再给大家透露一点哈，刚出社会那时候我在中国人保干过，有一天六点到了 我寻思到点了应该下班了（在那里每天固定加班到晚上八点是日常），毕竟今天的电话打完了，然后我收拾东西下班，结果一个老员工说：这么多人在加班，你好意思下班吗？这句话至今让我难以忘怀，甚至于一想起那个场面我都很后悔没给她一巴掌。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：我们知道模糊决策、应对复杂、迭代进化、速度制胜是当代组织发展的必然需求，也是敏捷的内涵所在。对此有人持有疑问：对于一些动辄几万、十几万规模的企业而言，船大难掉头，敏捷又谈何容易?敏捷的人才管理模式，应该如何建立呢?
我们知道模糊决策、应对复杂、迭代进化、速度制胜是当代组织发展的必然需求，也是敏捷的内涵所在。
对此有人持有疑问：对于一些动辄几万、十几万规模的企业而言，船大难掉头，敏捷又谈何容易?敏捷的人才管理模式，应该如何建立呢?
回答这个问题之前，要先解释一个定义：什么是敏捷?
《2016年人才管理典范企业评选》上，阳光城分享的案例中，他们做了这样一件事：遇到需要合作的项目时，成立专项任务小团队，称为微团队，从内部调派人手，攻坚一个项目。把问题解决后，微团队成员再退回到自己所属的体系中去，省去了很多麻烦。他们采取微团队的方式，保持了组织内部的敏捷性，一旦有问题产生，他们能快速地反应。
很多人认为敏捷就是快。其实敏捷不仅是速度快，还应该是灵活应对，就像弯道赛车，只有快且灵活反应，才能应对确定和不确定的弯道，实现弯道超车。
对于企业来说，敏捷人才管理一定是全流程的，只有每个环节都做到了敏捷，才能实现敏捷的人才管理。此次的敏捷人才管理期刊，就从七大关键环节(敏捷人才管理、敏捷建模、敏捷招聘、敏捷绩效、敏捷继任、赋能管理、大数据驱动)分别讨论了敏捷的内涵和方法论，不仅让你能够纵观全局，同时也能有效落地。
那么不同环节中，敏捷(速度快，灵活应对)究竟是如何体现的?下面就从大家接触多的招聘环节举例说明。
敏捷招聘，“出海打鱼”NO，“鱼塘捞鱼”YES!
接到紧急的招聘需求时，你是义无反顾地驾驶小船冲向招聘的大海去寻找“鱼群”，还是从容查看自家的“鱼塘”是否已经有了合适的目标?
虽然从短期来看，直接捕鱼比建一个鱼塘速度来得快，但如果每次需要鱼儿了，都需要出去捕鱼的话，效率是很低的，况且还不能确定捕到的鱼是否就是你要的那一条。
而自建“鱼塘”运营到了一定程度，你就能成批量的获取自己想要的鱼了。不管是从速度、效率还是度来看，都是远远优于“大海捞鱼”的。这里提到的“鱼塘”便是企业构建的自有人才库，当一个新的招聘需求产生后，企业可以在一个较短的招聘周期内实现招聘(储备在人才库中的候选人是比较符合企业人才标准的，只是因为种种原因当时没有顺利入职)。
那么，建立“鱼塘”之初究竟要如何储备那些你将来可能会需要的“鱼儿”?这个答案，你可以点击下方按钮，在《敏捷人才管理期刊》中找到。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
沉淀成本。无论一个人在哪个年龄段开始创业，都是他之前职业生涯多少年沉淀出来的一次爆发，而这些沉淀的能量一般会在创业初期一到两年迅速消耗掉(人脉，资金，创意…)。后期如果战略眼光不够长远，很容易只顾发力眼前的事，而忽视了继续沉淀能量，会出现断档的问题，这些都是隐藏的危机。 |
发表于 2021-10-25 10:19:19
