专注：企业年度培训计划中的项目组合设计

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。

年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。

年度培训计划制订的工作内容很多，包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，但它的核心工作仍然是项目组合设计。

一、 项目组合的定义

培训项目组合是年度培训计划中的核心组成单元，表现为一个完整的培训项目序列，它描述了年度培训资源的投入方向，暗含着培训策略和培训模式的变革，也明确告知决策者和执行者，本年度的主要教学活动。

二、 项目组合设计的内容与作用

我们认为，面向对象的项目设计应该包括定受训岗位、定项目目标、定培训课题方向组合、定资源投入、定培训项目组织者等。它是年度培训项目执行的纲领，是项目费用预算审批核销的重要依据，它可以：

1、明确即将举行的项目

便各级机构遵照进行计划的完善或细化。例如，包括独立策划项目的补充设计，遵照要求细化本机构的年度培训计划。

2、明确全年即将接受培训的岗位

方便下属机构相应涉训岗位或单位做好工作规划或安排。

3、明确受训岗位年度培训目标或期望

让拟受训学员清楚将获得的受训机会，可以作好学习准备，作为项目调研的方向指导。

4、课题方向的确立

可以明确课程开发的方向，课程组合设计指导。同时，为项目设计提供讲师资源前期准备，例如讲师可以提前清晰可能的课程开发责任。

5、明确资源投入方向

个体上的资源需求明确化，同时，整体资源投入也很明晰，可以告诉高层，钱到哪里去的问题。

6、明确培训项目组织者

利于各级机构按照年度培训计划，作好培训项目运作。

三、 项目组合设计的主要流程

1、年度培训目标定位

年度规划一般会根据组织要求即人力资源职能战略提出培训策略(二级策略)，例如，积极推进全员培训，讲师的专业技能提升，外部资源积极整合，多层次组织，发挥培训部门的管理职能等等策略，为适应人力资源战略，培训将加大考核力度，也将着重提升员工的系统思考能力，培训组织上将积极开展多模式教学等，这些主要是对培训目标、组织、资源、机制做出策略要求。如果进行处理，上述培训规划的策略就是年度培训工作的目标。

那么年度培训目标定位：

其一，是维持性目标、改善性目标，还是创新性目标?维持性目标确保员工具备公司要求之能力～知识、技能、态度，确保员工能符合公司企业文化及纪律要求等;改善性目标要考虑提高效率要求下，学习新技能，提升解决问题能力;创新性目必须从业人员心态及思维转变，增进主管的管理创新能力处入手。

其二，基于过程与结果的控制策略，可以分为：绩效导向、问题导向、员工导向。绩效导向主要是通过绩效管理来发现组织问题，包括战略层面、组织层面、员工层面存在的不足或相对不足来指导培训项目组合设计;问题导向假设组织是健康的，但却重点关注执行过程中的问题，可能是员工素质与职位要求差距，培训即从解决实际执行问题为目标;员工导向即是重点关注员工感受和技能提高。包括员工职业生涯规划、福利思想、激励动机，员工的长远职位晋升调整路径为基本准则。

2、培训目标(机构)分解

根据各机构提交的年度培训计划中的项目需求，总部培训部门积极与各单位之沟通，对部门培训目标和定位达成一致，并对可能遇到的问题与阻力，分析潜在问题发生原因，替代方案之提出等进行研讨。

首先，会同部门或机构进行绩效评估、问题总结与培训对策、员工职位分析，员工职业路径规划等。

3、面向对象的培训组合设计

初步设计面向岗位的培训目标、课题方向设置建议、组织方式、投入等。这个阶段必须明确培训项目的定位、导向、方向、要求、作业原则等。例如对项目的培训覆盖率，学员人均受课课时，总课时，组织主体、组织形式、资源来源等进行初步设计。

具体的要求是SMART原则：Specific具体的、Measurable可衡量的(量化的)、AchIEvable可行的、Relevant相关的、Timeliness有时间表的。

其中，课程设计方向是核心内容。可以结合初步调查研究，可以反映员工需求，部门需求和组织需求，例如与人力资源部门绩效主管、直线经理、员工个人分别进行访谈，来具体确定项目的确定课程方向。课程方向结构上知识、态度、能力三个层次，时间上采取职业规划和发展来规划，内容上一般以职位说明书、能力测评、绩效改进意见、员工兴趣、问题分析等综合考虑。

4、资源分析与可执行分析析，编拟培训预算之依据及原则。并给出争取资源支持的理由。

5、效益预先评估

在此阶段，效益评估一般可以定性描述，包括有形效益如解决问题、技能提升、QCDS、工作绩效等，无形效益如士气、向心力、学习文化、团队合作等。

四、 项目组合的基本形式

培训项目组合结构上可以采用几种形式：

面向对象展开，阶层别培训计划、职能别培训计划、新进人员培训计划、接班人培训、储备干部、大学生培训。

依组织主体区分，全公司培训计划、事业单位培训计划、部门别培训计划。

组织形式分，OJT培训计划、OFF-JT培训计划、SD培训计划。

项目主题(内容)分，全面品质提升培训计划、企业再造培训计划等。

五、 结束语

实践中，年度培训计划制订中的项目组合设计面临的尴尬。

在此阶段老板就会关心到底上什么课程。实际上，其实在这个阶段很难。调研层次应该是反映培训规划精神，即组织需求。同时，参考部门需求。员工个体需求在这个阶段很难一次性进行深度量化分析研究，这个应该在项目计划中体现。

当然也存在部分培训管理人员对项目组合目标不清晰，难以量化。对组织模式的把握没有主动思考，总发现总部培训部门已经超负荷组织培训了，连续培训已经无法突破某一个极限。同时，资源问题也很突出，出差费用远大于课程与讲师资源。项目组织方式受到严重挑战。面对强劲的培训需求，最后只能采取平均投入策略。这都是年度培训规划与年度培训计划制订能力不足的表现。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

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