讨论：管理丛林：当代管理理论中的主要流派B

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：在现实实践中，随着生产力的发展和理论研究的进步。这些理论也逐渐表现出一定的局限性。于是，管理理论逐渐转向科学化与人际化的结合。而在结合中，由于研究的侧重点等的不同，出现了一系列的学派，下面分别作一简单介绍。

在现实实践中，随着生产力的发展和理论研究的进步。这些理论也逐渐表现出一定的局限性。于是，管理理论逐渐转向科学化与人际化的结合。而在结合中，由于研究的侧重点等的不同，出现了一系列的学派，下面分别作一简单介绍。

(三)组织管理学派

该学派的突出特征是将组织作为一个合作的社会系统进行研究，试图对人际关系学派的观点作出修正。实际上，把人际关系看成社会系统的观点最早是意大利社会学家帕累托(Vilfredo Pareto)提出的，组织管理学派的创始人巴纳德受其影响，而提出组织就是一个协作的社会系统。此外他还强调了管理者的最重要任务是领导，他们都是在合作的社会系统中工作并维护着这些系统的。

该学派认为：组织作为一个社会协作系统，其存在取决于三个方面：一是协作效果，即组织目标的达成;二是协作效率，即在实现目标的过程中，协作的成员损失最小而心理满足较高;三是组织目标应和环境相适应。在一个正式组织中建立这种协作关系需具备三个条件：共同的目标、组织成员有协作意向、组织中有一个能彼此沟通的信息系统。因此，作为一个管理者或经理人员，必须完成以下相应的三项职能：一是设定组织目标;二是筹集所需资源，使组织成员能为实现组织目标提供贡献。为此作为管理者应带头工作。以使其权威为员工所接受;三是建立并维持一个信息联系系统。此外，任何在行政职位上的管理人员都应充分运用各种基本的管理原则。

此后，有不少的管理学者把有关概念扩大应用于各种合作性的、有目的的群体关系和行为，并笼统地归入并入组织理论。组织管理学派对管理的分析确实非常中肯，但此学派的研究领域过于宽泛，有的已经超出了管理学的范畴;同时，也有一些对管理者来说很重要的概念、原理和方法却又有所忽视。

(四)行为科学学派

在20年代末、30年代初由美国哈佛大学教授、管理学家梅奥指导并参与的霍桑试验的研究结果否定了古典管理理论的对于人的假设，并提出了自己的一系列观点指出新的领导能力在于提高工人的满意度。梅奥的这一理论在当时被称为人际关系理论，也就是早期的行为科学。

梅奥等人创建的人际关系学说—早期的行为科学以后，经过三十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，先后发表了大量优秀著作，提出了许多很有见地的新理论，逐步完善了人际关系理论。1949年在美国芝加哥召开了一次跨学科的会议上，首先提出了各种学科互相结合的一门边缘性学科——行为科学。行为科学据其研究的侧重点的不同，总体上可分为两个分支：人际行为学派和群体行为学派。

对行为科学有重大贡献的代表人物很多，其中主要有马斯洛的“需求层次理论”，赫兹伯格的“双因素理论”、卢因的“群体力学理论”、斯金纳的“强化理论”、亚当斯的“公平理论”等。

下面主要介绍以下几种理论：

1.马斯洛的“需求层次理论”

马斯洛认为，人类的五种需求由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、尊重的需要与自我实现的需要。在需求理论这一派别中，还有两个重要的代表人物及其理论。其一就是奥尔德弗的等级需求理论。认为人类只有三个层次的需求，它们依次是：生存需求(E)、相互关系的需求(R)、发展的需求(G)。因而该理论也被人们称为G理论。其二就是美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰的成就需求理论。这是他在对成就需求进行了数十年的研究后提出的。成就需求理论不研究人类的基本生理需求，而是研究在人类的基本生理需求得到满足后，还有哪些心理需求。而麦克利兰认为：主要有权力、友谊、成就三种需求。

2、赫茨伯格的“双因素理论”。

该理论是他与他的助手通过对3名工程师、会计师进行一系列研究后提出的。他们认为：对人们的积极性有影响作用的因素主要有两类，即保健因素和激励因素。其中保健因素是对人们的积极性起保持与维持作用的因素;激励因素是对人们的积极性起激发和促进作用的因素。而且认为激励因素主要是指与工作本身有关的因素;保健因素主要是指与工作环境有关的因素。同时，两种因素对人们的工作行为的激励作用是不同的，其中激励因素在激励人们工作的积极性方面占主导地位。

实际上，行为科学研究的主要领域有：人性的假设;有关需求、动机和激励问题;组织中非正式组织及人与人之间的关系;群体行为;领导模式等。

行为科学对管理学的贡献主要表现在以下两个方面：

1.行为科学引起了管理对象重心的转变。传统的古典管理理论把重点放在对事和物的管理上，忽视了人的主动性和创造性。行为科学与此相反，它强调要重视人这一因素的作用。它把管理的重点放在人及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标。

2、行为科学引起了管理的方法的转变。传统的古典管理理论强调自上而下的严格的权力和规章制度的作用，把人看成是会说话的机器，忽视了人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。与此相反，行为科学则强调人的欲望、感情、动机的作用，因而在管理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以及采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，企业界提出了“以职工为中心的”、“弹性的”管理方法，出现了“参与管理”、“目标管理”，“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。

从霍桑实验至今，管理学者们对人际关系理论，对梅奥主义的批评却未曾间断过，很少有管理理论受到如此之多的批评。首先，管理学者对人际关系理论的研究方法，包括霍桑实验中所运用的方法和过程，进行了批评。在他们看来，整个实验过程中，研究者一方面受到实验室中受控实验的需要束缚;另一方面受到正在进行中的实际经验的束缚，尤其是主观愿望的先入为主的影响。其次，行为科学研究的对象是人，它告诉了我们对人管理时应采取什么行为，但在管理中被管理者的对象不仅仅是人，这正是行为学派的缺陷。比如管理者往往要从整体上从系统的角度研究管理，管理者要考虑建立管理制度、另外要对组织整体战略进行决策，这些经常需要的管理是行为学派没有触及到的。

对于行为学派存在的弱点，孔茨是这样评论的：人际行为领域并不包括管理学的全部内容。很可能一个公司的经理懂得心理学，但在管理上却并不有效。事实上，有一个相当大的公司，对各级管理者进行广泛的心理学教育，结果发现这些训练并未解决有效管理的需要。

行为学派是由于当时社会矛盾的加剧才应运而生的。为了解决资本主义经济危机问题，许多管理学者把社会学和心理学等引进企业管理的研究领域，提出用调节人际关系、改善劳动条件等办法来提高劳动生产率。行为学派主要对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高工人的生产积极性。

(五)经验流派理论

经验主义学派又称为经理主义学派，以向大企业的经理提供管理企业所必需的当代的经验和科学方法为目标，主要代表人物是彼得?德鲁克(Peter F?Drucker，1909—)。主要作品有《管理实践》、《管理——任务、责任、实践》等。另一个代表人物是欧内斯特?戴尔(Dale)，代表作是《伟大的组织者》。该学派认为：管理与管理学就是研究经验。通过对成功的管理经验与失败的管理教训的研究与分析，并在管理实践中具体运用就能实现有效的管理。因而，其最大特点就是强调案例分析与实践性。

经验主义学派理论的研究内容上主要涉及到以下几方面的管理问题：

1、管理应侧重于实际应用，而不是纯粹理论的研究。管理学如同医学、法律学和工程学一样，是一种应用学科，而不是纯知识的学科。但管理又不是单纯的常识、领导能力或财务技巧的应用，管理的实际应用是以知识和责任为依据的。

2、管理者的任务是了解本机构的特殊目的和使命;使工作富有活力并使职工有成就;处理本机构对社会的影响相对社会的责任。德鲁克认为，作为企业主要管理者的经理 ，有两项别人无法替代的职责。第一项职责是创造出一个大于其各组成部分的总和的真正的整体，创造出一个富有活力的整体，把投入于其中的各项资源转化为较各项资源的总和更多的东西;第二项特殊职责是在其每一项决定和行动中协调当前的和长期的要求。为此，每—个经理都必须：制定目标和措施并传达给有关的人员;进行组织工作;进行鼓励和联系工作;对工作和成果进行评价;使员工得到成长和发展。

经验主义学派的方法可以说在管理理论丛林中较具特色，但他们受到了许多管理学家的批评。经验主义学派由于强调经验而无法形成有效的原理和原则，无法形成统一完整的管理理论，管理者可以依靠自己的经验，而无经验的初学者则无所适从。而且，过去所依赖的经验未必能运用到将来的管理中。孔茨在他的书中指出：“没有人能否认对过去的管理经验或过去的管理工作‘是怎样做的’进行分析的重要性。未来情况与过去完全相同是不可能的。确实，过多地依赖于过去的经验，依赖历史上已经解决的那些问题的原始素材，肯定是危险的。其理由很简单，一种在过去认为是‘正确’的方法，可能远不适合于未来情况”。这段话说明，由于组织环境一直处于变化之中，过分地依赖未经提炼的实践经验和历史来解决管理问题是无法满足需要的。

结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?

无论是大公司还是小公司，其实留住人才的关键看”老板”自身的格局(大公司里顶头上司就是“老板”)。当你自身“小格局”容不下下面人的发展时，有本事的都会自然离开，不然留着也憋屈。其他什么的都是虚的。最后，我不太赞成用“物质利益”绑定员工，因为小公司生存艰难拼福利如何也拼不过大企业，其次可以收买的人心会让我很不放心。我一直认为人与人之间的吸引是相互的，自身的格局决定了自己的团队。老板也不是那么好当的。

安我辰

企业的责任就是要用最少的材料消耗，对环境没有影响，做出信价比最高的产品。企业家的责任是需要把自己的一亩三分地干好，同时也要带领我们的同事们共同致富。

156影子

随着组织规模的扩大，其文化会不可避免地朝着束缚变革性创新能力的方向发展。组织文化和组织的其他一切要素一样，都是人类的创造物，因为可以通过管理之手塑造它们。每天你展示的每个行动、每个决定以及你塑造的每个行为，都塑造了组织的文化。

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事实上执着的重要性是令人吃惊的：它的重要性在于它与克制和谦逊的美德相辅相成。克制与谦逊是刹车系统，而只装了刹车系统的车辆是不会跑得太远的。反过来，执着是一个加速器，但是只有加速器的车是危险的。

风中蛟龙

今年在企业管理上有很多想法，通过跟不同的人交流信息量也很大，一直在尽力消化，一有时间就会停下来思考下，未来的走向，出路，转型，问题太杂乱经常没个后文。今天找时间一条条写下来，感觉脑子清晰了很多 ​

杜若烟凉绕指香

企业创新的关键是管理好过去、现在及将来的战略和创新需求。任何企业的时间和资源都很有限，一定要在管理过去的产品和流程，现今的运营需求，以及开创将来市场的新产品和模式三者之间找到战略均衡。