以前不能感同身受，现在能理解，就是一群没多少选择的人好容易找到了群体认同感和自我的希望，近乎病态的把自己所认为的“希望”紧紧抓在手中。现代社会大多数人心里都有点毛病，或多或少，只是他们表现在了外面。我在深圳的中原地产刚过几个月，说是六点下班，实际上每天都要肝到11点之后，你如果正常下班，店长就会来问你，你回家有什么事呀，没事你回去干嘛，然后斥责你不努力，接着就开会点名批评你。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
在《哈佛商业评论》2014年“100位表现最出众CEO”名单上，最年轻的一位，是Next公司46岁的西蒙·沃夫森。从年龄与创造力关系的研究来看，即使是他，都可能过了自己创造力的巅峰时期。
戴维斯市加利福尼亚大学的迪恩·凯斯·西蒙顿，是研究年龄和创造力关系领域的名人。他综合了大量研究来论证典型的“年龄创造力曲线”，即一个人的创造力在刚进入职场的时候呈快速增长趋势，在进入职业生涯20年后，即40岁或45岁左右达到顶峰，然后随年龄增长进入缓慢的滑坡期。
通过比较，“100位表现最出众CEO”名单上CEO的平均年龄是58岁。40多岁的CEO远远少于需要老年保健医疗服务CEO的数量。最出色的CEO真的都老得没有创造力了吗?
首先，让我们先来看一项研究。在2010年的一篇论文中，美国西北大学的本杰明·琼斯研究了20世纪诺贝尔获奖者和伟大发明家的年龄，发现年龄和创造力的关系和伊曼纽尔描述的一致。
各领域的创造者大部分都在他们30或40多岁的时候取得了大量关键性突破。实际上，也没有一个人在20岁前能做到这点，50岁之后才做到这样的人只有14%。
尽管创造力年龄因从事的活动领域各个不同，但研究者已经在大范围创造性职业领域证实了这条关系曲线。这项数据表面上说明，等到CEO们成功上位之后，最有创造力的日子已经一去不复返了。
但仍有信息隐藏在这数据中。从20世纪开始，尤其是最近十年内，诺贝尔获奖者工作和取得科研突破的平均年龄已经增长。在1900年，一般是在30岁左右，到了2000年，则是在接近40岁的时候。在自然科学领域，这一现象尤为明显。物理学领域诺贝尔获奖者工作的平均年龄现在是48岁。
这一增长部分是人口老龄化和寿命延长的后果，但也说明取得科技突破需要接受的教育年限相应增加。管理也需要时间学习，在这个日益复杂的世界，需要的时间更胜以往。最出色的CEO都会一直坚持学习，这不仅仅能弥补随年龄增长出现的创造力下滑。
当然，CEO这个职位要求的也不只是创造力，丰富的工作经验带来的广阔视野，对于胜任职责也大有裨益。例如，据研究者估计，一个人的财务决策能力在53岁才达到顶峰。
因此，当大部分人在50岁左右创造力下降的时候，其他关键管理技能仍在提高。
迄今为止，这类研究还没有直接审视CEO年龄的。但在最近一篇论文中，麻省理工学院和宾夕法尼亚大学的研究者发现，CEO更年轻的公司更加积极地追求创造性，这从他们报送的专利数量就看得出来。研究者没有发现这些更年轻的管理者自身是否足够有创造性，但他们发现，他们一直在努力物色更有创造性的公司。(这也解释了，为什么成功的科技创业公司的CEO们都比知名大公司的领导者更年轻。)
这篇论文也发现，年轻的CEO们更倾向于雇用更年轻的发明者，更年轻的发明者的存在又和创造性活动有很强联系。这个事实应该既能让年纪大点的CEO们震惊，又能激励他们继续前行。建设和维持一个创造性组织，意味着要雇用对的人和出资支持对的项目，在这两种情况下，经验就显得十分宝贵。各个年龄段的管理者都要记住，谈起创造力，年轻人都有优势。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
从反面来说怎么样的公司带不来员工安全感，请对号入座：1.老板很忙，几乎没见过。2.等级划分太明显，开会老板从来只和中层开会、见面。3.经常加班、出差。并且没有从精神或者物质上安抚好。4.内部斗争严重。(市场部的看不惯风控部的，风控部一起看不起技术部的，风控部技术部市场部一起看不起综合部的，嫌他们工资高，不干活。)5.老员工争宠。(A姐和B姐一起进公司的，斗了四五年。A姐工资5000，HR。B姐工资5100，文员。新来的国际部经理3600。基本上公司业务靠进口。现在B姐嫁了个二婚的客户。略占上风。A姐没有可以斗的人了，矛头转向实习生中能力较突出，老板教器重的小C，天天给小鞋穿)。 |
发表于 2021-10-25 08:17:47
