之前也遇到这样的上司，特么就直接问我这些问题，我就纳闷，入职他们承诺过的条件要求是什么，加班有加班费还好，没加班还想用努力做借口忽悠我，下班是我的时间，我回家能干嘛和他有什么关系，努不努力这也是我自己的事，我能完成手头工作就下班，回家我做点自己感兴趣的都是努力，并不是榨尽所有时间为工作才叫努力，加班多两个小时就是有加班费赶不上末班车还不够打车，何必这样辛苦自己，回家躺着睡觉都要比这强，谁爱努力谁留下努力就行。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：相比于将侧重点放于解释问题的经济学，管理学更多的功能是解决问题。但是由于解决问题是以解释问题为前提的，所以管理理论的解释能力也成为衡量自身解决问题能力的一个根本指标。按照笔者的理解，管理理论的解释能力可以划分成以下四个层次。
相比于将侧重点放于解释问题的经济学，管理学更多的功能是解决问题。但是由于解决问题是以解释问题为前提的，所以管理理论的解释能力也成为衡量自身解决问题能力的一个根本指标。按照笔者的理解，管理理论的解释能力可以划分成以下四个层次。
第一个层次：符合逻辑
即人们根据某种管理理论一定的前提假设，可以顺理成章地推导出一定的结论。当然这并不排除某些反常规逻辑、反传统思维的管理理论，但只要能够自圆其说，就算是达到了第一个层次。这个层次是对管理理论最基本的要求，如果缺少符合逻辑的假设以及基于此假设推导出来的结论，该管理理论甚至连“猜想”的资格也不具备。
逻辑是任何理论的生命线，不符合逻辑也就不能成为理论。社会科学主要使用的逻辑方法有两种：归纳法和演绎法。这里主要谈谈管理理论的“逻辑陷阱”，即在使用两种逻辑方法时无意之中可能犯的错误。
波普说：“不论多少经验事实，都不能证明一种理论命题。”归纳法的一个主要缺陷就是根据少数或者多数同类现象推导出一个绝对的结论。《韩诗外传》中记载了一段有意思的对话，魏文侯问了智者狐卷子五个问题，分别是能否将贤能的父亲、儿子、兄长、弟弟、臣下作为依靠，都被狐卷子否定了。魏文侯问原因，狐卷子则分别列出了每个问题的一个反例，以示君主治国只能依靠自己。这是运用归纳法的一个生动说明。像此类具有“诡辩”色彩的轶事，我们的传统文化中可谓数不胜数。“理论不是由经验事实归纳出来的，而是用批判的理性思考演绎出来的”(波普语)。相比较归纳法而言，演绎法不容易得出绝对结论，但是它的一个主要缺陷是严重依赖于前提假设的准确性以及适用条件的明确性。众多管理理论之所以在应用的过程中“南橘北枳”，正是因为应用者忽略了该理论的前提假设以及适用条件。
一般的观点是，东方人善于归纳，而西方人善于演绎。东方人可以从多年的星相观察中精确地推导出某种星相出现的时间(归纳)，而西方人却可以推导出精确而简约优美的宇宙定律(演绎);东方人可以从千年的“尝百草”中制造出神秘莫测而又标本兼治的中药(归纳)，西方人却可以发展出基于精确化学与生理学、集中于“病灶”的西药(演绎)……东西方逻辑差异由此可见一斑。这两种逻辑各有优点与缺陷，无论是对西方管理理论的“移植”，还是创建中国式管理理论，都必须结合东西方逻辑的差异。
著名学者汪丁丁指出：“从最简单的逻辑，可以找到几乎无限多的逻辑链条连接到复杂叙述的同一个结论。‘日心说’和‘地心说’都可以解释行星轨道，欧几里德几何和黎曼几何都可以解释局部空间特性，量子力学和相对论(统一场论)并行发展……对任何社会现象的解释就更加如此，在每一个领域内都充满了互相竞争的理论。”管理理论的学派纷争主要表现在逻辑方面，不同的逻辑可以完美地推导出相同的或不同的结论。
第二个层次：解释现象
这又包括两方面的含义。首先，对于尚处于发展之中的某种(当然不是，也不可能是所有)社会现象，人们根据该理论的逻辑可以解释该社会现象的成因、甚至推测该社会现象的发展趋势(按照张五常教授的观点，推测与解释是同一回事。假若我们推测某一些情况下，由于某种缘故，某一种现象就会产生，那么这现象的产生就算是被解释了)。其次，对于已经成为历史的某种社会现象，人们根据该理论的逻辑可以解释该社会现象的发展过程。如果不具备解释任何社会现象的能力的话，一种管理理论至多只是“猜想”。
从字面理解，“现象”一词为动宾结构，意为把大象展现出来。因此，稍不留意就可能成为“盲人摸象”。管理理论对社会现象的解释能力要受到两方面的限制。主观原因，即解释者个人知识的局限性(只能凭借有限的知识解释复杂的现象)、自证倾向(即有意或无意地接收和搜集有利于自己观点的证据，同时排除不利于自己观点的证据或不相关的事件，这也是人类普遍的一个特点)和解释者对现象的“玷污”(即解释现象的时候，现象就已经不是原来的现象了)—“不受理论影响而又能作为理论之基础的纯粹现象是不存在的”(孔茨语)。客观原因，即社会现象因果律的模糊性，包括事物间的普遍联系(美国麻省理工学院气象学家洛伦兹1963年提出的“蝴蝶效应”证明了世界上的万事万物都是互相联系的，由细微变化经过连锁反应可以导致结果的巨变)、因果循环(世界上的万事万物都是互为因果的)和偶然性与必然性的纠结(偶然中存在必然，必然中存在偶然。对于偶然性因素比例较大的社会现象，用必然的逻辑解释可能会比较牵强;而对于必然性因素比例较大的社会现象，用偶然的逻辑解释则可能会比较玄乎)。韦伯也认为社会科学的因果性与自然科学的因果性有所不同：社会科学的因果性是一种客观存在的概率性关系，反映的是社会现象的可能性关系，而非必然性关系。同样一部《红楼梦》，经学家看到易，道学家看到淫，革命家看到抗争，流言家看到宫闱秘事，才子佳人看到缠绵悱恻，这就是主观原因造成的解释能力片面性。“在社会现象的任何一个细节深究下去，研究者都会遇到无穷无尽的因果链条，以致不可能满意地解释现象本身”(韦伯语)。这就是客观原因造成的解释能力片面性。
对于管理理论来说，最大的一个特点就是不存在万能理论。法伊尔阿本德(Feyerabend)指出：“如果我们发现有一个理论能够完全描述所有的事实，这倒令人奇怪。”对于同一类社会现象、而不是所有社会现象的解释能力比类似的管理理论越强，就表明该管理理论越优秀。
第三个层次：符合事实
即某种管理理论对社会现象的解释所依据的逻辑首先是客观逻辑，其次才是主观逻辑。主观逻辑是解释者本身所依据的逻辑，客观逻辑是社会现象发展的自然过程。有多少个解释者，就可以有多少个主观逻辑，但是客观逻辑只能有一条。有些主观逻辑虽然能够“完美地”解释社会现象，但是并不符合社会现象的事实过程，此时基于该主观逻辑的管理理论就具备了莫大的迷惑性与误导性(如几乎所有关于企业复兴的故事，讲述的都是新任首席执行官扮演了企业的救世主，扭转了企业乾坤的英雄壮举。这些报道符合作者与读者的主观逻辑，但是并不符合客观逻辑。有兴趣的读者还可以参阅本刊2006年12期孟超的文章“本田的故事：明茨伯格的解释”)。
社会现象存在三个递进的部分：每个观察者看到的现象、所有观察者组成的“全象”、事实。基于个人的观察总结出的管理理论，往好里说可能“歪打正着”地与事实一致，这要求恰好发现了事物的主要矛盾以及矛盾的主要方面;往坏里说可能没有一点借鉴意义。在个人认真观察的前提下，同时考虑到其他人的观察结果，就可能得到现象的全貌，因而总结出的管理理论的适用性就更强一点。不过，这仅仅对于由于基本类似的原因导致的基本类似的问题具有借鉴意义，对于由于类似的原因导致的不同的问题或由于不同的原因导致的类似的问题则有害无益。最后，只有基于社会现象的基本事实，才能总结出较好的管理理论。
第四个层次：揭示本质
即该管理理论是对社会现象根本发展规律的揭示，以及提供人们利用这种规律的方法论。对于事物规律的发现是最困难的，发现之后也只能遵守规律而无法改变规律。但是对于人们利用事物规律的方法，管理理论却可以发挥极大的主动性。规律只可能有一条，但是利用规律的方法却可以有很多种。发明可供人们选择的利用规律的多种方法，正是管理理论的使命所在。这就要求管理理论必须具备较高的明确性(包括基本概念的明确性与适用范围的明确性)和灵活性(即针对不同情境的权变能力)。揭示本质是管理理论解释能力的最高层次，此时该管理理论算是已经发展到了极致，“止于至善”、“善莫大焉”。
管理大师德鲁克将社会问题分成四类：真正经常性的问题;虽然在某一特殊情况下偶然发生，但在实质上仍然是一项经常性问题;真正偶然的特殊事件;首次出现的经常事件。管理理论在揭示社会现象的本质规律时，也应该对研究对象进行适当的归类。对于真正经常性的现象，要通过更广阔的视野寻找更多的类似现象，重新发现前人的研究成果，进而发现该现象发生的具体条件，最终提供一劳永逸的、最基础的解决方法。对于虽然在某一特殊情况下偶然发生、但在实质上仍然是经常性的社会现象，要结合该特殊情况的具体时空背景，给基础的解决方法加上一个“修正系数”。对于真正偶然的特殊社会现象，我们完全可以置之不理。对于首次出现的经常现象，我们要站在几十年后往回看，从未来的视角提供现在的解决方法。马克·吐温说过：“历史从不重复，但是她押韵。”管理理论正是要发现历史的“韵脚”。
最后，管理理论对社会现象本质规律的揭示，只可能是“满意的”，而不可能、也没必要是“最优的”。管理理论自身存在的缺陷，正是她不断走向完美的通行证;管理理论一旦达到完美，也就必然意味着终结。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我也是70后，我觉得你想法比较偏颇，你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导，但事实不是这样。 我做过公务员，在企业也做过，巴结领导这事真跟年龄没有必然关系，和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内，尤其是公务员，喜欢巴结领导的多一些，体制外少一些;管理运营部门多一些，技术部门少一些。在企业，我见过一些90后挺会拍马屁的，做公务员的时候，也有不少70后不巴结领导的，不是不会，就是不愿意，我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的，而且巴结领导这事也看度，很多人天生会来事，习惯和善于夸奖别人，对谁都这样，对领导不一定是巴结，而是习惯。 |
发表于 2021-10-25 10:03:13
