研究：向联邦快递学习“抠”法管理

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：同样是“抠”运营成本，有些企业将成本压缩的目标放在压榨员工身上，而联邦快递则将成本控制重点放在于生产流程改善、货物中转方式效率提高等方面上。同样是抠法管理，但效果截然不同—

同样是“抠”运营成本，有些企业将成本压缩的目标放在压榨员工身上，而联邦快递则将成本控制重点放在于生产流程改善、货物中转方式效率提高等方面上。同样是抠法管理，但效果截然不同—

“抠”途险恶

2006年下半年，深圳富士康“血汗工厂”事件引起悍然大波，而事件起因就在于英国《星期日邮报》发表名为《iPod之城》的文章，揭露富士康位于深圳龙华的iPod代工厂工作条件恶劣。接着，上海《第一财经日报》又进行了跟踪深入报道，将富士康工厂工人残酷的生存环境进行披露：工人月收入微薄，而每天工作时间长达15个小时，生产线上没凳子，除少数员工外，一般操作工都必须连续12个小时站立着干活,不能说话。

富士康恶劣的工作条件立即引来了外界无数批评，富士康的信誉度与美誉度立即跌至冰点，对企业的市场销售造成很大的影响。作为OEM厂商，生产成本是富士康最主要的经营成本，从企业管理的角度看，富士康压缩生产成本的“抠”做法并没有错。但从社会道德的角度看，富士康这种“抠”是一种企业社会责任缺失的表现：以牺牲员工应有的福利去谋求企业利润。

当我们说一个人很“抠”时，意思是指他吝啬、小气，不够大方。一个很会“抠”的人时常会因“抠”得来的蝇头小利而沾沾自喜，而不会看到自己在朋友、同事、生意伙伴眼中所产生负面形象，以及可能由此丧失的信誉、好感和进一步合作的机会。而当我们说一个企业很“抠”时，往往是说其牺牲员工应有福利去谋求血汗资本，企业不恰当的“抠”法往往内部员工不满意、令外部合作伙伴存质疑之心、也使消费者心生反感。如果一个“抠”人是因为眼光短浅而“抠”，那么企业则是由于战略失误或领导思维的偏差而走上一条险恶“抠”途。

“抠”病的根源

如何在“抠”与节俭之间找到一条合适的平衡路径，是许多企业特别是生产制造型企业所一直探索的问题。不同的企业在“抠”法上的大相径廷，使得效果绝然不同：以富士康为代表的“抠”，不仅失却民心，而且损坏了企业的美誉度;而另一类企业的“抠”，是以简化流程、压缩不必要开支为导向，这种“抠”不仅达到降低企业成本的目的，而且也赢得内外部人员的一致支持。

对于压缩成本，不同企业有不同的做法，“抠”法大致可以分为以下几种：

抠培训：为了节省经营成本或者延长员工工作时间，一些企业会将原本许诺给员工的培训机会取消，如入职前的技能培训、员工个人发展的能力培训等等。而“抠”掉培训成本的直接结果往往是使得员工无法提高生产效果，变成机械式的“劳动工具”。

抠福利：员工福利与员工薪酬一样属于员工收入组成部分，只是福利相对隐性，员工往往对其关注度较弱，这也使得一些责任感缺失的企业可以从中下手—“抠”掉这部分属于员工收入，如取消应有的加班费、补休、或其他餐饮、通讯费的补助等。“抠”掉福利的结果会使员工失去工作的安全感，降低工作的满意度，最终造成员工流动率的加大。

抠日常工作支出：有些企业为降低经营成本，尽最大可能“抠”掉日常工作的开支：如给员工配备老旧的电脑、租赁交通不便但租金低廉的工作场所、限制员工一些应有的出差条件等等。这种对日常工作开支的无理由“抠”法往往降低了员工的工作积极性。

与节俭一样，“抠”同样是企业在经营发展中逐渐形成的一种习性。但是从长远发展的角度看，节俭是压缩不必要的开支而为未来发展积聚资本，是一种美德;而“抠”则却是一种鼠目寸光的短视行为。是什么令一家企业走上险恶的“抠”途呢?从企业管理的角度分析，大致有以下三点原因：

一、领导人思维习惯的误区

一些企业的领导人，特别是白手起家的小私营企业主，由于整个企业是他一手从无到有、从小到大，一步步通过努力建立起来，他自然而然会将企业的一切看作是自己神圣不可侵犯的私有财产。

企业每花出去的一分钱、在员工身上多支出的每一笔费用，都好像割了他身上肉上一样，会让他坐立不安。这种领导人的思维习惯往往是希望企业只有收入，不用支出，能省则省，能“抠”则“抠”—珠三角地区大量的私人资本生产制造企业属于此类。

二、企业管理战略的偏差

不少企业都奉行“节源开流”的管理思想：比如复印纸必须使用两面、公司员工喝水必须自带水杯、限制用公司电话打私人电话等等，这些举措许多业界大企业如柯达公司等都是如此提倡并实践，这并没有什么错。

可惜，有些企业在执行“节源开流”时更多是侧重节源，并且将“节源”发挥到极致，可以省的都省下来，一些不能省的也通过各种方式“抠”下来—在企业管理战略中，省下一分开支就是多一分利润。其实，这种战略思维存在着很大的偏差。

如果企业“抠”员工必要培训费用，那么员工的工作效率与工作技能必然无法提升;如果企业“抠”下内部必要的文化活动费用，必然造成公司死气沉沉失去活力。这些不一而足的“抠”法，我们在许多经营不善的企业身上都可以找到类似的蛛丝马迹。

三、竞争压迫的结果

在某些竞争激烈的市场中，企业为了生存必须不断降低产品的生产成本，以求得更佳的竞争优势。优秀的企业会通过改进生产设备、优化资源要素、提升员工效率等方式来降低成本，而差劣的企业则只会通过压榨员工工资、剥夺员工应有福利或者降低客户服务质量等方式来降低企业运营成本。后者的做法短时间内或许能起来一定效果—企业在员工或客户身上支出的费用少了，所以企业获取的利润就相应高了。而长远的角度看，由于压榨你的员工，必然造成员工的不满，他们会将对企业的不满转嫁到对待客户上，从而令客户流失率升高。而降低客户服务质量无疑更是直接造成大面积客户流失的导火线—一名对企业不满的客户，会将他的不满告诉十名潜在的客户。

“抠”法有道：沃尔玛与联邦快递的启示

作为世界最大的仓储式零售商，沃尔玛在成本控制上举世闻名，也成为其几十年来为何能够不断盈利、持续发展的坚实基础。除了严格挑选低价格高质量的供应商，保证进货成本沃尔玛超低的经营成本之外，沃尔玛在内部管理上成本控制也是成绩斐然。

节约一切不必要的开支已经成为沃尔玛的管理理念之一，奢侈浪费绝对是被禁止的。沃尔玛的CEO开的只是一辆大众公司的甲壳虫，而且为了省钱，出差时他还跟别人合住过一个客房。在沃尔玛办公大厅随处可见“打17909，长话可省钱”的提示;在沃尔玛采集样品的窗口，赫然写着“标签不可作他用”的提醒;在沃尔玛简朴如大卖场的办公楼里，员工不止一次地被告知，出去开会记住要把公司发的笔带回来，因为笔是要以旧换新的。在公司高层身体力行的榜样下，其他员工都受到潜移默化的影响，自觉遵守工作中节约一切不必要开支的规定，而这种管理者与员工日积月累的“节俭”也使得沃尔玛成为世界上成本控制最出色的企业之一。

与管理成本“抠”法相对应，沃尔玛在如何培养人才、引进人才以及对既有人才的培训和安置上却是非常慷慨：沃尔玛为员工制订了培训与发展计划，让员工们更好地理解他们的工作职责，并鼓励他们勇敢地迎接工作中的挑战。虽然这些培训会带来经营成本的增加，但沃尔玛仍然舍得投入，因为聪明的沃尔玛看重的是长久投资带来的丰厚回报。

而对于全球规模最大的速递运输公司UPS，对于企业管理中“抠”同样有不一样的看法。2000年联邦快递公司在中国只有100多名员工，今天已有2,700多名员工;那时联邦快递在中国只在几十个城市有业务，目前服务覆盖范围早已经超过了200个城市。亚太地区是联邦快递国际业务发展最快的地区，中国是其中的重要市场。

而这一切，都取决于联邦快递对于一个重要管理概念的辨析：员工是公司的资产还是成本?

对于这个问题，不同的公司有不同的回答。如果将员工定位于成本，那么企业要尽一切可能降低关于员工的福利或其他收入以压缩成本。而联邦快递把员工定位成公司的资产，投资就可以升值。这种投资是多方面的，不仅体现在薪水和福利上，还体现在沟通上、培训上、为员工提供发展机会上等等，这些“投资”组合起来使员工从“生产成本”变成了“生产产出”。

对此，联邦快递提出业界著名公式：P-S-P即员工(People)、服务(Service)、利润(Profit)，它的内涵是：如果我们关心我们的员工，他们就能为客人提供高品质的服务，而满意度高的客户能带给我们更多的业务，从而带来效益。这份效益再分享给我们的员工，从而形成一个循环。这个良性循环的过程，创造了员工、客户和公司之间的三赢局面。在员工满意、效率提高的背景下，有效推进了联邦快递一向秉持留住客户、降低开拓成本的“抠”理念。

将员工当作资产，而联邦快递则将成本控制重点放在于生产流程改善、货物中转方式效率提高等方面上。通过引入最新技术协助、不断研究最具效率的工作方式，以此达到降低工作成本的目的，而联邦快递30多年的发展证明了这种成本控制的有效性。

当我们研究许多基业常青的优秀企业时，我们会发现：这些企业会从许多方面节约出不必要开支，而绝对不会“抠”对员工管理上应有的支出。无论是诺基亚的“以人为本”、摩托罗拉的“对人永远的尊重”、可口可乐的“员工是企业最宝贵的财产”，还是惠普公司闻名业界的“惠普之道”，我们都可以发现这些企业是真正将员工当作一起成长的伙伴、是企业不可或缺的资产，企业会通过各种各样的方式来满足员工的需求，提升员工的满意度。

结束语

优秀企业的“抠”法，不仅仅是为了节省生产成本，许多时候也是构建企业竞争优势的重要之道：美国的西南航空公司为了做到让票价具有竞争性，?有竞争力的航线、简化飞机的餐饮内容、采用电脑联网方式售票等，使得西南航空成为最具效率航空公司。而西南航空与员工共同成长、共同发展的理念使得企业获得最广泛的民意支持。在美国航空公司中，西南航空公司的员工满意度是最高的，顾客的投诉率是最低的，而公司的赢利率是最高的—在“抠”与“不抠”之间，西南航空毫无疑问是最出色的平衡者。

企业的品牌是一种情感的体验，而这种体验最主要就来自员工与客户—有满意的员工才能有满意的客户，有客户的满意，企业才能获得持续不断地发展动力，从而建立自己稳固的品牌形象。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我也是70后，我觉得你想法比较偏颇，你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导，但事实不是这样。 我做过公务员，在企业也做过，巴结领导这事真跟年龄没有必然关系，和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内，尤其是公务员，喜欢巴结领导的多一些，体制外少一些;管理运营部门多一些，技术部门少一些。在企业，我见过一些90后挺会拍马屁的，做公务员的时候，也有不少70后不巴结领导的，不是不会，就是不愿意，我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的，而且巴结领导这事也看度，很多人天生会来事，习惯和善于夸奖别人，对谁都这样，对领导不一定是巴结，而是习惯。

淘邓子名表城

商业模式一定要可持续性，过去的几年里，因为中国市场的确非常非常热闹，所以很多的烧钱业务都非常非常容易融到钱。很烧钱的企业，现在已经不赚钱了。投资人很多没有那个胆量砸钱，中国也有很多最近烧钱的企业，再融的就会产生问题。做企业一定要想明白烧钱会不会烧出这个企业的可持续性，不要把钱补贴给了白眼狼，你一旦补贴人就不见了，这种商业模式是最差的。

苦瓜不苦prince

中国已经进入到了新经济发展时代。社会问题的解决，仍然需要一些个人对个人的帮助，需要这样的创新技能，需要这样的倡导，这就是我们社会企业的问题，我们相信很多的社会企业家在中国是很好的企业家，我们需要你们这样的天才，能够适用于我们社会问题的解决。

怡心泡泡

一个人最有能量的事情，不是找到赚钱的项目，而是心中涌现了神圣的使命。使命感是一个人和一个组织存在的最大理由和持续的源动力！使命感是凝聚众人最崇高、最神圣的理由！

qjwzj

我们的关键任务是突破事实和数据的限制，找到解决复杂问题的方法。我们会发现自己需要越来越希望寻求新的可能性，并创造出可以实现这些可能性的愿景。

520天海一色

管理职能不是某个人的个人职责，而是企业领导和所有成员共同承担的职责，管理职能的强弱取决于全体员工的管理素养和努力。