疏漏：有一种管理叫无为而治

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：在中国儒家哲学的孔孟之道里，经常提到一个很人性化的词语，叫做“无为而治”，这给了许许多多中国管理者困惑：无为还能达到治理的目的?是不是天方夜谈?有为还治理不好呢，无为就能治理好了吗?

在中国儒家哲学的孔孟之道里，经常提到一个很人性化的词语，叫做“无为而治”，这给了许许多多中国管理者困惑：无为还能达到治理的目的?是不是天方夜谈?有为还治理不好呢，无为就能治理好了吗?

是的!“无为而治”是完全可以做到的。关键就在于我们对管理、制度、文化、人性的本质认识，透彻了，方法就有了。这也是困惑了我很多年、直到前不久我突然明白过来的一件事儿。

管理就是把人当人看，分工协作、各司其职、高度协调、统一指挥。管理在中国远不是欧美国家理解的那么简单，我们有自己独特的理解，分为管与理两个部分。管是科学的、理性的、客观的、可分析的，理是人性的、感性的、主观的、可意会的。在中国，一直都存在管与理的争吵，就像当年“德赛之争”一样，始终没有一个完整而公信的答案。其实，这里没有对立的矛盾，完全是统一协调而作为。我个人认为，根据民族特性，中国企业需要管理，但大多数情况下只需要20%的管却要80%的理。事实上就小企业而言，老板内心想的是科学管理，用的是人性管理，其实这个时候最好推行科学管理而适当忽视人性管理，即颠倒2-8法则;就大型企业而言。老板内心想的是人性化管理，用的是科学管理，其实这个时候最需要的就是人性化管理，即正用2-8法则。但是，中国社会就像我刚才的表达一样，冲满了矛盾，怎么做都不行。怎么办?寻求制度管理，也就是科学管理。

科学管理在中国企业何其难哉!因为科学管理是以事实为依据的管理模式，不考虑人性的需求。在中国，几千年来，思维观念一直很混乱，这是因为有儒家还有道家思想在同时作用着，还有其它外国哲学也发挥着作用，大家都很混乱，最大的混乱就是，儒家以人为本，道家尊重事物的本质与规律，以自然为本，这就是最大的矛盾。中国认为尊重人就要尊重人的思想与行为，无论对错都要尊重，到了爱屋及乌的地步，但这只是对待自己，而对待别人标准又不一样了，认为要尊重自然规律、尊重事物的本质，两套价值标准在同时作用，岂有不矛盾的?在企业管理的时候，也出现同样的问题，对自己有利的可以适用制度，对自己不利就要求以人为本，也就是以他为本。这怎么能管理得了呢?所以，在中国，制度很健全，比哈佛大学的都要厚实，但就是束之高阁，运行都是潜规则，规则就是来自于当权派，制度是给外人看的，是用来约束员工的。科学管理根本就行不通，再怎么办?寻求企业文化的帮助。

企业文化是美国80年代初创建的一种科学管理的辅助性补充管理模式，后来传到日本，再之后于80年代中期传到了中国。文化是个好东西，中国人喜欢文化，加之企业文化里更多地在宣传尊重人性，很受中国人欢迎。但是，企业文化在美国和在日本的含义与作用到了中国变味了，变成了口号，变成了老板文化，变成了流氓文化。而且，过去因为不讲文化，大家还能根据制度跟企业较真，但是，现在有了文化，没有融化于制度、没有根植于行为、没有流淌于血液，实际运作中反而出现了很多矛盾，制度说的跟文化说的不一致听谁的?老板的行为与文化冲突了以什么为标准?管理者言行不一致你跟随谁走?一系列的问题都产生了。最开始，老板的心思是，制度只能管人8个小时，文化能管人24个小时，确实是个好东西，连员工做梦都在思考工作，你看这是什么想法?能深入人心吗?当然一开始还是管用，员工也确实是下班都在思考企业的问题，文化在起作用，但是后来慢慢发现，老板是剥削的，现实是残酷的，生活是不能靠文化的，再努力是拿不到钱的，文化是上去了，积极性是有了，但由于讲文化讲格局讲理想讲道义讲良心讲信用，讲来讲去就是失去了起码的生存物质基础。

文化管理又失灵了。再怎么办呢?回头又来寻找制度帮助，把对员工的管理进行条理化、流程化、表格化，再植入一些薪酬、考核、福利、期权的概念(我说的是概念，不是事实)，进行管理实践，没有多久又失灵了，因为能兑现的不多，除了一些企业不守信外，确实有不少的企业发现想要兑现都难，因为压根儿就没有赚到钱，哪里有利润去兑现呢。

事到如今，没有办法了吧?傻眼了吧?不会!我突然想起了毛主席他老人家好像说过这么一句话：以天下大乱达到天下之大治。我分析来分析去，终于找到了答案，在企业管理中，我们可以运用这句话的精髓，对企业的某些人员实行“无为而治”，我让你乱，我给你乱的空间，但是，你会懂得自己管理自己，因为员工需要的是自我主张，那就是人人都做老板的思想，一旦做了老板了，自己真当家作主了，不是就不用老板来操心了吗?员工自己都做老板了，再要老板就没有用了，所以原来的老板就可以去聊天、喝茶、打高尔夫了，这样就真的实现了“无为而治”!

这里的关键是，人人都要做老板。但是，这会是一种什么样的体系呢?该怎样操作呢?是制度、是文化、还是机制呢?本人独门秘籍、原汁原味原创原装原配的阿基米得BOSS薪酬体系、阿基米得BOSS绩效与激励机制、阿基米得BOSS授权体系会将这一切揭露无遗、科学呈现，有指导手册，含有哲学、方法、工具，敬请期待或者参加本人2011年的系列管理课程。这些课程包括中式人力资源思辨管理、中小企业战略转型与系统变革、中式老板用人之道、老板解脱之道、牛人低薪吸纳术、高人胶粘附着力等等。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我也是70后，我觉得你想法比较偏颇，你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导，但事实不是这样。 我做过公务员，在企业也做过，巴结领导这事真跟年龄没有必然关系，和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内，尤其是公务员，喜欢巴结领导的多一些，体制外少一些;管理运营部门多一些，技术部门少一些。在企业，我见过一些90后挺会拍马屁的，做公务员的时候，也有不少70后不巴结领导的，不是不会，就是不愿意，我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的，而且巴结领导这事也看度，很多人天生会来事，习惯和善于夸奖别人，对谁都这样，对领导不一定是巴结，而是习惯。

单羿飞翔

传统企业要学会用工业化手段·效率·成本，塑造个性化产品；传统企业必须颠覆传统，重塑自身价值，利用互联网·大数据打造核心产品。只有改变才会有希望，只有改变才会有未来！帮助别人，成就自己！

花克

1.管理是企业的生命力2.建立制度，扫除裙带帮派关系

不太小心

管理是竞争中的决胜因素，大到企业，小到个人，大量准确的管理知识储备是激烈竞争中的关键所在。有了管理，组织和个人才有效能，唯有通过管理，智慧、才华、天赋、学识才能诞生我们梦寐以求的东西——成果。

不惧爱情

民营企业发展都很困难，但要记住一个准则：虽民营但不江湖，不能把自己流于社会非议，我们要有这样的情怀。我们虽是民营企业家，但我们一定虽非工仍心怀家国，每个人心怀家国做出自己应有的努力。这不是一个口号。做公司、做企业没有这样的情怀、没有这样的自律是走不长、走不远、走不高的。

小心wu名

社会企业家在全球经济环境当中是十分被看中的，它吸引了很多人才、资金，随着它的流行度、普及度，我们需要去考虑一下社会企业家到底是什么？需要去做什么？社会企业家精神现在会使全世界受益、使社会受益，社会企业家的目标是能够使这个社会受益，或者使这个社会最大程度上来进行受益，社会企业家精神对于精神发展是非常重要的。