其实最后那种才是最可怕的。他们用悲情音乐和话术搞氛围，利用你的亲情、友情、爱情、善良、温柔、同理心，激发你的内疚、疯狂、歇斯底里。最终目的只是为了更方便的管理，可是人最本真的情感却被亵渎了。今天看那些招聘信息好多公司都这么写：员工福利：缴纳五险， 月休4，法定假日，按时发薪；现在企业都这么不要脸了，把自己应该做的义务，写成员工福利？我还见过职位简介直接写，上班坐办公室吹空调，接接电话的。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：我们不要做夜郎，也不要做大佬，要做一个商人，做一个精明的商人。
培训是一种高消费、高投入，如果运用的好，将会有高产出。国内的企业在培训方面往往走入误区：
1、自大型：我没有问题，我的能力很强，给我做培训简直就是开国际玩笑。这一类公司的管理层属于大老粗型，往往会在激烈的市场竞争中不知道自己是怎么死的;老国企和私人企业居多;
2、吝啬型：认识到员工的知识、能力和态度是决定企业成败的关键，决定给员工培训，但在实际的经费的支持上很少，最好是员工自己掏腰包学习;对于这一类的公司，往往会留不住人才;民营企业居多;
3、盲目型：只要有培训，就让员工参加，花再大的代价也再所不惜。这类公司无疑是培训公司最欢迎的，但公司花了钱，收效却很差：员工的所有精力都花在了学习上，学习就是他们的工作任务，同时培训多了，边际效用会递减，另外不分类别、不分层次的组织培训，会相互抵消培训的效果，员工也不知道自己究竟缺什么;一些上市公司和知识型民营企业容易患这种病;
4、只看病不吃药型：只会对员工进行培训，但培训的总结、评估、行动计划执行的差，做完培训万事了结，这样培训就如同过往烟云;花了冤枉钱，没有取得效果;
5、经济效益型：根据工作业务的需要、针对员工的不足和长期发展计划，有目的、有计划的培训，同时对培训的效果经常进行评估，将培训的重点落实到实际行动计划中。这样的公司是最聪明的，以外企居多，有成型的培训体系、评估体系、行动体系。
我们不要做夜郎，也不要做大佬，要做一个商人，做一个精明的商人。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
其实我个人觉得，这个并不是单纯钱或者股票的问题。你想让员工有归属感，应该问问自己有没有真正把员工当自己人，当合作伙伴，当事业上的战友。战略上的决策是否让员工参与，不能参与的情况下是否能做到信息足够透明，是否真正做到没有等级差异，是否让员工了解公司的种种业务关系、机会、瓶颈以及危险。老板问一下自己，公司是不是到处有不能让普通员工知道的秘密，如果答案是肯定的话，那我觉得真只有傻子才会产生归属感。我们公司每个小伙伴都清楚地知道我们公司运作的大部分细节，项目收入，遇到的危险和挑战，每个人都清楚什么情况下我们能一起成功，什么情况下我们会抱团一起死。 |
发表于 2021-10-25 14:20:48
