这个没什么说的，我原来就在平安上海电销中心干过，各种加班，什么听别人录音，什么学习什么培训，去你mua。我就不一样了。你说任你说，我不听就是了，再牛逼你能拿我怎么样？开了我？过的可舒服了[吃瓜]，还加班，主管说什么开个会干嘛的，超过下班半个小时我就说有事必须去办，有时候主管还：你确定吗。搞笑，我当然确定，根本不理她，每日时常打够了，话术也算都用了，坑不到人怪我咯。去你mua的想让我加班，不可能。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：一家湖南的房地产公司，他们的项目总很牛，唯业绩论。只要业绩好，说什么都行，人力资源部调动不起来任何人的积极性;项目总还特别护短;还有个很大的问题，就是不知道怎么做员工反馈。人力资源部很困扰。
一、护短又不做反馈的管理者，HR要怎么办
一家湖南的房地产公司，他们的项目总很牛，唯业绩论。只要业绩好，说什么都行，人力资源部调动不起来任何人的积极性;项目总还特别护短;还有个很大的问题，就是不知道怎么做员工反馈。人力资源部很困扰。
在人力资源管理里，核心在于团队管理能力，团队管理能力中核心的是反馈能力：能否跟下属聊明白，反馈时能否看到多视角，能否帮下属做培养计划等。于是我们就从反馈入手。
人力资源管理
挑出10个核心的、公司领导重视发展的项目总，告诉他们要做一个认证，通过认证就能成为公司里有资格向其他员工做反馈的导师，但是前提是要参加认证。
然后设计了一个三天计划。天——专家教会你;第二天——专家演变你，我们做了无数次的反馈，这10个人在一个屋子里，互相扮演、互相反馈，在反馈中他们慢慢觉得自己的反馈哪里没有到位;第三天——专家陪伴你，找到他的员工，让他向这些员工做反馈，我们坐在旁边观察他反馈的过程，并基于他的反馈，给他制定提升反馈能力的培养计划。
通过三天实战，有些人通过了认证，接下来就担任了公司核心员工的反馈导师。随着他反馈的人数越来越多，别人都尊重他，他也觉得很光荣，他也会主动去思考他之前没有想过的点。当他觉得反馈重要时，就把这样的想法传递给直属的二级管理者，如此往下传递，下面的团队沟通起来加方便和简单。慢慢地，一小部分反馈文化就建立起来了。
反馈是一把双刃剑。如果提供有效的反馈，可以激发、提升和激励员工做得好。反之，不好的反馈也会导致挥之不去的愤怒、消极怠工、怨恨、失去尊重和损害的关系。
人才盘点反馈
二、管理者如何对员工反馈，HR有发言权
1、像送礼物一样用心
员工：如果领导的反馈很用心，那么不管正面还是负面，我都会当做礼物一样，认真打开它，接受它，并谢谢反馈者。
管理者：反馈是要送出的礼物，我们要用心地准备，还要友好地给予。
如果我们这样看待反馈，就可以打开建设性建议的闸门，找到无数个让业务运行好的方法。
2、3个月后我准备离职了，领导突然要给我反馈
如果你要对某件事情或某个状况进行反馈，就一定要及时快速进行反馈。特别是如果你们团队正在朝着一个特定的目标努力，你希望保持这一势头，及时对员工的进步进行反馈、认可是非常重要的。进步是激励员工完善自我的强大动力，会激励员工好的表现。及时反馈有利于员工形成“取得进步—认可—大的进步”这样的良性循环。
即便是给予负向的反馈也要及时，给予负向反馈是困难的，但是它不会随着时间的推移变得容易。如果你等待3个月的时间告诉某人他的表现是一般的，他通常不知道该怎么调整来适应变化，甚至，说不定他正处在低潮期，一个反馈就能拉他一把，如果3个月后反馈，说不定他会坚持不住要离开了。并且如果时间太长太依赖于记忆，信息还可能是错误的，员工也倾向于去解释，而不是接受然后改进。
目标科学的佳实践指出，每周都对目标进行回顾、完善，就为企业创造出了一个频繁反馈的氛围，目的是为了帮助员工好地成长进步。管理者可以根据企业的实际情况，建立双周或单周反馈机制。及时反馈可以让员工及时调整自己的目标、工作思路，保证目标及时响应外界环境的变化，保证目标的适应性。
人才盘点每周反馈
3、每天听到的都是领导的批评，负能量高到想离职
我们对负向反馈的反应往往比正向反馈的反应，情绪加激烈。换句话说我们输掉100块的难过往往比赢得100块的开心强烈。JohnGottman(一位华盛顿大学教授)在他的书中建议，如果你想让你的婚姻幸福，你们正向互动与负向互动的比例至少要5:1。用在工作中也是一样，AndrewMiner教授的研究发现，员工对来自老板的负向反馈的反应激烈程度是对老板的正向反馈的反应的6倍。
所以你应该避免不经意地批评你的雇员。例如，如果一名员工写了一份方案的初稿，经理可能会有一些修改建议，即使草案通常是好的。在这种情况下，管理者应该清楚地沟通，他们的修订只是建议，他们并没有批评员工的表现。
当然，如果员工确实表现太糟糕，你不得不进行负向反馈。这种情况下要注意你反馈目的是提高员工的表现，指明前进的方向。你应该采取措施来缓和情绪，要让员工把重点放在你想传达的信息上，而不是任何强烈的负面情绪。还要注意确保你的批评在私下里进行。没有什么比在你的同事面前被批评丢脸的了。保持你的语调也很重要的，让你的员工了解仍然有你的支持和尊重。
正向反馈与负向反馈不同，管理者应该慷慨地、公开地、在每一个机会，特别是在项目的重要结点，表扬他们的员工，要尽可能经常地告诉你的员工你对他们的努力工作有多欣赏。
4、总说我报告水准不够，可以告诉我哪里不够吗?
反馈要基于事实，基于你看到的，不要陷入你认为发生的事情。例如，你可以说你所需要的报告并没有准时完成，但不要认为这是因为他对他的工作不感兴趣。相反，可以谈论没有按时完成报告对公司和他人的影响。给他一个机会来解释为什么他没有在后期限完成。
反馈要具体，避免说一些模棱两可的话。人们普遍对具体的、积极的建议做出好的反应。避免说一些，“你这个报告水准不够”这些模棱两可的话，可以具体、积极地指出你想完成的任务，例如，“我们这次报告的汇报对象是高管，你的报告中太多的产品细节介绍可以简化，要加强我们的方案给客户带来的价值，2天后我们再看一下你的报告。”
5、领导给我反馈，我也要表达我的想法
除了经理要及时快速地对员工进行反馈，还可以邀请员工对经理、公司进行反馈。同时还可以邀请同事对员工进行反馈。这样可以让反馈加客观，可以让员工清楚地认知自我，做出改进。
6、搞个反馈像玩狼人杀，心好累
很多企业在一点上都是共通的，那就是鼓励不断向前、快速、实时的沟通反馈。不要追求大而全，而要以简单易行的方式来进行沟通反馈。有些企业反馈起来不仅大而空，还追求复杂美感，整个过程像狼人杀一样猜来猜去，感觉很累。
快速反馈不仅是一种时尚，是一种趋势。快速反馈可以缩小公司目标和员工目标之间的差距，激发员工潜能，促进员工成长进步，提升管理者的教练技术。
反馈是把双刃剑，从某种程度上讲，你的领导能力就是给予和接受反馈的能力。但是宝剑配英雄，反馈这把双刃剑需要有责任心，关注员工成长的管理者。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
沉淀成本。无论一个人在哪个年龄段开始创业，都是他之前职业生涯多少年沉淀出来的一次爆发，而这些沉淀的能量一般会在创业初期一到两年迅速消耗掉(人脉，资金，创意…)。后期如果战略眼光不够长远，很容易只顾发力眼前的事，而忽视了继续沉淀能量，会出现断档的问题，这些都是隐藏的危机。 |
发表于 2021-10-25 10:19:14
