传销窝点那群人已经被洗脑成功了，传销现在叫营销，底层被骗的那帮人傻乎乎的一直以为能赚钱，而顶上的大鱼和被抓的老板都知道自己在犯法在骗人，他们最清醒，每天啥也不干，银行卡就一直收钱，传销包括营销发展到现在老板也无能为力，解决不了，因为很多中层已经对空手套白狼，学习卡，报名费之类的模式深信不疑了，还有一些中层接着老板以及老板的这种模式，搞自己的小集团，所以传销这种公司规模其实非常大，但是下面的代理又是各自为战乱七八糟，想要根除是不可能的，想要让被骗的变成正常人也是很难的，被骗的那些人已经麻木了，眼神空洞，不会说话，吃饭一天三顿就是黄瓜胡萝卜，除了知道套路朋友家人，其他的他们都不会了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：人类社会已经进入一个以知识为主导的时代，唯一能给组织带来竞争优势，唯一持续不变的就是如何利用知识，以及如何获取新知识。知识是组织保持持续竞争优势的重要因素，隐性知识是难以模仿的，是组织形成核心竞争力的基础和源泉，隐性知识必须转化为显性知识才
人类社会已经进入一个以知识为主导的时代，唯一能给组织带来竞争优势，唯一持续不变的就是如何利用知识，以及如何获取新知识。知识是组织保持持续竞争优势的重要因素，隐性知识是难以模仿的，是组织形成核心竞争力的基础和源泉，隐性知识必须转化为显性知识才能更好地为组织所利用。因此，如何在培训环节，促使隐性知识由个体到组织、由认知到技能的转化，进而形成螺旋式的上升，不断促进知识的共享，对隐性知识显性化研究的探讨具有一定的理论意义和现实意义。
一、隐性知识的分类
隐性知识是个人的，与特定语境相关的知识，很难形式化、记录、编码或表述，它存储在人脑中。企业进行知识管理，就是要不断地识别、开发、利用进而分享个体的知识为组织成员所共享。
基于知识依赖主体不同，企业中的隐性知识可以分为员工个体层面的隐性知识和组织层面的隐性知识。前者是个人长期积累和创造的结果，这类知识高度个人化，深置于员工个人的行动与经验之中，同时也与员工个人的价值观念和心智模式融为一体;后者是指依附于组织，组织中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通，通过模仿与练习，感悟与领会，形成彼此能够意会不可言传的隐性知识。
基于知识自身特征不同，企业中的隐性知识可分为认知层面的隐性知识和技能层面的隐性知识，前者主要包括个人的洞察力、灵感、直觉、组织成员的默契程度、成员的协作能力、组织文化和组织氛围，后者主要包括那些不可或难以编码和表达的技能、专长、经验、诀窍等。
二、隐性知识显性化的路径措施
1.显性化的路径
隐性知识的显性化过程主要是指把存储在人脑中的隐性知识如经验、技术、诀窍等通过适当的方式转化为人们认知的显性知识。基于隐性知识的两大分类，提出了几种显性化的路径，即隐性知识由个体认知到组织认知的转化，由个体技能到组织技能的转化，以及由认知到技能的转化。
2.显性化的具体过程
隐性知识是知识创新的源泉，企业需要新知识，新智慧来应付不断出现的新挑战，在信息转化为知识的过程中，人们需要依靠经验、判断力、解决问题的能力甚至是想象力，在原有知识的基础上创造性地提出解决问题的方案。创新是全体社会成员共享知识、通力合作、共同发展的协同创新，但个体在创新过程中运用的显性知识是有限的，要想获得新颖独特的产品，就必须充分运用隐性知识。个体要养成从大量隐性信息中发掘有用成分、勤于思考、敏锐捕捉灵感、创造性地解决疑难问题的习惯。显性化的具体路径如下所示：
(1)个体认知层面——组织认知层面。强化对员工观念的培训，使其认识到知识共享给自身和企业带来的好处。人们之所以不愿意共享他们的知识，最主要的原因是出于职业安全的考虑。人们花费大量的时间进行个人知识开发，使自己在织中发挥更大的作用，自然而然地就会产生知识就是力量的看法，出于一种个人优势累积的动机，个人在组织中将不愿意与他人共享自己的知识。为此，在培训环节应该设立共同的愿景，在共同愿景的指导下，所有员工会努力学习，追求卓越，有利于形成相互信任、相互尊重、共同发展的氛围。鼓励员工在工作和学习中不断将新思想、新知识和新技能内化到实际运用中去，在时间上提高交流频率，在空间上增加交流范围，使个人的信仰、理念、认知模式融合到组织的价值观中，形成组织特有的文化，真正实现个人隐性知识的集体化。
(2)个体技能层面——组织技能层面。加强对员工能力的培训。采用项目团队的人员配置方式，把工作分为多个项目，每个项目配备不同部门的人员，促进各部门员工的沟通和交流，提供相互学习的机会和平台;采用轮岗的制度，让员工在不同的岗位上实习、工作和学习，在特定的环境中了解、体会、摸索和学习不同的知识;组织结构扁平化，打破部门之间的界限，以团队为中心开展工作，有利于培养员工合作的精神，团队成员频繁接触交流，有助于产生相互吸引、相互信任并创造最佳工作效果，人们有更多的机会学习，共享知识。
(3)认知层面——技能层面。对隐性知识的管理离不开信息技术的支持，现代信息技术的发展为知识由认知层面到技能层面的转化提供了一条便捷的通道，这不仅扩大了知识共享的范围，而且极大地降低了知识共享的成本，当员工个体的信仰与组织价值观、组织文化相符时，个体便愿意共享自己的经验、技能等。为此，在培训环节企业应建立相应的渠道、技术平台和制度机制来实现知识的转化与共享。通过企业的内部网和知识获取工具来对显性知识进行编码，并尽可能地使其转化为结构化的数据。企业隐性知识须建立在现代信息技术的基础上，如建立企业知识库，使隐性知识的传播与共享在稳定的平台上进行。
在共同愿景的引导下，员工个体会改变自身的心智模式，形成与组织价值观相符的理念，进而形成企业独特的文化。在相互信任、宽松的氛围中，员工个体会积极努力地贡献自己的经验、技能为组织成员所共享。个体所谓的秘诀会转化为组织的专长、特有技术，个体的信仰会转化为组织文化、组织惯例，而员工在此文化氛围下会更加努力地学习新的知识、专长、技术。如此反复循环形成螺旋式的上升，个体推动组织的成长、发展;组织促进个体的进步，不断促进知识的创新，推动企业的进步、可持续发展。
隐性知识必须转化为显性知识才能为组织所利用，才能实现企业的可持续发展。要实现隐性知识由个体到组织、由认知到技能的转化，不仅需要在培训中加强对员工观念与能力的塑造，也需要以人为本的企业文化、物质与精神相结合的综合激励机制，现代信息系统的支持，全方位地为隐性知识显性化的顺利转化疏通环节，进而发挥好提高企业知识创新能力的重要作用。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
其实我个人觉得，这个并不是单纯钱或者股票的问题。你想让员工有归属感，应该问问自己有没有真正把员工当自己人，当合作伙伴，当事业上的战友。战略上的决策是否让员工参与，不能参与的情况下是否能做到信息足够透明，是否真正做到没有等级差异，是否让员工了解公司的种种业务关系、机会、瓶颈以及危险。老板问一下自己，公司是不是到处有不能让普通员工知道的秘密，如果答案是肯定的话，那我觉得真只有傻子才会产生归属感。我们公司每个小伙伴都清楚地知道我们公司运作的大部分细节，项目收入，遇到的危险和挑战，每个人都清楚什么情况下我们能一起成功，什么情况下我们会抱团一起死。 |
发表于 2021-10-25 14:21:01
