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狡辩:管理环境:组织的内部环境

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发表于 2021-10-22 15:43:48 | 显示全部楼层 |阅读模式
有一次我老婆她公司也举行这种培训活动,我那天正好送她去,结果听了五分钟,听不下去了,我蹓跶到楼下大厅,拿起备用机拨打了110,说是诈骗活动,场面很火爆,内容很洗脑,结果没十分钟警察就来了[doge],上去大概半小时左右吧!我老婆下来了,我假装不知,问怎么你也偷溜啦?她神神秘秘的告诉我,有人报警,活动取消了[滑稽],嘿嘿嘿,深藏功与名,这帮神经病,就是欠110收拾。

打鸡血式的企业文化

要求员工互扇耳光,“拍拍手”能月入百万?

开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读:组织实施管理,不仅要考虑尽量充分的从外部环境获得资源和支持,还必须充分考虑组织内部的各种对象、内容对管理的影响。在此过程中,既要合理配置内部资源,挖掘和发挥内部资源的潜力,也要扬长避短的运用组织内部的各种关系、习惯和能力。

一、组织活动的内部环境

组织活动的内部环境,是指影响组织进行日常工作的各种构成、因素和条件。

组织实施管理,不仅要考虑尽量充分的从外部环境获得资源和支持,还必须充分考虑组织内部的各种对象、内容对管理的影响。在此过程中,既要合理配置内部资源,挖掘和发挥内部资源的潜力,也要扬长避短的运用组织内部的各种关系、习惯和能力。

例如,一个企业的组织和管理的内部环境大致可以分为股东构成、董事会构成、部门与机构、人力资源、产品与技术、财务状况、组织历史、组织文化等等。

上述各个环境因素之间,不存在绝对彼此分离的关系。有时,各个环境因素之间甚至存在重叠、复合关系。比如,组织历史同组织文化之间、股东同董事会之间、员工同组织文化之间,都存在彼此交融的关系。

二、内部环境对管理的影响和制约

管理,一方面是组织内部环境中各个因素的管理,另一方面,业已存在的上述内在环境中各个因素对管理又起到一定的影响和制约作用。这些已经存在的内部环境因素,是实施管理的条件。在一定的时间范围内,管理职能在内部环境规定的条件框架内展开。

一定的现存组织内部环境因素,是组织过去活动和管理的产物,是组织的历史积淀。这些产物和积淀是组织开辟未来的基础。但是,组织在发展、成长过程中往往会出现这样的奇怪现象:曾经是可以象征组织过去成功的一些东西,如产品、技术、机构、人际关系、思维习惯等等,到一定时候会成为组织继续发展的障碍。于是,组织要发展,需要冲破的往往不是外部的限制,而是来自内部的自我束缚。例如,一般组织在进行内部机构改革过程中,遇到的最大阻力往往来自于中层干部。要知道,中层干部是一个组织的中坚,他们当中很多是组织过去发展的功臣。又如在一个向来提倡“大家庭氛围”、“同甘共苦”的企业,要实施新的按劳分配的差异化体制,必然会来自员工方面的巨大抵触。再比如,企业要实施产品转型,产品设计、生产和销售部门未必都会成为自觉地参与者,因为产品转型会打破他们原来的工作方式和工作节奏。

三、内部环境的研究

内部环境有组织内部的物质环境和文化环境构成。内部物质研究是要分析组织内部各种资源的拥有状况和利用能力,内部文化研究则是考察组织文化的构成要素及其特点。

(一)内部物质环境研究

任何组织的活动都需要借助一定的资源来进行。这些资源的拥有状况和利用情况影响,甚至决定着组织活动的效率和规模。组织活动的内容和特点不同,需要利用的资源也有区别。但一般来说,任何组织的活动都离不开人力资源、物力资源以及财力资源的支持。

1.人力资源研究

根据不同的标准可以将人力资源划分为不同类型。人力资源研究就是要分析这些不同类型的人员的数量、素质和使用状况。

2.物力资源研究

物力资源研究是指分析在组织活动过程中需要运用的物质条件的拥有数量和利用程度。比如,要分析企业拥有多少设备和厂房,目前的技术水平是否和现有的生产设备相吻合和适应,企业是否需要进行新的技术改造,企业是否需要进一步提高效率和生产率等。

3.财力资源研究

财力资源是一种获取和改善组织其它资源的资源,因此可以认为是反映组织活动条件的一项综合指标。财力资源研究是要分析组织的资金拥有情况、构成情况、筹措渠道、利用情况,分析组织是否有足够的财力资源去组织新业务的挖掘、原有活动条件和手段的改造,在资金利用上是否还有其他潜力可挖等。

(二)内部文化研究

组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的,并且为组织成员普遍任何和遵循的,具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。

组织内部文化研究是要识别特定组织文化的特点,分析组织倡导的某种价值观和行为准则是否被组织成员广泛接受,比较组织宣传的价值观和行为准则在日常活动中对组织成员的实际奖罚是否吻合,判断以这种价值观为核心的组织成员的行为是否充分起到了优化、激励和约束作用。

组织文化方方面面我们将在本章的最后一节进行具体的探讨。

四、管理过程中内部环境因素的利用

在组织内部,管理很大程度上表现为对内部环境因素的应用。在组织拥有的人、财、物、信息等诸资源中,人的因素始终占据了核心的、决定性的地位。因此,管理过程中内部环境因素的应用,从根本上说,是对人的利用。对人的利用,实质上是对人的积极性的利用。

人与人之间存在着多方面的差异。但是这种差异只是存在于能力的高低、积极性的大小,而不是有没有能力和有没有积极性的差异。对有些人来讲,能力和积极性是外显的,很容易为人所发现和感觉。但对有些人来说,他们的能力和积极性就不那么容易被发现、被激发。这些人的能力和积极性缺乏外在的显著性,管理者不应当视为其本身的错误;相反,不去认识、不去开发、不去利用则是管理者们的错误了。

追根究底,人的积极性是从关注人本身的利益开始的。个人利益包括物质收入和物质享受、与周围群体的关系、荣誉与地位、职业发展等等。挖掘人的积极性的基本方法有两种:制造压力或者制造引力。多数人在压力面前会表现出额外的勇气和力量。但是大多数人更喜欢引力,即激励。二者在管理中缺一不可。在组织内部制造压力、提供引力,可靠的途径是涉及合理的管理制度,并认真加以贯彻。制度的好处是可以是管理规范化,并保证一定的公开性和公正性。制度应该公开,应当很容易为组织成员知晓和理解。过去的管理制度,更多的情况下注重对人的行为的约束,而现代管理制度则更注重制度对人的行为的引导。

结尾推荐阅读观点:小公司怎么样才能让员工有归属感?

无论是大公司还是小公司,其实留住人才的关键看”老板”自身的格局(大公司里顶头上司就是“老板”)。当你自身“小格局”容不下下面人的发展时,有本事的都会自然离开,不然留着也憋屈。其他什么的都是虚的。最后,我不太赞成用“物质利益”绑定员工,因为小公司生存艰难拼福利如何也拼不过大企业,其次可以收买的人心会让我很不放心。我一直认为人与人之间的吸引是相互的,自身的格局决定了自己的团队。老板也不是那么好当的。
我这人吧,被骗进去过传销,也是自己脑子转得快,加上我脾气特别倔,硬是配合另外一个老哥打出来的,我最烦工作的地方叫我家人或者什么,或者叫我做那种跟传销有点相似的东西,没法形容那种感觉,有点想打人,我没有暴力倾向,但就是听不得,赚钱的方法老多了,这样赚的特别多吗?不见得吧。
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发表于 2022-3-16 18:57:33 | 显示全部楼层
当管理者要辞退一个不合格的员工时,别为难、别折腾、别扣罚员工,直接一点,及时告诉员工,别浪费双方的时间,把该给的都给了。让员工体面地离开,是管理者的义务。
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发表于 2022-3-23 08:17:06 | 显示全部楼层
中国已经进入到了新经济发展时代。社会问题的解决,仍然需要一些个人对个人的帮助,需要这样的创新技能,需要这样的倡导,这就是我们社会企业的问题,我们相信很多的社会企业家在中国是很好的企业家,我们需要你们这样的天才,能够适用于我们社会问题的解决。
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发表于 2022-3-31 08:44:59 | 显示全部楼层
所有遇到的问题是因为缺乏成长造成的;所有发展的瓶颈是因为学习不力造成的;所有事业的停滞是因为知识折旧造成的;学习、成长、精进,是企业的必修之路。
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发表于 2022-4-3 23:52:31 | 显示全部楼层
一个优秀的领导者不是抱怨下属未达成成果,而是设定诱人的激励计划;不是死压指标,而是执行激励政策;不是分解任务,而是分解奖金。
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发表于 2022-4-9 11:40:40 | 显示全部楼层
民营企业发展都很困难,但要记住一个准则:虽民营但不江湖,不能把自己流于社会非议,我们要有这样的情怀。我们虽是民营企业家,但我们一定虽非工仍心怀家国,每个人心怀家国做出自己应有的努力。这不是一个口号。做公司、做企业没有这样的情怀、没有这样的自律是走不长、走不远、走不高的。
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