严谨：企业培训是筷子不是汤勺

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：浏览到XX老师的博客，同时结合自己最近在一家饼干生产企业做咨询项目感受和思考，不禁对企业培训和自己所从事的咨询培训行业有了新的思考，混合着脑子里翻滚的一切管理信息和对于企业的思考，猛然感觉有了一个新的想法，现将这些新的想法分享出来，希望各位

浏览到XX老师的博客，同时结合自己最近在一家饼干生产企业做咨询项目感受和思考，不禁对企业培训和自己所从事的咨询培训行业有了新的思考，混合着脑子里翻滚的一切管理信息和对于企业的思考，猛然感觉有了一个新的想法，现将这些新的想法分享出来，希望各位伙伴对于不妥之处给予提出、指正!!

XX老师在博客中将咨询机构和企业之间做了这样一个类比，我觉得很生动也很现实。一个想要喝汤的人(指有培训需求的企业)，问你(指咨询培训机构、讲师……)要一双筷子，你明知道筷子不能喝汤，却还是给了他一双筷子，更可笑的是你说这个筷子能喝汤，为此他们还发展出了一套数据分析系统来证明筷子喝汤的高效与方便，其实汤可能是他捧着碗喝的，也可能是用的手，甚至根本就没有喝到汤。

抛出一句话：“企业培训是筷子，不是汤勺!”因为培训从了解培训需求开始就是一双“筷子”而不是“汤勺”，千万不要指望用它盛汤。“培训效果转化”是现在企业和咨询业流行的术语，说句实话，我真不知大家的转化效果到底如何?能工巧匠(大师们)可能可以把“筷子”变成“汤勺”，但问题是为什么不在一开始就着眼寻找“汤勺”呢?那样应该更容易把“汤勺”的功能做到极致。说到这里很多人可能不知所云!“汤勺”所云为何?欲知详情，且看下面分解!!

首先提出一个Newidea：培训就是培训，根本不可能立刻解决企业实际问题，所谓的“绩效转化”，注意：很多企业老板、人力资源经理、培训需求提出部门经理、学员、讲师、咨询公司……都将“绩效转化”这个词错误的理解和误用。被误用的“绩效转化”指的是如何使用工具和业务改善(培训可以达到吗?)。真正的培训“绩效转化”仅仅包括四个维度：理念、知识、态度、顿悟，其中最重要的是顿悟。

很多想要解决企业实际问题，改善业务状况的企业，多寄希望培训能够解决这样那样的问题，同时咨询机构明知道培训不能解决这样那样的问题，但却还是给了他们培训，更可怕的是咨询机构说这个培训能解决这样那样问题的时候，企业HRer也在帮腔，为此咨询机构和企业HRer还开发出了一套称之为培训ROI分析的方法来证明培训的“绩效转化”，其实这些效果也许根本就跟培训无关，甚至根本看不到“绩效转化”。

说这些的意思不是否定培训的价值(本人还是吃着晚饭的呀@#@)，培训的“绩效转化”的着眼点应该是接触新观念，学习新知识，改变态度和产生顿悟，要想真正实现培训的“绩效转化”有两种方法：

1学员主动积极+融汇贯通。

A主动积极指立刻将顿悟联系实际，立即制定目标计划，立即执行;

B融汇贯通指能快速理解老师讲的东西，以及思考自己经验中哪些东西能与之匹配?哪些和它矛盾?什么能一起用，什么不能一起用?企业实际问题的条件和培训案例的条件的差别在哪里?各个工具之间如何搭配和调整?什么情况下用什么工具?……

2从一开始的培训需求确认到培训效果达成直至效果持续达成，企业就应该和咨询机构一起工作。

A咨询公司和企业一起研究问题到底是什么?有可能彻底推翻企业的认知，前提是大量的数据研究和访谈(这一点，企业很难替代咨询公司的角色，原因在于：

1、企业的人员总是属于某个部门，客观性很难保证。

2、企业的人在访谈时总是很难得到他们最想听的话)。

B事先设定改善目标和初步的改善计划，分析执行者的观念、知识、态度、工具方法的差距，咨询机构继续和企业配合搜集能够说明问题的案例，并总是会从这些案例中扯出不少制度、系统、组织架构的障碍和差距，也制定初步的改善计划。

C进行分阶段、分层次的培训，求短而精。

D建立改善组织，完善初期计划，责任到人，咨询机构全程跟踪辅导，PDCA.

上述第二种方法就类似于企业咨询项目，也就是这正的“汤勺”。换句话说，如果要真正帮助企业解决问题，喝到汤，从一开始就要设计一个“汤勺”给客户，而不是着眼改良筷子，给了“筷子”不能达成效果，再想让他们使用“汤勺”就难了。

结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?

其实我个人觉得，这个并不是单纯钱或者股票的问题。你想让员工有归属感，应该问问自己有没有真正把员工当自己人，当合作伙伴，当事业上的战友。战略上的决策是否让员工参与，不能参与的情况下是否能做到信息足够透明，是否真正做到没有等级差异，是否让员工了解公司的种种业务关系、机会、瓶颈以及危险。老板问一下自己，公司是不是到处有不能让普通员工知道的秘密，如果答案是肯定的话，那我觉得真只有傻子才会产生归属感。我们公司每个小伙伴都清楚地知道我们公司运作的大部分细节，项目收入，遇到的危险和挑战，每个人都清楚什么情况下我们能一起成功，什么情况下我们会抱团一起死。

452366947

企业的责任就是要用最少的材料消耗，对环境没有影响，做出信价比最高的产品。企业家的责任是需要把自己的一亩三分地干好，同时也要带领我们的同事们共同致富。

闯荡2004

作为一个深思熟虑的决策者，你的首要任务是找出问题的本质，然后考虑如何最好地解决它。因为所有的方法都有优点和缺点，没有唯一的解决方案。

jin3881453

很多企业家的孩子不愿继承家业，这是可以理解的。在这种情况下，最好找一个很好的技术工老师傅，他虽然不是你的家里人，但你企业里的人，对企业非常了解，他们有理论和实践加上在企业干了很长时间，多易他们是理想的传承人。所以你要好好对待员工，帮助他们进修，让他们感受到他们对身份的认同感与企业一致。

命格秦时

当今社会，没有一种商业模式是长存的；没有一种竞争力是永恒的。唯有持续不断的坚持学习成长与创新精进，方能在竞争激烈的市场上赢得一片市场！

单羿飞翔

我们可以彼此之间学习，如果社会企业能够坐在一起，彼此之间知道我们在做什么，彼此之间学习怎么做的更好，面对共同的问题，彼此之间分享解决方法，讨论如何建设更好、更干净的环境，这些都是我们社会企业可以做的。