狼,学习卡,报名费之类的模式深信不疑了,还有一些中层接着老板以及老板的这种模式,搞自己的小集团,所以传销这种公司规模其实非常大,但是下面的代理又是各自为战乱七八糟,想要根除是不可能的,想要让被骗的变成正常人也是很难的,被骗的那些人已经麻木了,眼神空洞,不会说话,吃饭一天三顿就是黄瓜胡萝卜,除了知道套路朋友家人,其他的他们都不会了。
开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读:如今,正是企业人力资源制订年度培训规划最关键时候,但笔者发现许多企业的年度培训规划是做得漂亮,却不实用;做得热闹,却不实际;规划年年做,年年差不多。人才的培训教育是企业提升人才素质,实现企业绩效最重要的手段。人才竞争归根结底就是企业的核心竞

如今,正是企业人力资源制订年度培训规划最关键时候,但笔者发现许多企业的年度培训规划是做得漂亮,却不实用;做得热闹,却不实际;规划年年做,年年差不多。人才的培训教育是企业提升人才素质,实现企业绩效最重要的手段。人才竞争归根结底就是企业的核心竞争力之争,一个企业重视对员工的培训,就必须要重视员工的培训规划。

所谓企业的年度培训规划,是基于企业年度战略发展的方向,年度经营的重心和员工素质、组织素养之不足等问题,透过系统性,科学性,有效性,可执行性的培训方案展开,以此确定企业员工培训目标,培训主题,培训内容,培训对象,培训方式等一系列工作,确保培训规划高效实施。因此,要把企业年度培训规划做好,是考量企业培训经理、主管或人力资源经理是否专业的标志?要做好规划,除了要熟悉企业战略,企业文化,了解公司素质,员工素质外,做好以下五个关键,才能确保规划有的放矢:

关键一:充分理解和把握企业年度发展战略和经营重点,以明确年度培训的重点和目标;

企业年度培训规划之所以存在年年做,年年差不多情形,是因为人力资源部门在做规划时对企业年度发展战略和年度经营管理重心不熟悉了解所致。同时,企业老总在审批年度培训规划时,也没有仔细观察、理解和分析就一笔挥过,在实施的时候却又不批准不履行培训计划,造成规划流产。因此,做企业培训规划的负责人要花一周或更长时间同企业最高领导人、营销团队、研发团队、管理团队充分互动沟通,掌握企业年度战略重心,经营重点和管理对策,以此来满足组织、部门和员工在重要工作计划上所需要的核心理念、核心能力和核行为与企业目标要求相一致,最终找到年度培训的总目标、季度目标、月度目标、每一个培训主题的相关目标,从而选择有针对性、合理性、系统性的培训。

关键二:充分掌握组织和员工在经营管理上所存在的不足和问题,以明确年度培训需求;

培训的主题形成来源于组织和员工的培训需求,而培训需求的产生一般遵循木桶原理:即缺什么补什么。因此培训规划在拟定前,培训规划负责人要通过各种工具如:绩效分析法、面谈法、观察法、岗位要因分析法等工具来分析组织和员工的培训需求,同时企业的整体培训需求要从企业发展战略、企业文化、企业年度工作计划、行业特性和企业发展阶段等不同方面来统一寻找,要召开部门和企业中高层碰头会议来讨论、分析总结、提炼形成培训需求。所以,培训需求分析是制订培训规划最重要的一环,让各部门的管理人员透过规划可以认识到自己的工作重心是要解决员工士气还是提升员工能力,或者提升管理绩效的问题。

关键三:充分考虑和听取企业各层次员工的意见和建议,以明确年度培训的内容、要点;

企业年度培训规划制订,人力资源部门不能闭门造车,要发动全体员工的力量,听取不同层次人员的意见,并要让各部门负责人和高层领导充分参与进来,明确各层次领导在制订年度培训规划时的工作重点,高层领导负责把关并提出建设性意见;部门领导负责把关和实施和拟定本部门培训规划方案;人力资源培训专员和主管负责各部门培训需求的分析汇总、培训主题的确认等工作;,而人力资源最高负责人要对培训规划的有效性、可操作性、针对性、系统性进行把关。只有群策群力,集思广益,培训的内容和要点才能明确,才能清晰,才能高效。

关键四:充分筛选和分析企业培训需求,以形成切实可行的培训开发计划;

培训需求分析完成后,培训主题的明确和提炼是重点。通过需求的明确来实施培训,制订课程开发计划。因此,最终要形成企业常规类培训课程,技术类培训课程,管理类培训课程,领导类培训课程、岗位晋升类培训课程和特色类培训课程等不同门类、不同层级的教学计划,建立起完整的课程目录表,加强对培训课程的管理,来保证课程的延续和持续改善。根据课程目录计划表,组织企业领导进行需求讨论,达成共识,进行自我分析,确定计划的可行性,从而使开发计划有标准、有层次、有方向、有重点,培训更系统、更完善。

关键五:充分深化和推行企业的培训管理和内训体系,以全面提升培训效果;

年度培训规划不只是培训课程的罗列,而是培训管理的深入和培训体系的规范。因此,培训规划要与企业的培训制度、培训实施执行、培训效果评估、培训效果转化、培训奖惩激励联系起来。并在企业内部建立一支优质、好学、乐为人师的内训师队伍,把内部培训师训练成一支高效之师、能力之师、专业之师。针对年度一些重要的课程与技能培训,针对一些核心员工的培训,人力资源部可以采取“分步培训—分步练习—集中评估—效果转化—成果发表—奖惩激励”的方式,以极大的提高培训效果。

总之,要想做好企业培训规划,决不是简单的培训计划的罗列或抄袭,它考量的是培训规划团队和负责人的业务能力、分析能力、规划能力、会议总结和提炼能力。年度培训规划一定要选择1至3个年度经营工作重点和管理方向,以作为突破口。也是企业在进行新年度培训规划时所需采用的策略,从而提供最优质、最满意、最实用的培训服务给企业员工,通过具体的培训规划制订真正为企业经营能力提升和员工素质水准的提升作出切实保障。

结尾推荐阅读观点:小公司怎么样才能让员工有归属感?

其实我个人觉得,这个并不是单纯钱或者股票的问题。你想让员工有归属感,应该问问自己有没有真正把员工当自己人,当合作伙伴,当事业上的战友。战略上的决策是否让员工参与,不能参与的情况下是否能做到信息足够透明,是否真正做到没有等级差异,是否让员工了解公司的种种业务关系、机会、瓶颈以及危险。老板问一下自己,公司是不是到处有不能让普通员工知道的秘密,如果答案是肯定的话,那我觉得真只有傻子才会产生归属感。我们公司每个小伙伴都清楚地知道我们公司运作的大部分细节,项目收入,遇到的危险和挑战,每个人都清楚什么情况下我们能一起成功,什么情况下我们会抱团一起死。
有些人是真的为了生存,挣钱,不得不做,有些人可能是真的被洗脑了,觉得这样的行为很有用?无论那样,都挺悲哀的。我希望工作并不是全部,一天24小时,除了工作睡觉,还要陪伴家人啊,和朋友在一起,或者一个人待着,干自己喜欢的事情……你想要我免费加班,可以啊,一个月因为特殊情况加几天班,也不会特别在意 。只是家里有情况的时候,单位也可以通融一下……都是互相的嘛。
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发表于 2022-3-11 08:23:52 | 显示全部楼层
团队不害怕走远路,害怕的是不明确走哪条路。当发展战略不清晰时,导致各个层级盲目的忙,各个层级信息断档。所以企业成功的秘诀:从一而终,一以贯之。
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发表于 2022-3-13 01:01:17 | 显示全部楼层
领袖决定了整体风气。当领袖决定将团队成员的生命安全放在第一位,即便牺牲舒适和有形的资产也要保证安全,这样大家就会留下来,并且有安全感和归属感,这样奇迹也就会发生。
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发表于 2022-3-26 22:46:56 | 显示全部楼层
在竞争激烈的商战中,企业家们缺的不是战的能力,而是略的魄力!战要战得坚定,略要略得坚决!战要战到极致,略要略到彻底!
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发表于 2022-3-29 03:32:08 | 显示全部楼层
利润并不比人重要,人也不应该被简化为统计数字的工具。企业可以成为推动进步的巨大杠杆,但必须明确知道进步不能只包含企业主的利润,还需要打下哲学的基础——管理。
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发表于 2022-4-1 21:08:11 | 显示全部楼层
管理不是领导,管理是让一个系统正常运行,帮助你完成你知道如何完成的事。而领导是建立新系统,或者改变旧系统。
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