发现：如何结合企业自身情况选择人才获取的策略

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：众所周知，人才获取策略不同，人才优秀程度也会不一样，人才获取策略的选择，需要考虑公司本身的品牌价值、培养发展体系、事业发展前景、自身资金实力，同时考虑自身业务发展的速度、规模等。对不同类型的人才，可以采取人才获取策略的组合。保证关键人才的稳

众所周知，人才获取策略不同，人才优秀程度也会不一样，人才获取策略的选择，需要考虑公司本身的品牌价值、培养发展体系、事业发展前景、自身资金实力，同时考虑自身业务发展的速度、规模等。对不同类型的人才，可以采取人才获取策略的组合。保证关键人才的稳定，一般人才的流动，是比较合适的策略。人才获取策略就跟随这一人才策略。我们就从几个实际的案例中详细的分析一下吧。

外资企业的薪酬策略及其变化

改革开发之初，外资企业进入中国市场时候，在人才市场的一大策略就是高薪围墙策略。当时的背景是：国有企业中拥有水平很高的人才，这些人才不仅富有能力，还富有人脉、熟悉本地市场;但在国有企业的薪水不高，能力也没有得到充分发挥。而外资企业对中国国情不了解，但又亟需打开市场、赢得品牌信誉。因此，就在人才市场靠高薪获取中国的精英人才，按照他们的管理方式进行卖命工作，进而帮助他们打开市场、占领市场、树立品牌。

在中国站位脚跟的同时，对应届大学毕业生同样采取“高薪围墙”策略，挖掘富有培养价值的好苗子，为他们在中国的长期发展奠定人才基础。

当今，与国有企业、民营企业相比，外资企业的薪水已经不算很高。但外资企业在中国的品牌已经建立起来，因此目前可以说外资企业已经转为“低薪增值”策略。

华为2000年左右的 “高薪围墙”到如今的“低薪增值”

2000年左右，中国的优秀应届毕业生看好外资，其次才是民企和国企。华为当时处于快速发展阶段，亟需大批量人才的加入。但华为的压力和狼性文化也是出了名的，但他们的品牌认知度(为个人职业添彩的部分)不如外资。华为当时为了吸引优秀毕业生加盟，同样采取的是“高薪围墙”策略。这一策略的实施，不仅为其快速发展提供了人才，而且为华为现在的成功奠定了很好的基础。

发展到今天，在目前阶段，与外资企业类似，华为已经不采取这种策略，而采取“低薪增值”策略，即进入华为的薪水虽然不高，压力也很大，但华为拥有非常好的培训和认证，但从华为出来之后，可以获得更好的职业前景。因为华为在当今人才市场上已经富有非常高的知名度，可为拥有这种经历的人员增值。

民营酒店A的人才策略变化

2004年，凭借老板的胆识和人脉，在西安建起了一座富有特色的高档酒店，客源不愁，人员要求压力也不大;而西安大学多多，人才供给相对充足。因此，对人员的获取策略采取的是“田园工作”策略，即薪资随行就市，但工作压力不大，采取比较人性化、家庭化的管理，而且员工可以有时间取得很好的工作与生活之平衡。

但随着市场的动态变化，离酒店不远处又增加了一些新型特色高档酒店，客源面临很大竞争。对销售人员、服务人员等要求提高，人才吸引策略则改为“低薪增值”策略(相对同等竞争对手来讲低薪)，因为公司在当地已经富有了一定的知名度，并加强了富有特色的培训。

某民营高科技企业B的人才策略变化

几个在外资企业里摸爬滚打多年的IT精英，2004年合伙在北京中关村附近成立了一家高科技企业。但成立之初，没有充足的资金和资本，又没有名气。在人才获取策略方面就采取了“画饼忽悠”策略，即给前来人才描绘光辉的前景和诱人的股权激励，但吸引的人才水平参差不齐，在将就中进行使用。而且，很多优秀人才忍受不了长时间的低薪和股权激励的不能实现，则辞职另谋高职。

这个公司还算幸运。公司发展到如今，虽然名气不大，但的确获得了业务上的长足发展，赚了不少银子。几位股东如今对人才获取的策略就开始转变为“高薪围墙”策略，以吸引精英人才和优秀大学毕业生前来工作，并为公司的高速发展奠定人才基础。

某物业公司的人才策略组合

该物业公司刚刚成立，但物业服务人员整体的市场具有流动率大的特点。为了应对这种情况，对中高级管理人才采取了高薪围墙策略，保证中高级管理人才的稳定，以保证整个公司管理运作的稳定。而对物业服务人员开始随行就市策略，同时增强了培养发展能力水平和人才招聘渠道能力。虽然物业服务人员的流动率很高，但中高级管理人员流动少，而且具有比较好的人才招聘渠道能力和完善的培养发展体系，可保证物业服务水平处于较高水平。

在公司发展迅速而无品牌时，采取“高薪围墙”策略是比较好的策略，这种策略会为公司提供大量优秀的人才，而且为公司的长期发展奠定了非常好的基础。如果因为没有资金资本而采取“画饼忽悠”策略，则需要忍受人才水平一般、优秀人才流失、未来发展人才后劲不足等风险。

在公司发展到成熟期或拥有非常好的品牌知名度和人才培养体系，则可选择“低薪增值”策略。目前大型知名企业大都对员工采取这种策略，目前比较明显的有东软、华为等。

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

我不是自己开公司，在管理公司下属的一个公司。从公司无到有全程负责到现在运行，所有公司管理按独立公司运作，也类似自己创业开公司。公司是做商业和办公酒店运营的，管了几十万方物业。较大的预见不足的成本：1.税，各种税，不同的合作模式或不同开票，税差别大。2.保险，经营场所，为防止风险，各种保险加加总额就上去了，每年都有。3.关系维护，物业运营和各个部门都有联系，部门多，量大。4.沟通成本，独立公司运作，对内对外沟通成本，不同体制公司语境不一样。5.招聘成本，找到合适的人难，没有合适的就会影响效率，耽误接新业务，机会成本很高。

番薯头1303

今年在企业管理上有很多想法，通过跟不同的人交流信息量也很大，一直在尽力消化，一有时间就会停下来思考下，未来的走向，出路，转型，问题太杂乱经常没个后文。今天找时间一条条写下来，感觉脑子清晰了很多 ​

飘逸的血之花

优秀团队的成员通过担负责任来促进彼此的关系，他们彼此之间会相互尊重，并对别人的表现抱有较高的期待。虽然听起来缺乏理论依据，但实际上，要保持团队高效率地工作，最有效方式就是同事间相互施加压力。这样做有许多好处，例如不再需要那么多绩效管理及改进计划等过度形式主义的措施。害怕辜负同事的期望，这比任何规定和制度都更能够促使成员们努力工作。

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逃避责任在涉及管理和工作质量的时候就成为非常敏感的词汇。在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于集体利益的时候，不能够及时给予提醒。具有讽刺意味的是，当团队成员由于逃避责任而导致整体效益下降时，他们就会真的相互怪罪了。

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优秀团队的成员通过担负责任来促进彼此的关系，他们彼此之间会相互尊重，并对别人的表现抱有较高的期待。虽然听起来缺乏理论依据，但实际上，要保持团队高效率地工作，最有效方式就是同事间相互施加压力。这样做有许多好处，例如不再需要那么多绩效管理及改进计划等过度形式主义的措施。害怕辜负同事的期望，这比任何规定和制度都更能够促使成员们努力工作。

毛小呆1号

中小企业在经济中所占的比重比较高，而且中小企业在社会上起着日益重要的作用，企业的社会责任是任何人都不能抗拒的事情，在过去的产业化年代，所有的企业只为追求利润而争前恐后，在这样的过程中，也暴露出许多的问题，比如说富人越来越富，穷人越来越穷，随着时间的推移，这个差距也越来越大。