疏漏：最需要咨询式培训的企业类型

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：咨询式培训，在于经营思维与行动的双改变。单纯的咨询，改变的主要是高层的经营思维，然后通过组织、流程与制度的变革，带动整个企业面貌的焕然一新。咨询服务，让企业一部分心动起来，然后再让所有人行动起来;而培训服务，则是让中层行动起来，然后形成习惯

咨询式培训，在于经营思维与行动的双改变。单纯的咨询，改变的主要是高层的经营思维，然后通过组织、流程与制度的变革，带动整个企业面貌的焕然一新。咨询服务，让企业一部分心动起来，然后再让所有人行动起来;而培训服务，则是让中层行动起来，然后形成习惯，继而变成经营思维。叶认为：咨询诊断，也许是西医式的快刀斩乱麻;而咨询方案的执行，则更多是中医式的调和与辩证。一快一慢之间，给很多企业造成了思维与行动的不连贯甚至脱节。培训落地，形式远甚至实质，它所营造的特定氛围、特定环境、特定矛盾，所给与的特定工具、特定方法，时效性与局限性都很强，一个特别的故事，是很难具有普及性与延展性的。唯有咨询式培训，解决经营思维与组织行为的时间差，让新思维直接促进新行为。

咨询式培训，也并不是什么灵丹妙药，它也有自己适合的企业类型。目前来看，有五个类型的企业最需要咨询式培训，因为，他们的内在经营方式与外在竞争环境，都迫切需要经营思维与组织行为的同步改变。先思维、再行动，稳定有余、速度不够;若是先行动、再思维，往往只能是头痛治头、脚痛治脚，在问题里打圈圈的企业，劳心费力且没有未来。

第一种类型，师徒传递型。公司规模不大，经验传递方便，中高层扮演着领导与师傅的双重角色。有的企业，老板最喜欢别人称呼他为“张工或“王工”，因为工艺、质量占据了产品销售与企业经营的主导。企业所在大环境与小环境，革新的速度较慢，师徒之间的经验传递，就能很好地解决经营问题。可是，叶认为，这种处在温水煮蛙的企业，恰恰是最需要鼓起勇气自我否定、自我革新的。君不见，网络化、智能化的今天与明天，经验好比是层皮，唯有层层脱皮的蛇才能长大。咨询式培训，就是要为师徒传递型企业找到自己的新经营方向，让经验化为成长的养分，而不是负担。

第二种类型，学习紊乱症。孔子他老人家，总是满脸诚意地说着：学而时习乎，不也快哉!可总有些企业患上了贪食症，只要是新鲜的，别人在学的，他们总是奋不顾身第投入到一场新的学习运动。忙于学习新东西，很少有时间反思、反省，他们变成了“学而不习者”，成了知识的胖子、智慧的瘦子。咨询式培训，就是让这帮学习狂有目的、有理性、有判断能力的理性得道者，学位所用、用为所得，才是孔子希望的学而时习者。

第三种类型，战略转型期。外在的经营机会与威胁，有了新改变，企业就必须以新思维、新战略应对。新思维并不难得到，但若是留恋与过往形成的舒适区，对挑战与变革心生恐惧或厌恶的化，组织的新思维恐怕就是说一套、做一套了。咨询式培训，面向组织战略转型的未来，立足组织战略转型的过渡期，将刚性的新战略与柔性的新思想融为一体，让组织成员有方向、有目标、有思想、有方法地拥抱变化的未来。

第四种类型，高速扩张期。发展势头迅猛的企业，容易患上自大症，仿佛他们的未来的成功已经布局于过去。他们需要是浪沙淘尽始见金的沉淀，更需要核心能力、资源与机会匹配的可行性复制。叶觉得，咨询式培训，就是让他们清醒地看到未来的方向变道、思想变更、行动变革，善于在高速奔跑中调整自己姿态的企业，好比猎豹与狮子，称霸草原的梦想定会成为现实的。

第五种类型，平淡经营期。与高速成长期的红光满面相映照，企业的瓶颈期或这平淡经营期，总是显得让人烦恼。效率低下、活力不足，企业战略像一把钝刀，组织经营像是一辆老破车，死水微澜的煎熬，令多少企业人在黑暗中苦行。咨询式培训，让企业在看似无路的地方舞出自己的风采，尤其是(续上一页内容)在渠道和服务差异化策略方面，充分利用仅有在资源去赢得特定客户的青睐，这正是：钝刀换快刀，换道赢王道。

这五类企业，都可以借助咨询式培训提升自己的经营水平。只是，在实施咨询式培训时，须谨记一下三件事。第一，咨询式培训，在于改变人与经营环境的双管齐下。第二，咨询式培训，是优胜者的加油站，是有潜力员工的训练营，但绝不是不作为员工的休假地。第三，药品、保健品、营养品、食品，咨询式培训属于哪个品呢?这牵涉到企业对待咨询式培训的态度问题，必须要拿得起、放得下。而咨询式培训，只是企业的外购活水，只能解您的一时之渴。善于利用咨询式培训的企业，一定是善找水源、善调水行、善于弄潮的水手。

结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?

其实我个人觉得，这个并不是单纯钱或者股票的问题。你想让员工有归属感，应该问问自己有没有真正把员工当自己人，当合作伙伴，当事业上的战友。战略上的决策是否让员工参与，不能参与的情况下是否能做到信息足够透明，是否真正做到没有等级差异，是否让员工了解公司的种种业务关系、机会、瓶颈以及危险。老板问一下自己，公司是不是到处有不能让普通员工知道的秘密，如果答案是肯定的话，那我觉得真只有傻子才会产生归属感。我们公司每个小伙伴都清楚地知道我们公司运作的大部分细节，项目收入，遇到的危险和挑战，每个人都清楚什么情况下我们能一起成功，什么情况下我们会抱团一起死。

修炼_愛情

只有真正的社会企业家才能画好这条曲线，因为他知道这其中的价值和意义有多重要。有些事可能从一开始的起心动念就让我们觉得有动力，觉得没有什么过不去的坎。

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任何企业顺应时代发展的趋势来看，没有永远成功的企业，只有时代成功的企业，所以趋势当中寻找洞见，能不能选择我们的战略决策，选择比努力重要。无论是做企业还是个人分享上，一定要明白最终的结果都是要退出，离开这个世界、退出行业的成长周期。想到退出才能够不忘初心，才能方得始终。

紫色花海

“战略有时候是蓝海，有时候是红海，有时候是长尾，有时候是头部，没有定数，只有管理才是永远的蓝海。企业家要清醒地认识到，三分战略、七分执行，所有伟大的战略，终究需要落地，才能产生绩效。企业经营的本质还是投资回报率，而投资回报率是管出来的，不是喊出来的。企业需要围绕管理体系和管理能力的打造构筑自己的核心竞争力和基业长青的基础。”

是我吗lr

企业创新的关键是管理好过去、现在及将来的战略和创新需求。任何企业的时间和资源都很有限，一定要在管理过去的产品和流程，现今的运营需求，以及开创将来市场的新产品和模式三者之间找到战略均衡。

夜尽天明tx

为什么优秀的新人进不来？进来了要么遭受排挤，要么自动离职？就是因为有部分老人挡道。将不好的老人和庸人开发或开除，相当于农民种庄稼，拔除杂草，稻谷才有好收成，是为优秀的员工创造一个良性的发展空间。