我家安徽滁州市全椒县的！一个小县城！房价6000+现在每个月房贷3000！自己吃喝和朋友社交1000～1500！还有亲戚朋友结婚乱七八糟的上份子这样的花销每个月要预留1000左右！现在还没小孩，还没结婚！这笔开销还没算上！我这县城厂工工人平均在4500到5000左右！真的生病都不敢生！我不知道有些人评论真的低能！不食人间烟火吗？
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：企业项目化的实践在各企业纷纷展开，但对企业项目化人员还缺乏职业化的管理，而这对企业项目管理变革及能力的持续提升至关重要。企业项目化人员的职业化管理，包括以识才的慧眼选拔、以聚才的方略培育、以爱才的诚心任用三个环节。
企业项目化的实践在各企业纷纷展开，但对企业项目化人员还缺乏职业化的管理，而这对企业项目管理变革及能力的持续提升至关重要。企业项目化人员的职业化管理，包括以识才的慧眼选拔、以聚才的方略培育、以爱才的诚心任用三个环节。
一、以识才的慧眼选拔
人才选拔是一个精细、繁琐的过程，要选择出能“为我所用”的人才，必须做好前期的调研摸底和总体规划，选拔依据要专业。在本章第一节中提到，企业所要求的项目化管理人员应具备的能力有着特殊构成，因此随着企业项目化管理的变革，除了企业高层的认识要改变外，人力资源管理人员的项目化管理意识也要改变，要加深对企业项目化人才需求的了解。企业可借助一些国际、国内专业的项目管理认证，来增加人员能力的可视化，辅助人员的聘用和选拔工作。企业项目化人才的甄选方式，通常是以下几种方式其中几种或全部的综合。
(一)资历的初步评价
对项目化管理人才在知识、经验和综合素质方面的要求都非常高，因此对其工作经历，特别是项目经验的考察非常关键;同时对其专业知识及项目管理理论知识的学习或培训经历也要全面了解，确定其是否通过相关专业及项目管理方面的认证等。外部受聘人员如果通过国际或者国内一些专业项目管理认证，有资格证书，这样就增加了项目化人才能力的可视程度，可以弥补企业在项目化人才选拔工作经验上的不足。
(二)面试
对其过往资历的真实性进行验证，对其项目管理经验和知识掌握程度深入探查，通过结构化及非结构化的面试，了解其综合素质。
(三)测试
测试包括项目管理及任职岗位相关专业知识考查、素质测评等，可采用问卷式测试、情景测试等方法。
(四)第三方测评
近年来，企业项目化的趋势越来越明显，企业项目化人才需求骤然加大，很多企业的人力资源人员对职能化管理人才的选拔工作非常精通，但对项目化管理人才的选拔工作还存在着困惑，甚至存在着误区。专业的第三方人才测评外包服务，提供了一种人才甄选方式。往往这种服务可以完成简历初筛、面试初筛、测评等工作，最后出具专业的复试候选人员项目管理能力报告，供企业参考。这种方式有特定的适用范围，它适用于企业每批次需要甄选大量人员或者关键岗位人才选拔等情况。
二、以聚才的方略培育
人力资源的培训与开发，是指为提高员工技能和知识水平，增进员工工作能力，从而提升员工现在和未来工作业绩所做的努力。人力资源的培训与开发，在整个人力资源管理过程中起着重要作用。其中，培训集中于现在的工作，而开发则是针对员工对未来工作的准备。对当前岗位的培训，通常包括岗前培训、在职培训和工作指导培训等。
在人员培训工作开展过程中，需要确定不同培训需求，制订匹配的培训规划。培训需求来源于组织、工作和个人，企业可根据不同的来源选择培训策略，实现预期的培训目的。
(一)来源于组织的培训需求
组织需求分析始于对组织短和长期目标的考察，以及对影响这些目标的趋势的分析。
策略：制订适宜组织发展的培训规划。
在知识经济时代，企业尤其要加强对项目经理的有针对性的培训，全面提升其职业技能和职业素质。制订切实可行、全面完整的培训规划，既要着眼于企业核心竞争力，又要围绕企业未来发展战略与项目化发展趋势，还要注重全局性、先导性。另外，培训规划要贴近现实、立足长远，分类分步骤地实施，并向综合素质好、有培养潜能、德才兼备的中青年项目化人才倾斜。
(二)来源于工作的培训需求
工作需求提供每一工作的任务信息、完成任务必需的技能和最低限度的可接受水平。这三种信息可来源于一般员工、人力资源管理人员和上司，也可通过组织不同部门代表组成的小组收集。
策略：优化培训模式，重在实际效用。
企业要突破经费缺乏、工作学习矛盾等难题，创造条件，多形式、多层次地培养人才。企业可采取送培、代培、自培等形式或借助高等院校和专业的项目化管理培训机构，对企业项目化管理人员进行分批、分层次培训和继续教育。对项目经理的培训，应着眼于让其学习项目综合管理理论，使其掌握的理论能够更好地指导实践。企业可组织项目部经理及以上人员参加高级研修班，或参加国际交流、合作，到国外进修、深造。
(三)来源于个人的培训需求
个人需求分析可通过两种不同的方式：通过实际工作表现和最低可接受表现标准的比较，或者通过对员工的效率估计和每种技能应有效率水平的比较，来区分员工工作表现的差异。
策略：实现人员能力可视化，进行针对性培训。
企业可以通过采用成熟的项目化人才能力胜任模型，对企业项目化人员进行全面测评，制订更有针对性的培训规划，实现项目化人员能力的可视化管理。员工可以通过能力评估报告看到自己在具体能力要素上的差距，针对这些差距，制订自己的学习和提高的行动计划，并与自己的主管达成一致意见。
随着我国经济的发展，各企业面临的市场竞争日益激烈，发展逐步加快。这就需要员工拓宽知识结构，扩展知识层次。这样，培训工作越来越成为人力资源管理的常态性工作。各企业既要培养员工的专业业务能力，又要加强企业项目化管理的培训;同时要按项目不同类型和项目不同层次的要求，对项目化人员进行分类分层次培训，不断充实新技术、新知识、新信息，以适应项目管理对复合型人才的需求。
三、以爱才的诚心任用
凝聚人才、用好人才，才能留住人才。企业要有爱才之心、用才之法、留才之情，还要有良好的环境、氛围和机制。
(一)用文化鼓舞
先进的企业文化，不仅能为人才成长提供宽松的环境、良好的氛围，还能为人才创造性的工作提供空间。对项目经理而言，就是要让其感受到企业的尊重和关怀，让其充满成就感、自豪感、归宿感。
(二)用精神感召
企业应对项目经理进行情感投资，可以在政治上多关心、思想上多倾心、生活上多爱心，使其免除后顾之忧，大胆、放心、创造性地工作，为企业创造更多的精品成果、更好的经济效益。企业特别应从精神上给予更多鼓励，可在项目间展开“明星项目经理”、“优秀项目经理”、“全能型项目经理”的评比活动，对评出的先进者予以表彰、通报，并载入个人业绩档案，作为晋升的依据之一;也可以开展“学优秀、创先进”的演讲比赛和报告团活动，把优秀项目经理的先进事迹在企业范围内流动宣传;还可以让优秀项目经理优先参与全国、省、市级“优秀项目经理”的评选活动，以此作为对其业绩的嘉奖和肯定。这些都可以让项目经理与企业产生共鸣，激发其对企业的认同感、归属感和荣誉感。
(三)用机制激励
企业要勾画具有共同价值理念的同心圆，建立完善、规范、科学的激励机制。这样才能使项目化人才在项目上恪尽职守、开拓创新地精耕细作，从而推进企业项目化管理的变革和持续提升。
(四)以能力选拔
企业要坚持看资历而不唯资历，看年龄而不唯年龄，看实力而不唯关系，看水平而不唯文凭的用人原则，拓宽任用项目化人员的思路，创新用人机制;要根据项目化人员知识积累、实践经验的深度及广度，用其所长，用其所强，使位宜于人、人合于事、才尽其用，使项目化人员处于最佳的工作状态。
企业项目化人员配置，往往关注于对战略目标实现的支持。企业作为一个相对稳定的组织，需要项目化人才的可持续发展，以支持企业项目化管理能力的持续提升，直至卓越。重点维护好具有企业项目化能力的关键人才，对这些关键人才加强管理和控制，培育他们对企业的忠诚度，对于提升企业的项目化能力至关重要。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
看到有人说90后，成家立业后也会讨好领导，不为自己想想也会为老婆孩子想?我把这个观点，刚和边上几个90后小伙说了。他们乐了，然后这么回我的：“现在，老家房价多少一平米?没房子，怎么讨老婆啊?没老婆哪来的孩子啊?少看知乎，当初知乎上说新冠后，中国人必定报复性消费，美国新冠开始时，说美国医疗，世界第一且、地广人稀，然后呢?他们老爱脱离实际讨论问题，一群何不食肉糜的小布尔什维克……”他们说的好像，比知乎讲的在理……。 |
发表于 2021-10-25 09:04:38
