有一次我老婆她公司也举行这种培训活动，我那天正好送她去，结果听了五分钟，听不下去了，我蹓跶到楼下大厅，拿起备用机拨打了110，说是诈骗活动，场面很火爆，内容很洗脑，结果没十分钟警察就来了[doge]，上去大概半小时左右吧！我老婆下来了，我假装不知，问怎么你也偷溜啦？她神神秘秘的告诉我，有人报警，活动取消了[滑稽]，嘿嘿嘿，深藏功与名，这帮神经病，就是欠110收拾。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：前几年谈到企业大学，一般想起来的是惠普商学院、IBM大学等国际大公司产物，而今，企业大学在华夏大地上雨后春笋般越来越壮观。是否拥有企业大学，已经成为各公司竞相攀比的目标。
前几年谈到企业大学，一般想起来的是惠普商学院、IBM大学等国际大公司产物，而今，企业大学在华夏大地上雨后春笋般越来越壮观。是否拥有企业大学，已经成为各公司竞相攀比的目标。
我个人作为营销培训师曾亲临美的学院数次为美的员工开讲营销类课程，所以有机会见证美的企业大学的热闹景象。
美的“学院”创建于2005年上半年，由北滘最大的烂尾楼改造而成，截至现在已投入5000万元用于硬件建设，近年来每年投入数千万元用于培训。相对于国内企业而言，这无疑是大手笔。
美的学院每天都有不同的培训在开展。当笔者在为美的热水器做终端店面培训的同时，美的空调事业部正在隔壁做管理类培训，另一间会议室里美的高层正在开股东大会……而在过去一年中，美的“学院”策划组织的大型培训包括，对新加盟大学毕业生的集中培训，约请国内知名专家对中高层人员进行市场、人力资源、企业文化等项目专题讲座，与长江商学院合作对正副总经理以上高管进行MBA课程进修等。
那么，企业大学是否有助于家电企业的健康型发展呢?这还得从什么是企业的健康型发展说起。去年我曾于中小企业竞争力高峰论坛上做了个题目为“中小企业是要做大还是要做强”的主题演讲，我个人认为企业做大了不一定强，而企业做强了则一定会大;先做大再做强，很困难，而先做强再做大，则相对很容易。但是，我认为，企业的目标不是做强做大的问题，而是利润和规模哪个更重要的问题。看一个企业是否健康，首要的就是它的利润是否正常，至于它的规模则是不需考虑的。
前几年，TCL李东升意气风发，通过并购海外企业迅速将TCL集团做成了本国家电企业的翘楚，各大媒体竞相追捧，各家电企业也纷纷将TCL作为模仿跟进的榜样。而2006年TCL集团(000100SZ)三度发布预亏公告，2007年4月4日再次发布业绩预告补充公告。TCL集团在公告称，由于TCL多媒体重组和收缩其欧洲业务的整体成本费用超过预期，且新兴市场表现欠佳，再加上空调业务表现不佳，将导致集团2006年亏损加大。预计在4月30日2006 年年报披露以后，公司股票将被实施退市风险警示的特别处理。受此影响，TCL集团股价下跌4.09%。由此，TCL从一个受人瞩目的率先跨入国际化的标杆企业，沦落为失败的反面教材，成为无数股民顿足捶胸的祸首。失去了利润的基础，TCL已经病得不轻了。
再来看国内家电连锁零售业巨头——国美，其多年来坚持“以快速开店扩张为核心任务”的发展模式，去年又并购了永乐电器，门店数为860家。但是今年国美将不会再以“门店扩张”为核心任务，提高年利润额才是国美的当务之急。
在国美的新发展战略中，国美将挖掘零售渠道新价值，提升效率、改善零售渠道整体的运营能力。国美计划由原来“开店驱动型”粗放增长方式，向以提升“单店经营质量”为标志的集约增长方式转变，以提升“单店经营质量”作为未来发展主要增长方式。
国美发展战略的改变，预示着中国企业的进一步成熟，借用邓小平的一句话就是“不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫;不管大公司小公司，利润额高且稳定就是好公司”。
那么，是否是因为企业规模做大了，就一定会“得病”呢?非也。这还得回到企业大学这个话题上去。我认为一家企业要健康发展，关键得有合格的人才。我们大家也许都有这样的经历，同样的任务分配给甲、乙两人单独运作，有能力的甲可以轻轻松松完成任务，而没有能力的乙却得到了惨痛的失败。TCL的高速发展之所以失去控制，归根结底，是人才战略没有跟上。而海尔的海外运做已经很多年，却依然屹立不倒，这不得不归功于海尔商学院对人才的培养和储备。
有关专家认为，一家有为的企业十分在乎人才的稳定性。能够留住人才对任何企业而言都是难题，而内部培训有利于增强人才对企业的忠诚度。
美的人认为美的集团的创新背后，最关键的不是科技的创新、体制的创新，而是人才的创新。人才的创新就是，既要使人才保值，更要使人才增值，即使他(她)能保持创新的活力，否则，将无法适应企业快速、高速发展需要。
究竟什么样的企业大学可以为企业的健康型发展效力呢?
首先，要确定培训目标。企业想通过培训得到什么?是得到员工的营销能力，是得到员工的企业文化认同?想得到什么就要为员工安排相关培训，不要什么时髦就上什么课程。
第二，要交流。成年人听培训，不是学生上课光听就可以的，重要的是要交流，通过交流各自的经验和教训，加深理解，从而能够学习到其他人好的做法。这个交流不能仅仅依靠学员的自觉，而要靠企业大学安排这样的交流环节，创造不得不交流的学习环境。
第三，要思考。员工所从事的工作并没有标准答案可以借鉴，学到的知识还要经过思考，才能转化成自己的东西。企业不是要请这些专家、教授或培训师拿出某个问题的具体解决办法，而是要提出创新型路径的多项选择，开阔人才的创新思维，打开心中的另一扇窗户。
第四，要有行动计划。培训所产生的效果，关键是把这种培训时产生的愿望、想法变成真正的行动。这就靠企业大学对学员规定任务，让学员自己做个计划，并在计划实行过程中进行监督，保证培训过后能够真正应用于实际工作中。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我的前公司，微信群名字就是一个90后Hr取的，叫金粉世家。老板姓金。我是发工资后一天提的离职。群里正好在约发工资后去哪happy。我说我就不去了，一个要离职的人，不去扫大家的兴。这位90Hr开始走油腻腔，说什么只要一天还是同事，就是大家庭的一员。金爸爸会在聚会上发红包，抢个红包再走。本80后说了句，我没那么多爹，就退群了。80后，不是为了那点臭钱，也普遍不讨好领导。90后，如果能给够臭钱，讨好领导起来有创意得多。如果90后，都普遍不讨好领导了。说明90后，普遍钱没给够。 |
发表于 2021-10-25 14:32:10
