我感觉这辈子我都不可能再去干销售了，我人生的第二份工作，是在社交软件，例如某Soul，跟别人要微x，然后成为朋友 建立信任，逐步代入到自己的职业，是名营养护肤老师，然后就各种骗顾客从自己这儿买护肤品就行了。每个人都有七八个手机，和七八个微x号。最主要的整个工作氛围，真的跟打了鸡血一样，动不动就鼓掌，大声喊:好!谁卖出去了，还要鼓掌，恭喜xxx出单!我干了两天我就赶紧跑了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：领导授权是一门艺术。没有人喜欢事无巨细的领导风格，其实这样的领导也很累，但他确实不放心。这种不授权的领导一旦企业大了，他的结果不是鞠躬尽瘁了，就是企业日渐低下了。但是从多年的工作经验来看，我更喜欢愿意授权的领导。他们允许员工可以大胆思考、快
领导授权是一门艺术。没有人喜欢事无巨细的领导风格，其实这样的领导也很累，但他确实不放心。这种不授权的领导一旦企业大了，他的结果不是鞠躬尽瘁了，就是企业日渐低下了。但是从多年的工作经验来看，我更喜欢愿意授权的领导。他们允许员工可以大胆思考、快速变化、做更多有意思的规划而非遵循条条框框。
而过分授权，也会领导失去控制权，给企业带来的风险也会很大。在调动员工的主动精神和企业有效控制的前提下，我们需要对有效授权有一些总结。美国的创业企业家Vanessa Merit Nornberg就针对自己对企业的管理，总结了有效授权的4个特征：
1、设立检查点
当员工感到他们不仅是受托人，而且对他们工作的项目有责任，他们都会表现出兴奋。而作为领导，你需要了解项目如何发展。不是问项目过程中每个具体的步骤，而是每隔一段时间来检查员工，用一种更常规的方法。这样员工就会感到在回报进程，而非面对质询。这也会使领导在问题发生之前就给予阻止，同样也不会让员工的工作的主动性收到伤害。
2、问大量的问题
成功授权最有效的工具是问问题而非给予指导。如果你说你信任你的员工，但是告诉他们如何做每一件小事，这一信息很清楚你并不真正信任他们。对新雇员提问非常重要，因为这对他们如何负责任向前定了调。当员工问你在一种情形下该做什么，你应该反问他，他打算如何做。这样和他一切讨论，帮助员工自信地把控，来看见自己的决心。
3、让自己成为一个资源
当领导让员工来负责时，员工都会感觉到压力或者神经质。让员工确信领导在那里会反馈意见，或者在他们需要的时候，提供另外的观点。这让员工感到领导的存在不是一个弱者，或者一种不安的信号，而是让工作做的更好的弹药库中又一个武器。只要领导给员工强有力的支撑体系，员工就会主动工作。
4、承认自己的失误
让员工知道负责是好的最好的方式，就是告诉员工，如果他们做错了，只要他们以负责任的方式，结果也不可怕。作为领导，每天都会做或大或小的决定，也不是所有决定都是正确的。领导需要对这些正确和错误的决定保持一种敞开和诚实的态度。领导的错误决定也要让员工计算风险，并且让员工知道如果事情出错了，领导也和他们同在。
对于领导而言，成功授权不仅减少压力，也是一种生存策略。如果领导用那种事无巨细的领导方式让员工窒息，领导可能会错失让自己企业向前的最妙的想法，并且让你公司拥有的最好资源，也就是你的员工感到受挫。事实上，好的授权不仅有利于企业更有活力的发展，也让领导可以拥有更多自己的生活，在工作和生活中更好地建立平衡。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
我的个人理解，是把公司从各个方面做的更专业。大家知道，现在很多中国的企业家都在向日本老板取经，学习什么呢?日本的员工很大部分都会在一家公司一直做到退休。中国老板都想知道日本的经营者们是如何把企业做到如此有员工归属感的。从我个人的角度看，如果仅按照工资高、公司规模大这样的普通标准来看的话，那日本的企业岂不个个是丰田、索尼喽?我觉得更重要的是在于如何经营，这当中自然也包括对员工薪酬、福利、工作专业度匹配等等方面的建设。大公司都是从小公司做起的。正如同年轻人不能只追求高工资而不合理规划职业道路一样，小企业的经营者也不能只把效益当做唯一标准，而是应该把精力放在合理运营，完善制度上。当一切都努力做到最好时，企业也会取得更大的成绩，长久经营、人员稳定。 |
发表于 2021-10-25 14:52:48
