没错：学会这个管理技巧小白也能接手团队

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：为什么有的人做管理就像喝水吃饭一般简单，而有的人却如同挤牙膏一般，总是用尽了全力后才挤出一点。是因为他们比较聪明还是自己真的就比较笨?但是能做上企业管理层又能“笨”到哪里去呢?所以不是聪明与笨的差距，而是在于能否总结。

为什么有的人做管理就像喝水吃饭一般简单，而有的人却如同挤牙膏一般，总是用尽了全力后才挤出一点。

是因为他们比较聪明还是自己真的就比较笨?但是能做上企业管理层又能“笨”到哪里去呢?所以不是聪明与笨的差距，而是在于能否总结。

例如曾经只要能有人给员工发工资，就能有大量员工加入，但是现在就算你发工资，但是别人的条件更好，别人有更的福利，那么就有可能离开现在的公司。再有，曾经只要会说，那么手下就能有大把的人，并且他们还每天都充满激情，但是现在，只要一个月工资晚到几天，就能在他们口中“这公司不行了;想要辞职;下一份工作准备做什么……”

对于这些，都需要不断的总结，然后做出改变，最后再根据现在的企业变化来做出策略更改。

而在这里分享一个企业管理工具：象限分析管理法。

通过对不同员工进行分类，然后采用不同的侧重方向进行管理。

一、高能高愿象限

对于这类员工，常常称之为“明星员工”。对于这类员工，最需要的不是技能业务方面的强化，也不需要目标的方向的制定，而是需要一个能够快速地成为管理者，获得较大的成长空间。

所以对于这类员工，管理者在管理时，需要侧重于信任、认可、欣赏以及充分的授权，让其成为团队的榜样，同时或者较大的发展空间。

二、高能低愿象限

该象限内的员工工作能力强，意愿程度比低，其实就是懒。

因此，管理者在辅导过程中要重视沟通，通过动之以情、晓之以理，激发他们对于期望目标的动力，从而促使他们激发活力以及潜能。而除此之外，管理者还要紧抓过程，严格做好工作质量的把关。这样才能在最大程度上提高这类员工的能力以及活力。

三、低能高愿象限

这一象限内的员工是工作意愿程度高，但是能力却不强。

对于这类员工，我们有一个亲切的称呼：“老黄牛”或“农夫”。因为缺乏能力，所以不用做过多的愿景理念等培训，更多的是侧重于技能能力方面的辅导，通过能力的提升给予他们成长的机会。

四、低能低愿象限

这类员工不仅工作能力不强，工作意愿程度也低，因此管理者不仅要帮助他们提升技能，还要用绩效考核，给予他们工作的动力。

如果他们还不能改变，管理者可以直接开除。

今天我们全力以赴地去帮助员工成长，如果他还是不能改变，对不起，相濡以沫不如相忘江湖。

我们可以知道哪一类员工缺什么，我们如何去辅导他。管理者可以思考一下自己团队里的员工，哪些人需要做哪些辅导?

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

沉淀成本。无论一个人在哪个年龄段开始创业，都是他之前职业生涯多少年沉淀出来的一次爆发，而这些沉淀的能量一般会在创业初期一到两年迅速消耗掉(人脉，资金，创意…)。后期如果战略眼光不够长远，很容易只顾发力眼前的事，而忽视了继续沉淀能量，会出现断档的问题，这些都是隐藏的危机。

亲嘴会生BB吗

今年在企业管理上有很多想法，通过跟不同的人交流信息量也很大，一直在尽力消化，一有时间就会停下来思考下，未来的走向，出路，转型，问题太杂乱经常没个后文。今天找时间一条条写下来，感觉脑子清晰了很多 ​

三朵呱呱

最优秀的领导者是最优秀的观察家，他们只是比常人更加留意身边的事情。因此，换种眼光去看习以为常的事。寻找差异和特征，留意事物运转的模式，多角度地看问题，寻找未被满足的需求。

夕陽下的眼淚

使命是让一个企业知道为什么而做，愿景是让一个企业知道未来做成什么样，核心价值观就是让一个企业知道用什么样的行为准则来做。要让一群人发出同一个声音，只有一条路——统一企业的核心价值观。

飘逸的血之花

逃避责任在涉及管理和工作质量的时候就成为非常敏感的词汇。在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于集体利益的时候，不能够及时给予提醒。具有讽刺意味的是，当团队成员由于逃避责任而导致整体效益下降时，他们就会真的相互怪罪了。

qjwzj

当管理者要辞退一个不合格的员工时，别为难、别折腾、别扣罚员工，直接一点，及时告诉员工，别浪费双方的时间，把该给的都给了。让员工体面地离开，是管理者的义务。