他们住在郊区，残破的求职公寓，为了家人，为了生活下去，丢人吗？他们不觉得，我们觉得而已，弱肉强食的社会，生活在底层，你可以反抗，再找份工作罢了，但是找工作的这几个月，也需要钱啊，没存款就忍着吧。大家不要被视频标题骗了。我是学医的，神经内科。毕业后在精神病院当主治医生，视频内的行为都是我们为院里的病人量身定做的康复操，目的是让病人活动康复治疗。根本不是什么公司的企业文化。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
任何管理思想的产生与实践都与它所处的时代密不可分。管理1.0对应着科学管理和科层制，这个时代的代表是福特的流水线。管理2.0并没有对1.0进行本质的突破，只不过在1.0基础上加上了很多流行的概念，这个时代的代表是丰田的精益生产。应该说这两个阶段，企业赖以发展的理论基础没有变，仍然被亚当?斯密的分工理论所主宰。而荷兰人尤尔亨(JurgenAppelo)在《管理3.0：培养和提升敏捷领导力》所提出的管理3.0的复杂性时代，从企业实践的角度审视，就是如何应对当前互联网时代全球化竞争的挑战。
时代在变，企业创造顾客的使命不变。区别在于如何发现并创造属于这个时代的顾客需求。对企业来说，互联网时代的用户和传统经济时代的用户有一个最大的不同。那就是，用户和企业之间的信息不对称关系的主动权改变了，这样的改变是颠覆性的，企业永远也不可能把主动权从用户手中夺回来，唯一能做的是改变自我。
与此同时，当传统企业管理的层级体系被网络组织所取代;当管理主要关乎员工及其人际关系，而非部门利益;当“领导”只是一个流行名词，用于管理者用正确的方式做正确的事情;当组织成为一个有生命的系统而非机器……我们发现百年以来曾被奉为经典的管理理论已经瞬间失灵，前进的道路上再无法寻找到前人的脚印，必然要踏破荆棘，上下求索。“管理3.0”之于海尔，就是近几年我们大力推行的“人单合一双赢”商业模式变革与“自主经营体”组织模式变革。
从“正三角”到“倒三角”
所谓的“人单合一”，“人”指的是员工，“单”指的是市场目标，并不仅仅是狭义的订单，而是广义的用户需求。“人单合一”，就是员工与用户融为一体;“双赢”，则体现为员工在用户创造价值的同时，实现自身价值。其探索的目的，一是让组织灵活快捷，使员工能在第一时间对市场作出反应;二是应对互联网对企业存亡的致命挑战的速度。
美国的管理大师钱德勒有“战略决定结构”的著名论断。海尔为了适应网络时代所进行的战略转型，引起了自身组织结构的颠覆。在传统的金字塔式“正三角”的组织结构中，最高领导和一般员工之间有很多层级，用户的信息要层层上报汇总，然后又层层下达指令。这种方式已不能满足网络时代企业须马上对用户作出反应的要求。
海尔的创新探索是把这个“正三角”变成了“倒三角”。“倒三角”的顶端是一线的员工，过去一线员工只能被动接受指令，现在每一个员工主动为自己的用户创造需求，最了解用户需求信息的一线员工变成了决策者，倒逼企业提供所需的资源支持。企业为此进行着两个零距离的探索，即企业内部的员工从原来的上下级关系变为在同一目标协同下的零距离，外部则从与用户的割裂变为端到端的零距离，即员工从原来听企业的变为企业听员工的，员工听用户的。
世界一流的战略大师加里·哈默了解了海尔的探索后认为，海尔进行这样的商业模式和组织管理模式变革，是对西方经典管理理论的颠覆，是超前的。欧美管理学者也都认可海尔的管理创新方向，但同时，他们都认为要真正成功也会遇到很大的挑战。
自组织的六个视角
这个挑战一方面来自“复杂性”，另一方面是自组织的进化特点。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
公司小不可怕，怕的是公司没有前途。一个有前途的公司必须要有明确的经营目标，包括主营业务突出，岗位职责分明，商业模式清晰，存在绩效考核目标，薪酬激励制度明确等等。很大程度上，员工归属感从根本上是建立在员工的价值感获得认同的基础上的，不同的员工有不同的价值需求。年轻员工能够感受到有学习进步的机会与提升的空间，资深员工的价值能够得到尊重，不同层级的管理人员在管理权限能够得到尊重与维护。简单说就是总经理不要去插手部门主管应该管的事。小公司也应该有小公司的企业文化。我通常会建议他们装点一些绿色植物和字画，员工聚餐(建议AA制)，聚餐是减少小公司人员勾心斗角的比较有效的手段。更主要的是团首的人格魅力，他的智商与情商，其中情商更为主要，归属感一定程度上来自于团首的人格魅力——对于小公司而言。 |
发表于 2021-10-25 08:19:41
