之前也遇到这样的上司，特么就直接问我这些问题，我就纳闷，入职他们承诺过的条件要求是什么，加班有加班费还好，没加班还想用努力做借口忽悠我，下班是我的时间，我回家能干嘛和他有什么关系，努不努力这也是我自己的事，我能完成手头工作就下班，回家我做点自己感兴趣的都是努力，并不是榨尽所有时间为工作才叫努力，加班多两个小时就是有加班费赶不上末班车还不够打车，何必这样辛苦自己，回家躺着睡觉都要比这强，谁爱努力谁留下努力就行。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：还需要指出的是，课程体系是培训经理最熟悉，但是各职位的职能则是部门经理最熟悉，所以培训经理做出来的这份表格仅仅是初稿，要允许部门经理根据实际情况作适当的修改，同时，为了更好地表达各部门的需求，还应当允许各部门适当增加个别课程需求。最好的办法
好不容易做完需求调查，培训经理收回一大堆问卷，不知该怎么处理。过了一阵，还是回到原来的老路上，按照自己的想法去做培训了，需求调查成了彻底的“档案文件”。
目前绝大多数书籍，或是咨询公司的培训师或专家们都只会告诉你，培训要做培训需求调查，培训需求调查要从哪几个方面入手，都是些理论性的东西，很少有真正谈到培训需求做出来以后该怎么管理的，有哪些技巧帮助进行管理。我们其实最关心的就是培训需求调查出来之后该怎么办。
有没有一种较好的办法，可以帮助将培训需求做到位，操作起来也很方便，并且最后能进行量化管理呢?笔者根据自己十多年的培训管理经验，总结出一套系统的“培训需求调查及量化管理的方法”，在若干大公司使用后证明，这是一套行之有效的系统的解决方法!
静态培训需求和动态培训需求
我们都知道，培训需求要从三方面着手，第一是组织层面，第二是岗位层面，第三是个人层面。实际操作中，我们也应当从这三个角度考虑员工的培训需求。
为了方便操作，同时为了将培训需求做到位，我将员工的培训需求按照我自己的理解分成了“静态需求”和“动态需求”两块。
静态需求是指针对岗位需求而言产生的培训需求，是与岗位同时存在的;而动态需求是指某位具体员工到了指定岗位后，该员工现有能力与其岗位静态需求之间的差距。我们平常所说的培训需求其实就是动态需求，但往往大家在操作中将它与静态需求搞混。
按照静态和动态需求的分类法，组织层面积岗位层面的培训需求可以归纳为静态需求，个人层面的可以归纳为动态需求。
为了更清晰地说明静态需求和动态需求，我这里借助胜任能力模型图对这两个概念进行更进一步的解释。图一是一个例子，黄色区域就是这位员工的动态需求
我们做培训经理的责任，就是通过适当的方法，将员工的动态需求找出来。
培训需求处理流程
当你的公司较小时(比如几十个人)，你可以直接找出员工的动态需求并进行管理。但是当你的公司达到几百、数千甚至上万人时，直接找出每个员工的个人动态需求显然是个非常复杂且繁琐的工作。为了让你的培训需求管理做到系统，高效，这时，培训需求必须分两步完成。即，先找出各个岗位的静态需求，然后找出具体员工的动态需求。
分两步走的好处在于，当一位员工调职或升职，或是有新员工进来时，可以马上将员工的培训需求与岗位的静态需求连接起来。同时也将复杂的需求管理简单化。
如何得到静态需求?
培训经理在做培训需求调查时，一定要多站在各职能部门经理的位置上考虑问题，不要强行要求他们做他们工作外的太多事情，尽可能将一些表格简化，少花他们的时间，但是同时也必须达到我们自己工作的要求。如何做到呢?有办法吗?
答案是肯定的。我在工作中总结出了一整套较系统的方法。这一套方法可以用如下表格反映出来。
静态需求调查举例：总裁办静态培训需求鉴定表
每个部门根据其岗位由培训经理准备一张上面的表格，然后发放给各部门经理进行确认。在这张表格中，公司的课程体系列在左边，各部门的职位列在顶部第一行的标题行。在发给各部门负责人之前，培训经理应当根据自己对各岗位的理解进行初步的静态需求判断。判断时可以用“X”表示，也可以用“1”表示。
这种菜单式需求调查的最大好处是：既可以帮助各部门经理省去大量时间(各职能部门经理会非常支持这种作法)，又可以让需求调查控制在一个适当的范围，方便培训经理自己收集后的统计及分析。在实际操作中，如果不采取这种方法，你可能会在20个部门中调查出800种课程需求，同时每个部门对同一门课有不同的称呼，导致你最终无法进行统计!
特别要指出的是，作为培训经理，首先要建立好课程体系，对每个课程的目标很清楚，这样当各部门经理向你咨询的时候，你不会不知道。
还需要指出的是，课程体系是培训经理最熟悉，但是各职位的职能则是部门经理最熟悉，所以培训经理做出来的这份表格仅仅是初稿，要允许部门经理根据实际情况作适当的修改，同时，为了更好地表达各部门的需求，还应当允许各部门适当增加个别课程需求。最好的办法是培训经理拿着这份表格跟各部门负责人进行面对面的沟通。最后，别忘记在他们交给你之前让他们签上大名，以便得到他们的后续支持!
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
其实我个人觉得，这个并不是单纯钱或者股票的问题。你想让员工有归属感，应该问问自己有没有真正把员工当自己人，当合作伙伴，当事业上的战友。战略上的决策是否让员工参与，不能参与的情况下是否能做到信息足够透明，是否真正做到没有等级差异，是否让员工了解公司的种种业务关系、机会、瓶颈以及危险。老板问一下自己，公司是不是到处有不能让普通员工知道的秘密，如果答案是肯定的话，那我觉得真只有傻子才会产生归属感。我们公司每个小伙伴都清楚地知道我们公司运作的大部分细节，项目收入，遇到的危险和挑战，每个人都清楚什么情况下我们能一起成功，什么情况下我们会抱团一起死。 |
发表于 2021-10-25 08:48:44
