我其实笑不太出来，不是他们的行为不可笑，而是我看到弹幕里有句话，背上没有孩子车子房子这些负担谁愿意这样，这句话确实把我刺痛了，现在年轻人“不思进取”可能就是不想这样吧，不想结婚不想要孩子仅仅只是想活得有尊严些，轻松些，我突然觉得我们这个社会如此大行其道真的对吗，人活的真的不像人，但回过头才发现自己也不怎么像个人，有什么资格笑他们呢？我没资格笑努力的他们，却也无法认同这样的方式，到底是哪出了问题？
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：机会总是给有准备的人，没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨。在企业发展途中，人才管理是许多中小型企业特别难以决定的问题。不知道怎么搜寻人才、不知道怎么管理人才、不知道怎么留住人才、不知道怎么培养人才……
机会总是给有准备的人，没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨。
在企业发展途中，人才管理是许多中小型企业特别难以决定的问题。不知道怎么搜寻人才、不知道怎么管理人才、不知道怎么留住人才、不知道怎么培养人才……
对于这些，有许多网友在后台留言曾说过这些问题。所以在这里作者就简单说说关于企业管理中人才管理几个要点。
01对人才进行分类
根据企业的组织架构，常见的人才分类可分为三类。
◆管理型：这在企业的整体组织架构中应对的是管理者，从小组长到企业董事多数都由管理型构成。
◆辅助型：这在企业属于参谋型员工，用于辅助整个领导阶层做好企业的内部的管理。
◆事务型：这一层次属于执行层员工，用于做企业内大小事务的直接执行。
02明白自身需求
自己想要什么员工?是管理层缺少管理型员工，还是管理层在抱怨下层工作不好做太忙了，需要辅助，还是内部业务层员工过少，需要各个事务专业型员工的补充?
当我们明白了自己的需求后，根据自己的条件，是决定直接招募成熟的员工个体，还是新人慢慢培养，一般而言这可根据自己企业内部的人才饱和度进行决定。
03从三个需求层面加深员工归属感(留住人才)
根据人们的需求划分，一般而言可简单划分为三个需求层次.
◆物质需求：有房么?有车吗?有小孩吗?成家了吗?有家庭负担吗?许多时候在面试时，我们都会侧面的聊到这些问题，通过这些问题，我们能够简单得到目标对于物质需求的看重层次。
◆精神需求：你为什么来这里?你离开上家的原因是为什么?是因为对象在这边想要彼此的距离更近一点，还是因为上家的工作氛围不习惯?任然是通过侧面的提问，来反应目标对精神层次的需求情况。
◆职业发展需求：你为什么要来应聘这一职位，是打算一直在这职位上奋斗吗?或是因为自己喜欢?还是因为自己什么都不会只会这个?你对自己未来的职业规划可以说说看吗?
通过侧面的询问，了解目标对需求重要度划分，通过目标的需求从而在后期进行目标的归属感培养，使其达到留住人才的目的。
04最后建立关键人才档案，定期盘点
随着企业的发展变好或外部生存环境改变，人们对于自己的需求往往是在不断变幻，若是在目标的需求目标都发生了变化，但是自己却任然用最开始的需求来进行归属感培养，往往很难起到关键作用。所以建立关键的人才档案定期盘点，在目标行为出现了异常时，就应该采取紧急措施方案，引导目标人才的行为。
机会总是给有准备的人，若是自己想要留住一个人，但是却连对方为什么离开的原因都不知道，这又应该怎么应对呢?正所谓磨刀不误砍柴工。
切记：在问题来临时才开始想办法，这是企业发展中的大忌，也是人生路途上的大忌。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
沉淀成本。无论一个人在哪个年龄段开始创业，都是他之前职业生涯多少年沉淀出来的一次爆发，而这些沉淀的能量一般会在创业初期一到两年迅速消耗掉(人脉，资金，创意…)。后期如果战略眼光不够长远，很容易只顾发力眼前的事，而忽视了继续沉淀能量，会出现断档的问题，这些都是隐藏的危机。 |
发表于 2021-10-25 10:17:41
