我感觉这辈子我都不可能再去干销售了，我人生的第二份工作，是在社交软件，例如某Soul，跟别人要微x，然后成为朋友 建立信任，逐步代入到自己的职业，是名营养护肤老师，然后就各种骗顾客从自己这儿买护肤品就行了。每个人都有七八个手机，和七八个微x号。最主要的整个工作氛围，真的跟打了鸡血一样，动不动就鼓掌，大声喊:好!谁卖出去了，还要鼓掌，恭喜xxx出单!我干了两天我就赶紧跑了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：如果一家公司的事业与技术、产品与生产线以及其活动均围绕一个共同“市场”，尽管经营高度多元化的事业，它的事业及技术等要素基本上仍可达成一致。另外，如果一家公司的事业、市场、产品、生产线及活动，均固守一个共同“技术”，尽管经营的是高度多元化的事
管理锦囊1： 如何管理多元化企业
彼得·德鲁克
如果一家公司的事业与技术、产品与生产线以及其活动均围绕一个共同“市场”，尽管经营高度多元化的事业，它的事业及技术等要素基本上仍可达成一致。另外，如果一家公司的事业、市场、产品、生产线及活动，均固守一个共同“技术”，尽管经营的是高度多元化的事业，它的事业及市场等要素基本上仍可达成一致。简言之，拥有一个共同的市场或技术，是构成多元化经营一致性的首要要求：整个组织有共同语言，有助于彼此了解。
在追求多元化经营的市场一致性时，经理人必须特别注意，决定市场的是顾客，而非制造商。制造商不能一厢情愿地视多元化经营为开发同一市场的另一条途径，也必须视顾客为多元化经营行动中市场的一部分才行，否则失败的风险甚高。
管理锦囊2：如何挑选接班人
选择接班人是最困难的，因为这个决定犹如一场赌局。一个人是否能胜任高层管理职务，只有让他试了才知道—而这是无从准备起的。哪种人挑不得，这个问题很容易回答。你所挑继任人选，不应该和即将卸任的执行官如同一个模子刻出来的。否则，这个人不过是个复写本，而复写本上的字迹总是比正本淡而模糊。时刻伴随主管两侧，揣测上意，但从来没有自己做决定的忠心助理，也不是好的人选。大致来说，有能力做主的人，都不愿意在助理的位子上待太久。含着金汤匙出世、天之骄子型的人也不是好的人选。
如何解决接班人问题?不妨从职务着手。看看这家组织未来几年面临的主要挑战时什么?然后考虑候选人和他们的表现。根据确实的绩效，挑出最符合组织需求的人。
管理锦囊3：给予员工适度的自由
有的管理者都须决定应该给雇员多大自由。一方面，对有能力的员工进行微观管理，相当于贬低他们，会让他们感到沮丧。另外一方面，作为上司，你的职责就是给你的下属足够的支持。为了决定你是否给予员工足够的自由，先询问他们，他们觉得自己可以做哪些决定，却没有得到许可去做这些决定。然后，在必要时，清除让他们不能做出这些决定的种种障碍。确保让他们了解到这种自由的限度。清晰界定员工哪些可以做，哪些不可以做，或者，确定一系列必须的核心标准。只要员工可以达到这些标准，他们可以对如何完成工作有充分的自由。
管理锦囊4：当你的影响力无效时
影响他人的力量可以帮助你在职场获得成功。只要我们认定了自己的风格，能了解别人，下一步就是学习如何识别正在使用的无效风格。研究者把影响力分成了五种类型，会在不同情境下失效。
1、“合理化建议”未必有效。如果让别人感到压力很大的话，合理化的建议是无效的，人们听不到他们的观点，可能认为他们的行为是具有竞争力或自私的，并可能产生对抗反应。
2、当人们感到很大压力时，可能会伴随着好斗或消极被动而导致阻力或怨恨。当一个人需要合作时，对别人“断然主张”的风格是无效的。
3、当你为避免冲突，给其它利益相关者传递需要或要求时，可能会传达出“不关心真正问题”的讯息。当一个人处于相对劣势或无法交流，“谈判”的风格特别值得商榷。
4、当人们感到被误导的话，“鼓舞”将不会起作用，特别在缺乏信任的时候，这些会更加削弱信任，导致怀疑。
5、“牵线搭桥”在推动合作的先决条件或时间不允许的时候，可能会导致组织内部的不信任。
管理锦囊5：激情还是“被激情”?
每个企业都希望职工们满怀激情，热爱工作。然而最近的心理学研究表明，并非所有形式的热情都是可取的。研究者把激情分为两类：和谐的和强迫的。和谐的热情源于工作带来的内在喜悦，人们有意识地控制工作，与其它生命活动和谐一致;同时知道什么时候脱离(当希望享受其它活动，或进一步投入变得太危险时)。因此，工作与生活的其它领域不冲突。但强迫的激情则不同，它会导致工作倦怠。
那些怀有强迫激情的人视工作为激情的表现，无法控制工作的冲动，从而感觉到工作和生活的激烈冲突。随着时间推移，他们会显示出更多负面影响和适应不良行为。怀着强迫激情的人几乎不能停止考虑工作，因为工作构成他们自我概念的重心。为了保护自我，他们的这种热情和坚持并不来自内在喜悦，而是因为自我的不稳定。
许多伟大的作品似乎是全神贯注才完成的，但研究表明，这可能是一个神话。重要的是要区分柔性和刚性形式的“坚持”。这或许可以解释为什么许多神童长大后泯然众人—撇开天分不谈，过分专注于自己的领域，其实大大增加了燃尽自己的可能。
总之，要问问自己，是发自内心满意手头的工作，还是觉得工作不过是需要证明给别人看的证据?再判断一下，你的员工拥有的到底是哪种激情?不要被看似辛勤的员工愚弄了，说不定他们正在崩溃的边缘。
管理锦囊6：不要让工作邮箱成为你的累赘
你的邮箱是不是件满为患，而且每天仍源源不断收到新邮件?要想不被铺天盖地的邮件淹没，请采取以下措施重新夺回控制权：
1、从源头遏制。退订无关的电子新闻邮件，并关掉Facebook或Twitter的通知邮件。如果你的同事在发送邮件时总习惯拷贝一份电邮给你，请让他们只给你发送写有最终决定的邮件。
2、保持收件箱的整洁。当旧有邮件对你构不成干扰时，处理新邮件就很容易了。创建一个名为“旧有收件箱”的新文件夹，将所有邮件移至其中。然后，当收到新邮件时，立刻将其归位。
3、偶尔放假。与所有与数字相关的东西断开一段时间，当你下次休假时，让你的邮箱也放个假。
摘自《不再让邮箱“超载”》(Stop EmailOverload)，作者：Amy Gallo
管理锦囊7：如何与“眼中钉”相处
自负、吵闹或老是怨天尤人的同事可能对你造成负面影响。但如果处理得当，你仍然可以与让你抓狂的人一起高效率地工作。以下几则方法不妨一试：
控制你的反应。不要总想着对方的行动，注意力放在自己身上有效得多，可以做些日常的减压训练。
别轻易说讨厌。不要随便倾诉不满，你会让团队士气下降。老是抱怨别人的话，自己的评价也好不到哪儿去。
想想为什么是你。嫉妒和其它负面情绪会导致人们对他人错误地评判。关注别人的所作所为而不是性格，如果哪里都有你讨厌的人，那要反省自己了。
花更多时间和他们相处。一起做项目，这看似违反直觉，但你就能更多地理解他。自己也增长许多经验。
试试提供反馈。交流时要小心，专注谈他能控制的范围、对你的影响以及共同的工作，这可能帮助他提高自我意识和工作效率(但这取决于你是否能说会道，而他能否海纳百川)。你也要敞开胸怀听听对自己的反馈。
不屑一顾。他在制造麻烦，但你完全无视,那就没问题。这种策略适用于你感觉快爆炸的时候。
管理锦囊8：管理自己
我们需要接受一个事实，即其它人与我们一样都是独立的个体。他们的行为举止一定要符合人的行为举止。这意味着他们也有优势、这意味着他们也有自己做事的方式、这意味着他们也有价值观。因此，我们要发挥我们应有的效率，我们需要了解与我们共事的人的优势、做事方式和价值观。这个道理听起来谁都明白。但是，重视它的人却非常少。
管理锦囊9：准备好应对客户的棘手问题
没有任何销售人员喜欢和一个持怀疑态度的潜在客户纠缠他们提出的棘手问题。不过，你是否能够给他们一个满意的答案，往往是你拿下或失去这个业务的关键因素。因此，你为正确答案付出的努力是值得的：
回答问题之前，先重新陈述问题。你可以用自己的话重新陈述这个问题，或者要求客户做出进一步的解释。你要首先保证自己对问题的理解是正确的，你应该不想去回答一个客户本来就没有提出的问题吧。
提出专家级别的意见。相比起一个仅仅了解产品功能的销售人员来说，客户更倾向于信任一位精通这个行业的顾问。你要表现出来的是在解决客户的问题时，你提出的意见是专业的。
保持冷静。你的风度是很重要的。不管问题是什么，你要表现出自信，别总是辩解。
摘自《面对客户棘手的问题时，你该采取什么策略》，作者斯蒂夫·马丁(Steve W. Martin)
管理锦囊10：发展长处，而不是弥补短处
作者：彼得·德鲁克
我们只有一种方法了解我们的长处：即反馈分析法。无论做出什么样的关键决策，采取什么关键措施，我们都要写下我们希望看到的结果。9-12个月以后，我们就可以将实际的结果与预期的结果进行对比。
在改进缺点上，我们要尽可能少浪费精力。精力应该集中在具有较高能力和技能的领域。
重要的是，有效的管理者会顺应自己的个性特点，不会勉强自己。他注意的是自己的绩效，自己的成果，从而发展出自己的工作方式来。他会问：“哪一类工作别人做起来要费九牛二虎之力，我做起来却是轻而易举?”
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
每个人的工资成本乘2才是这个人实际消耗的成本，而IT业高工资是众所周知的，相当于每人每天坐着不动就要消耗1000元，项目不紧，工作安排不到位让员工闲着没有产生利润就是最大的成本。没有产生稳定持续的利润之前，扩张一定要谨慎，费用一上去就难以下来了，最后很容易被耗死了。 |
发表于 2021-10-25 09:56:21
