他们住在郊区，残破的求职公寓，为了家人，为了生活下去，丢人吗？他们不觉得，我们觉得而已，弱肉强食的社会，生活在底层，你可以反抗，再找份工作罢了，但是找工作的这几个月，也需要钱啊，没存款就忍着吧。大家不要被视频标题骗了。我是学医的，神经内科。毕业后在精神病院当主治医生，视频内的行为都是我们为院里的病人量身定做的康复操，目的是让病人活动康复治疗。根本不是什么公司的企业文化。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：王宜是国内某大型企业的人力资源部经理。一次在与业务经理的沟通中，她得知该业务部门最近气氛很不好，员工没有团队精神，部门内缺少向心力。业务经理对此很苦恼。王宜决定请培训公司给该部门员工进行一次培训，以加强团队建设。
王宜是国内某大型企业的人力资源部经理。一次在与业务经理的沟通中，她得知该业务部门最近气氛很不好，员工没有团队精神，部门内缺少向心力。业务经理对此很苦恼。王宜决定请培训公司给该部门员工进行一次培训，以加强团队建设。
在一家著名的培训机构网站上，她发现该机构有一门“团队建设与团队管理”的课程，其主旨为“让员工心甘情愿的协力完成共同目标”。在经过领导同意后，王宜与培训公司取得了联系，花了一笔不菲的费用给该部门员工进行了培训。
培训结束后，当王宜再次与部门经理联系时，她吃惊的发现培训并没有达到预期的效果，该部门的气氛没有什么改观。花费大量财力、人力的培训就这样付诸东流。王宜不明白：究竟是那里发生了问题?
在HR部门，像王宜这样心存困惑的人不在少数。目前很多公司都很重视培训，每年在员工培训上都有很大的投入，而培训效果是这些公司最关心的问题。然而在培训结束后，很多公司发现其效果并不总是尽如人意，花大力气请来专业的培训机构和声名显赫的培训师给员工上课，却没有起到作用。
“培训没有达到效果可能存在多种原因。”正德鸿达公司发展有限公司总裁杜葵指出，即使公司有完善的培训制度，仅仅依托好的培训机构和培训师也不能保证培训效果。一个完整的培训过程包括需求分析、选取培训提供者、实现培训、检验效果等内容，在实践当中每个环节都很容易出现一些误区。
误区一：对培训的期望过高
有这样一个真实的案例：一家位于上海的皮具公司发现工人的工作质量很不好，工作中总有操作问题，经常出次品。于是公司找到培训机构要求给工人进行培训。而公司工人们在培训机构设计的操作测试中表现都很优秀。在与工人的交流中培训机构得知，工人们不是不会操作，而是工作积极性不高。他们在该区域的其他单位可以找到更轻松舒服的工作，因此他们想拿到更丰厚的薪水。经过调查后，该公司没有对工人进行培训，而是换来一批外省市的工人。次品问题很快得到了解决。
培训效果和期望有直接关系。培训满意度是期望和实际之间的距离决定的。培训作为辅助管理的工具之一，并不是独立的，也不能解决所有问题。很多公司只要在经营中遇到困难，就想通过培训来解决，这样的培训肯定会令人失望。就像上文所指的皮具公司，如果按照公司的意愿完成了培训，也不会达到预想的效果。杜葵分析认为，造成公司对培训期望过高的原因有两个：一是公司不了解培训的特点;二是没有把培训作为管理的工具，跟公司的管理联系在一起。
如果把培训比作药的话，它更像是中药，不会吃下去疼痛马上消失，而是慢慢的起作用。尤其是针对观念和思维方式的培训来说，不可能起到立竿见影的效果。因此培训单位要认清培训的本质，对培训抱有合理的期望。另一方面，中药在下药的时候要和整个身体系统联系在一起。培训亦是如此。例如，几乎所有的公司都存在不同程度的沟通问题，沟通课程也成为最普遍的培训课程。但是指望通过一次沟通课程就将问题解决也是不可能实现的，沟通问题的真正解决还是要依靠组织的变革、领导方式的改变等企业内部因素的变化。培训只是使公司意识到自己的问题出现在那里，并提供解决问题的方法。
不仅如此，培训有时会起到副作用。比如公司想要对员工进行企业文化的培训，如果当时企业文化只是刚刚制订，公司的原则制度尚未符合企业文化的要求，这时候员工参加培训时就会觉得上课的内容和公司的实际并不一样，从而在心理上造成很大反差。
通常来讲，公司高层对培训并不是很懂，对培训有正确的预期就要求公司负责培训的主管要有相当的专业知识和技能。“解决这个问题需要培训经理起作用，” 竞越顾问公司的培训顾问侯雅静说，“如果培训经理专业度很强，又能够在公司内部对人力资源起到咨询作用，而不只是做行政上的组织，这样会对选择正确的培训项目有很大帮助。”
误区二：将不合适的课程给不合适的人上
某公司在运营过程中发现操作工存在沟通问题，要求培训机构给操作工上沟通课程，公司给员工选择了“沟通与非权威影响力训练”这门课。这门课的技巧性很强，主要内容之一是培养学员的人际关系意识并掌握获取关键信息的技巧等。对于操作工来说则偏难了些。课程上过以后，虽然员工沟通问题有所改进，但仍旧与最佳效果有所差距。
很明显，该公司在给员工培训时选择了不合适的课程，这是由于对课程的不了解导致的。很多公司看到企业的一些表象后，想对员工进行培训，但由于专业所限不能认清自己的病根，选择了错误的课程。比如文章开头所举案例，业务部门要求进行团队建设，公司于是找到培训机构要求进行团队建设的培训。如果是专业的培训经理，就会更深层次的分析业务部门的问题：为什么要进行团队建设?他们的团队发生了什么问题?培训经理在与业务部门进行再次沟通后了解到，该部门希望达到更好的团队状态。那么什么是更好的团队状态?在这样一次次的发问中培训经理得知，该部门出现了沟通问题，大家都不愿意进行沟通，是由于部门内信任危机导致的，而出现信任危机的原因是最近部门内频繁更换领导，造成部门目标不清。因此该部门的病根是在目标不清上，而不是表面的团队涣散。
头疼只是表象，好的医生不仅要察言观色，还会望闻问切，查找病根。很多时候公司看到组织有问题，就想马上找到方法来解决它，这样做往往会比较盲目。“一方面培训公司没有了解客户的真正需求;另一方面，客户只是看到表象，或者不知道通过什么路径去了解公司出了什么问题。”杜葵说，“所以必须对公司的情况完全掌握，培训才是有的放矢。”
要做到有的放矢，必须加强业务部门和人力资源之间的沟通。如果业务主管只是提出泛泛的要求，没有明确想要解决什么样的问题，而培训经理也没有对课程进行很好的解释，就很容易出现培训课程的选择错误。因此侯雅静建议，在选择培训课程前，培训经理要与业务部门多次沟通，充分了解员工的特点和部门的问题，或者早一点和培训公司联络，寻求专业的培训指导，以给员工选配合适的课程。
误区三：盲目选择培训师
不同的课程对培训师的要求是不一样的。但是无论何种课程，培训单位作为消费者总会希望以最低的消费来解决最多的问题。对室内培训来说，培训单位在选择培训师时容易走入多个误区：
一是要求课程的信息量很大。公司往往会根据自己的意愿将要求理想化，比如要求上课时培训人数尽可能的多，最好80个人一个班，老师要讲尽可能多的内容。可以想象，如果培训公司按照这样的要求，上课时给学员做信息量的灌输，大家一起抄笔记，课堂效果未必好。
其实，获取信息有很多方法，书本、光碟、网络等信息工具执手可得，在选择培训师和培训课程时大可不必以信息量的多少作为评判标准。培训的主要目的是提高员工的工作技能、开拓他们的思路。因此课堂上有多少知识真正能够变成学员的行为、对企业产生作用才是最重要的。在选择培训师时，也要先明确自己的培训目的是什么，才能够找到合适的培训公司和老师，以避免受一些不良宣传影响。
二是过于注重讲师的口才。有的公司学员在上课时听得心潮澎湃，觉得老师每句话讲得都很精彩，但是上完课后觉得课程内容没有可操作性，不能与实际的工作相联系。侯雅静分析说，课程内容与行为转化之间还有很大的距离。“培训的英文是trainer，这就要求讲师不是演讲家，而是训练者，要能够训练学员做正确的行为。培训时应该以学员为主，讲师为辅。引导学员产生正确的行为并且在工作当中表现出来。这样才能变成公司的商业结果。”因此在选择培训师时，要注意他的训练、引导能力，以及对学员的关注和敏感度。
三是过于注重讲师的实战经验或者著书立说的能力。目前国内将培训师分为实战派和学院派两大类别。从名称就可以看出，实战派讲师的个人经验更为丰富，而学院派讲师的理论性更强。一般来说，具有实战经验的老师容易和学员产生共同语言，可以提供给他们经验性的指导。但是过于注重讲师的经验也会带来偏差。经验型的讲师在授课时往往缺乏足够的理论高度，讲师的经验可能并不适用于学员，因此学员课后很难将别人的经验转化为自己的行为。另一方面，一些讲师发表过的作品很多，他们有很强的研究分析能力，所传授的知识经过理论提炼具有普遍意义，但是却缺乏实践经验，不能提供给学员一些具体的指导。
这就要求公司在课前要充分了解讲师的授课特点，然后根据自己的课程需要进行选择。如果公司想给员工上实操型的课程，就要选择实战经验更丰富的讲师，因为实操型的课程更需要教师的直觉和经验的积累;对于给高层管理者上的观念型课程，目的是帮助管理者打开思路、加深感悟，则选择理论能力更强的讲师为宜。
体验试培训与传统的室内培训不同，培训不仅仅局限在课堂上进行，宿舍、场地等都是学员体验的一部分，因此要求培训机构在过程控制、安全等方面有相应的保障措施。“体验试培训是学员在设计好的结构当中完成的，学员是主角，培训师扮演导演的角色。”杜葵介绍说，“在选择这类培训机构的时候要了解机构的整个系统、课程的流程、服务质量等;选择培训师时则要更注重他的询问能力，以及捕捉学员在行动中反应的能力。”
误区四：缺乏激励制度和环境贯彻培训结果
公司投入大量资本给员工进行培训，最关心的就是培训的结果能否实现。对培训效果的评估分为四个层次：课后学员的及时反馈、测试学员所学知识、检验新知识在工作中的运用以及评估新知识给公司带来的商业成果。受成本投入的限制，目前国内90%以上的公司以评分表来检验员工的培训结果。结果达到何种程度是由评分表中设置的不同维度纬度决定的。有的评分表仅涉及员工对课程的评价，而学员的评价仅仅是对讲师调动课堂气氛的反馈。因此需要对学员所学到的知识进行进一步的测试，或者要求培训经理或部门主管在培训后与员工进行访谈，通过员工的反应对培训效果作大致判断。“在培训过程中，如果培训的组织者把前面的几个环节都做得很好，就没有必要发愁怎样去衡量培训结果，培训效果就会很好。”杜葵这样说。如果培训的目标制定得十分细致，强调学员通过学习要学会几种技能，则培训结果也会一目了然。
如前文提到的，培训作为管理的工具之一，和整个公司的系统紧密联系在一起。如果公司内缺乏相应的制度和环境，即使培训过程很顺畅，培训也不会起到应有的效果。通常学员在上完课后感觉不错，却不能应用在自己的工作当中，原因是多方面的，而激励制度和环境起很重要的作用。
小张是一名空调企业的业务员，分管家用空调业务。他对自己每月3000台的销量很不满意，就参加了公司组织的专业销售技巧培训。学习了新的销售技巧后，小张的销量不增反降，引来了部门经理的不满。“员工在培训前使用习惯性做法，可能表现还不错;学习新技术以后，由于对新技能不够熟悉，可能导致业绩的短期下滑。”侯雅静介绍说，“这就要求公司要有鼓励学员进行尝试的适应期。”
此外，公司要有相互帮助的环境，使得新技术在实现过程中得到支持。学员掌握新知识的能力不同，在应用过程中会各有差异。如果公司中大家相互帮助，会对新技术的应用起到很大的推动作用。
受训误区一二三
误区一：以挑剔的态度上课
每次杜葵在给EMBA学员上课之前都要做一个小游戏。请10名学员到讲台上站成一排，大家把手伸平，上面放上一根长竹竿。要求一声令下后，学员们一起把竹竿往下放30公分。“往往10分钟之后他们还不能按要求做好。”杜葵说，“几乎无一次例外，你看到的都是他们在相互呵斥，大声埋怨旁边的人不守规矩。”游戏规则看似非常简单，想要做好却不容易。它要求参与者互相协调，努力配合旁边的人。而前来培训的经理人有的身家亿万，有的职位在千万人之上，这些人平时更多的是关注自己。“你看他们平时可以举重若轻，多么大的责任都可以承担，但是游戏中这么轻的竹竿都放不下，就是他们的身段放不下。”
北京大学光华管理学院的吕峰博士认为，大部分前来受训的经理人在上课时都是以批判的眼光看待老师和同学的。“这些人虽然认识到学习很重要，想要通过学习提高眼界，但在课堂上却不能打开自己，固守着自己的思维定势，喜欢挑战老师，并且看不起资产不如自己的同学，最后什么也没有学到。”
学员参加培训的心态对实现培训效果起很大作用。以“空杯心态”听课的人，学到的东西会很多;如果是“半杯心态”或者“满杯心态”，学习就不会有什么效果。杜葵指出，很多培训课是靠学员相互学习完成的，而一些大老板或者政府官员端着架子进入课堂，甚至有的学员一个学期都不能融入到团队里面，这种状态下则根本就没法学习。
误区二：不清楚自己的需求
一些公司安排员工参加培训，而员工没有想公司为什么安排自己培训，不清楚培训的目的，认为听听也没有坏处，这样参加培训就比较被动。有的学员上课时总坐在后面，老师安排的练习不愿意做，课堂讨论也不参与，培训没有取得效果，学员自己也觉得很没意思。甚至一位女学员在上课时一边听老师讲故事，一边打毛衣。由于是公司的安排，学员将培训作为可有可无的事情，培训就没有什么意义。
很多时候前来参加培训的人是受到周围人的影响。在某个著名商学院，经常看到学员三五成群的来上课。这些学员上课前就是很好的朋友，有的人听说朋友来参加培训，也慕名而来。这样来上课，学员不知道自己来学习什么，是否应该学习这门课程，培训也就不容易起到效果。
想要获得有效的培训，首先要明确自己的真正需求，然后才能因材施教。在确定需求时要和自己的人生目标、发展路径有所关联。仅仅感觉自己需要学习，或者认为学习是一种时尚，盲目的选择学习课程和讲师，是对自己时间和精力的浪费。
误区三：认为培训是短期行为
培训作为个人系统的部件之一，它是否能够产生效果，很大程度上取决于受训者学到新知识后是否可以坚持。即使在培训前期作了充分的工作，自己也对培训很满意，如果事后不能够坚持使用培训教授的新方法，或者没有按照培训提供的思路考虑问题，这样的培训效果也会比较差。一剂好药并不能起到强身健体的作用，药效是在不断的积累中实现的。
“我们在培训结束时会要求学员列出自己的行动计划，一段时间之后再把行动计划寄回给学员。通过这种方法给学员以提示，来检验有多少培训内容真的付诸实施。”杜葵说。课上所传授的内容会有很多，即使学员能够坚持使用一种新方法，培训就是有用的。“有操练才会有更多的理解。”
分享是延续培训的有效方法之一。与周围的人分享课上所学的内容，不仅给自己加深了印象，在应用中别人也会给自己一些提醒。
培训中的误区就如同没有对症下药，吃错了药。培训往往也没有药到病除的神功，但是没有培训却是万万不能。培训是管理目标实现的必由之路。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我的前公司，微信群名字就是一个90后Hr取的，叫金粉世家。老板姓金。我是发工资后一天提的离职。群里正好在约发工资后去哪happy。我说我就不去了，一个要离职的人，不去扫大家的兴。这位90Hr开始走油腻腔，说什么只要一天还是同事，就是大家庭的一员。金爸爸会在聚会上发红包，抢个红包再走。本80后说了句，我没那么多爹，就退群了。80后，不是为了那点臭钱，也普遍不讨好领导。90后，如果能给够臭钱，讨好领导起来有创意得多。如果90后，都普遍不讨好领导了。说明90后，普遍钱没给够。 |
发表于 2021-10-25 15:00:47
