研究：盖茨应该向小公司学习挑选CEO?

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

比尔·盖茨(Bill Gates)是最为大众认可的一位全球商界领袖，为什么他应该接受一位小企业主的建议?运营一个只有百名员工的组织会拥有的优势之一，就是可以从各方面观察自身的运营状况，保持灵活，迅速发展。这类小公司的洞见和经验可以为大公司所用，因为无论自身规模大小，每家企业都面临相似的困境，只是程度不同。

小公司每天都不得不为了生存而努力奋斗。我们要迅速发现什么才是最重要的，否则我们就会同样迅速地丢失业务。不管我们是否喜欢，要安身立命，企业就必须推销业务——即使微软这样的巨头也不例外。罗宾·夏玛(Robin Sharma)在自己的作品《唤醒心中的领导者》(The Leader Who Had No Title)中指出：“在面对全新的商业天地时，最危险的事情莫过于像以往那样行事。”

为了寻找人才来填补公司即将空缺的掌门之位，盖茨可以向小公司学些什么?找个人来填补微软的CEO大位，这可能并不像他想的那么难。踏破铁鞋无觅处的时候，盖茨是否注意到答案近在咫尺，为什么他没发现?微软不妨考虑让一名公司内部的员工坐上最高领导者的宝座，此人需要精力充沛，要有亲和力，是一位货真价实的推销员，具备让这家软件业巨头重现往日辉煌的勇气和创造力。

我知道这其中确实有风险不小，可为什么不在销售团队里挑选一位微软自己培养成长的人才，把最高职位交给这位热情高涨，干劲十足的他?在考虑外部人选以前，也许微软应该考虑从一名预备梯队的领导者，让此人加入管理层的主力部队。首席执行官的主要工作是不折不扣地向世人传达本公司的愿景与讯息。那些在销售领域屹立不倒的人能很快了解哪些能引起客户的共鸣，哪些不会产生反响。

盖茨和其他任何一位设法在本机构内部寻找最高领袖的管理者都应该问这样一个问题：这个人选会不会重新激发公司提供产品与服务的创意火花，让公司上下精神振奋、活力十足?这样的人选不需要多么出名，甚至不必聪慧过人。我认为，企业的最高领袖需要一颗真诚的爱心，爱本公司的员工、产品和服务，并且愿意将这种爱和信念撒播到世界各地。他们要提供真实自然的内容，这样听众就希望了解更多信息。就这么简单。

微软真正的财富是员工，他们每天为了开拓或维持业务勤劳工作。在这方面，其他所有企业概莫如是。这些员工并非完美无缺，或许没有精专的履历，也没有常春藤联盟学校这类美国高等学府授予的学位，但可能他们的用心和冲劲正是企业所需，在企业遭遇挑战的时候，他们会坚定地和公司站在一起。

今时今日，最优秀的销售代表也能荣升大公司的掌门人。财捷集团(Intuit)的首席执行官布拉德·史密斯(Brad Smith)就是个很好的例子。他曾在高级副总裁等多个领导岗位工作，管理过公司位于圣迭戈的消费者税务部门，后来又做过财捷的小企业部门的总经理。据我们所知，史密斯领导的团队内外无不给予他很高评价。他很受欢迎，而且不吝于宣传自己的团队。他设定个人优先处理的任务，把时间留给自己团队的成员和Fishbowl这样的小公司。

我为自己领导的组织定下一条不容置疑的规矩：所有的领导者都必须真心实意、无条件地热爱、尊重机构的成员、产品和服务。90%的管理者都没能做到这点。许多管理者也许都没听过这样的规定。坦率地说，胜任最高职位其实无需多高明，需要心甘情愿付出大量心血，给予极大的信任，即便这意味着你会时而让自己脆弱不堪，也要为了机构坚持到底。在创造产品和推出服务方面，机构内部的成员会负担大部分重要的工作。伟大的领袖会称赞这些成员，将自己精神百倍的分分秒秒都用来向四处分享他们的成绩。

微软有许多得力干将，他们成功地管理着这家市值高达数千亿美元的企业，监督其日常经营。微软的领导层应该考虑，掌握大权的人应该对公司的成果和与世界分享这些成就极有激情。我认为，理想的人选可能并不是那些身居高位的高管，通常高层只是一小撮人。为什么不集思广益，让数千名微软的员工一起权衡谁适合做下一位首席执行官?我还强烈建议盖茨不妨请所有的候选人参加测试，在确定最高领导者人选以前，先看看他们是否能通过标准的微软认证考试，以此保证未来首席执行官完全了解微软产品的众多功能。

下任首席执行官可能就在普通员工之中，此人正适合领导这家公司达到最佳状态。也许，在今天的市场人士看来，微软不是最潮的企业。可我觉得，微软的架构可以缔造常青基业，这是最明确的优势。我认为，微软的一部分核心价值在于：这家公司帮助世界各地的客户学习和开发技术，这些技术能帮助他们职业生涯中意义重大的步伐。

以上只是个人愚见，在下关注大人物和大企业命运。因为他们创造了大量的就业岗位，为许多人开拓职业道路。最终，公司大小与否并非真正的关键。若想名垂青史，必然要给后世留下财富。祝微软的全体员工好运，感谢你们几十年来留给这个世界伟大的产品与服务。

译 若离 校 李其奇学习更多CEO领导技巧企业管理 > 领导力 > CEO之道栏目

结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?

公司小不可怕，怕的是公司没有前途。一个有前途的公司必须要有明确的经营目标，包括主营业务突出，岗位职责分明，商业模式清晰，存在绩效考核目标，薪酬激励制度明确等等。很大程度上，员工归属感从根本上是建立在员工的价值感获得认同的基础上的，不同的员工有不同的价值需求。年轻员工能够感受到有学习进步的机会与提升的空间，资深员工的价值能够得到尊重，不同层级的管理人员在管理权限能够得到尊重与维护。简单说就是总经理不要去插手部门主管应该管的事。小公司也应该有小公司的企业文化。我通常会建议他们装点一些绿色植物和字画，员工聚餐(建议AA制)，聚餐是减少小公司人员勾心斗角的比较有效的手段。更主要的是团首的人格魅力，他的智商与情商，其中情商更为主要，归属感一定程度上来自于团首的人格魅力——对于小公司而言。

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当你的品牌比产品更知名的时候，你就成功了。因为品牌它是企业的哲学、企业的价值，它能够跨越时空而存在，能够给我们很多启发与思考。

毋亲种

现今中小企业首先要做的就是，鼓励政策制定者、政府官员和国际组织展开共同合作，发扬中小企业的创业家精神。他呼吁，社会应当关注几个明确、可行的重要事项，使中小企业发展现状得到实实在在的改变。

520天海一色

一个优秀的领导者不是抱怨下属未达成成果，而是设定诱人的激励计划；不是死压指标，而是执行激励政策；不是分解任务，而是分解奖金。

安我辰

商业模式一定要可持续性，过去的几年里，因为中国市场的确非常非常热闹，所以很多的烧钱业务都非常非常容易融到钱。很烧钱的企业，现在已经不赚钱了。投资人很多没有那个胆量砸钱，中国也有很多最近烧钱的企业，再融的就会产生问题。做企业一定要想明白烧钱会不会烧出这个企业的可持续性，不要把钱补贴给了白眼狼，你一旦补贴人就不见了，这种商业模式是最差的。

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真正能够躬耕于把赚钱形成良性循环的企业家一定是有社会价值的企业家。商业问题和社会机遇都具备相同的三大属性：一是都有海量的用户，二是都是刚性需求，三是目前都是我们服务和估值的洼地。