我感觉这辈子我都不可能再去干销售了，我人生的第二份工作，是在社交软件，例如某Soul，跟别人要微x，然后成为朋友 建立信任，逐步代入到自己的职业，是名营养护肤老师，然后就各种骗顾客从自己这儿买护肤品就行了。每个人都有七八个手机，和七八个微x号。最主要的整个工作氛围，真的跟打了鸡血一样，动不动就鼓掌，大声喊:好!谁卖出去了，还要鼓掌，恭喜xxx出单!我干了两天我就赶紧跑了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：目前在人才吸引和管理方面，企业管理者或许都有如下的困扰： 哀叹无才可用，从而打着灯笼在外搜寻人才;而内部人才却埋怨没有发挥得空间，于是频繁地跳槽，让企业成了名副其实的“人才客栈”;HR则处在老板与员工的夹击之中，成了苦不堪言的受气包!
目前在人才吸引和管理方面，企业管理者或许都有如下的困扰： 哀叹无才可用，从而打着灯笼在外搜寻人才;而内部人才却埋怨没有发挥得空间，于是频繁地跳槽，让企业成了名副其实的“人才客栈”;HR则处在老板与员工的夹击之中，成了苦不堪言的受气包! 员工的忠诚问题已经成为许多企业头疼的问题。 2013年初，美国知名民调机构盖洛普公司公布其2011至2012年全球雇员对工作投入程度的调查，该调查对象为2011至2012年间142个国家和地区的企业员工。 调查显示： 在这142个国际和地区中，仅13%的员工是真正敬业的，高达63%的员工漠不关心，有24%的员工消极怠工。 中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，中国员工敬业度全球倒数第一。 这个数据是不是很可怕。造成这个结果的原因或许是多方面的。若从员工角度，以前，一份工作可以带给一个人很大的安全感和满足感。
而新生代的劳动者，对于工作已不仅仅是一份生存的需要，并且有了更多的选择性，甚至有的即使啃老也不愿意去做一份普通的工作，领着每月不多不少的薪水。 而根据2017年招聘趋势报道，企业在人才吸引正面临着：简历数量少、约面率低、面试通过率低等三重招聘困境。优秀人才市场的供需已产生不平衡，主动来应聘工作的求职者企业大多觉得不合适，企业想要的人才又很难觅。 使得如何留住优秀的人才，企业要做好准备，且比以往要付出更多。 站在员工的角度想一想 现在早已不是企业高高在上的时代，而是真正的双向选择。 你想招募到或是留得住优秀的人才，首先，你得了解他吧。 你了解你的员工吗?你愿意花时间和有耐心去倾听他们内心最真实的需求吗?员工对你这份工作的真正满意度是多少你清楚吗? 面试的时候，我一般都会问求职者一个问题“请你对你上一份工作满意程度打分，如果10分是满分的话，你打几分?” 打分高的求职者我会问他高的理由，是否合理，以及通过沟通，一方面可以看得出这名员工的感恩之心和敬业态度，另外还能借鉴这家企业做的好的地方。
打分低的员工，我也会问他低的原因，是否客观，从而对照我们企业是否也需要改善。 有一次闲暇聊天时我一个同事和我说，你是第一个在约我面试时，电话里就先和我沟通了很多事项，比如我的住址(距离的匹配性)、过去工作经历(岗位的匹配性)、未来职业规划(长远的匹配和稳定性)都会沟通的HR。 我很不理解，这不是正常的电话面试中需要沟通的内容吗。她则说，她之前碰到很多企业HR在电话里并不愿意去了解求职者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面试的时候对公司的情况还含糊其辞，沟通了半天最后发现不匹配而浪费彼此的时间。 而我的这种提前沟通让她觉得备受尊重，且很专业。
作为HR，我考虑的是，想要吸引人才，首先你得了解对方的诉求。并且员工也是企业的“客户”，唯有了解你的客户，针对性的满足他们客观所需，才能激发他们的工作兴趣和热情。 “企业目标”与“员工目标”真的相悖吗? 有一个案例很有意思，说的是有一位求职者在面试时，面试官问其兴趣爱好是什么，对方说喜欢写作，业余时间会给一些专栏写写文章。 原以为这会是加分项，没想到面试官当时就要求如果录用就得停止爱好，因为担心写作会影响其全职的工作。 我雇佣你了，你的所有时间就是我的。就像有些企业要求员工24小时开机待命一样。而为什么不换一种角度思考呢。写作能力强对工作本身就是一种优势，且员工的个人时间保证了，休息好了，才能以更好的心态和精神面貌工作。 双方的目标其实是可以一致的，就看企业以什么样的心态和文化去影响员工。 某500强企业，在制定企业“共同愿景”时，就很好的将员工的个人愿景和企业愿景进行了统一。 比如你要当发明家，要做自己产品的操盘手，你就可以向公司申请资金用于启动自己的个人项目，时间在工作时间的15%以内即可，公司也允许项目的失败。
正是这种将企业愿景与个人愿景相互转化的做法，让公司开发了6万多高品质产品，并总能快速推出令人耳目一新的产品。 若企业认为我每月支付你薪水，你就得一切无条件的遵照公司，但优秀的员工在一家企业并非只是为了那一份工资，而是把选择一家企业当成一种“投资”。 他投资你这个平台，为的是让自己得到快速成长，发挥所长，实现自己的价值。 而企业的目标也是通过雇佣合适而优秀的人才，激发他最大的潜能，给企业创造价值。 消除企业内部消极系统 企业其实就是一个社会的缩影。这里有职场精进，就会有所谓的宫斗。有满满正能量，或许也存在消极系统。 薪酬太低 薪酬依旧是最大的激励因素，人才关注第一位的往往还是薪酬。
而薪酬的公平性及逐渐的透明化，也越来越重要。 工作憋屈没有公正、透明的竞争环境 办公室斗争氛围浓厚，导致人才难以开展工作，或管理过于严苛，变相苛刻员工工资，以及机构臃肿、人浮于事，没有考核的机制，人才的工作得不到认可。 看不到前途 每个人都会在乎自己的前途。 公司前途：是否蒸蒸日上，是否有吸引力，以及老板的格局、魄力和决策能力等。 个人前途：表现为能否为自己持续增值，是否能获得职业发展和升迁的机会，能否借助平台来实现自身的价值。 散播负能量 企业就像一个大磁场，什么样的人吸引什么样的人，优秀的人喜欢和更优秀的人在一起。而那些喜欢勾心斗角、传播负能量的人就像害群之马，毁企业于无形，尤其是初创公司。
这就需要企业管理者及时发现及时控制，而不是任其发展，影响企业内部的人员士气甚至引发群体离职。 让企业形成人才磁场 具有竞争力的薪酬、广阔的发展空间、完善的培训机制、规范化管理、员工持股计划、价值感的认同、自我价值的实现，这样的企业才能汇聚更多的人才。 企业需要打造人才磁场，提升自己的人才吸引力：具备竞争力薪酬是一个无法回避的问题。 若这个根基不稳固，其它诸多的留才策略只能是空中楼阁，空洞而起不到作用。 这是满足人才基本生活的需求，同时也是对人才价值的现实认可。 与同行业进行横向比拟，审视公司的薪酬所处的层次，是否处于一个较高的水平。 在公司内部进行纵向薪酬比较，审视公司关键人才的薪酬是否还在公司内部同样处于“关键”位置。对关键性人才给于“关键性”薪酬，这不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐形的一种鞭策。 招聘A类人才，建立关键人才决策机制。
企业管理者要把更多的时间和精力放在“人事管理”上，让优秀的人吸引更多优秀的人，打造高绩效人才生态圈。 营造良好的组织氛围和企业文化，形成统一的价值观和目标。 给人才一个好的前途，让员工分享公司的成功，或许这才是公司与员工的共赢之道，才是聚才和留才的最佳策略。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
做研发，花钱是不断的花，到哪天才能做出优秀的产品，事先无法预计。那种让人很激动的点子都是靠不住的。当然，不能激动人心的点子更加靠不住。创业最初肯定有点子，如果只打算这个点子做出来之后就成功，只准备了那么多钱，一定会失败。失败是意料之中的，成功则无法预料。创业好比买彩票，知道每次都会输，知道偶尔能中个小奖，但什么时候才能中大奖呢?不知道。 |
发表于 2021-10-25 14:38:08
