研究：不同组织中的“以人为本”

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：企业治理讲求以人为本。不管什么文化类型的企业，没有反对“以人为本”的。“以人为本”是为数众多的管理公理之一—不须验证，难以质疑。但是具体到实际的做法，以人为本的涵义却是完全不同。

企业治理讲求以人为本。不管什么文化类型的企业，没有反对“以人为本”的。“以人为本”是为数众多的管理公理之一—不须验证，难以质疑。但是具体到实际的做法，以人为本的涵义却是完全不同。

以人为本，顾名思义，就是企业发展要通过善待人、发展人、成就人，从而达到发展组织的目的。但是不同的文化类型对于善待人、发展人和成就人的思路、方式方法均有较大分歧。人的本质各异，但人性中有一些所有人都具备的特质，即对“生存”、“安全”、“交际”、“公平公正”、“个人价值实现”等的追求。基本上所有的文化类型都需要先满足个人对生存和安全的需求，这两样需求难以满足的话，员工就不存在，组织自然也就成为泡影。但是不同的企业文化对交际、公平公正、个人价值实现等需求却有不同的侧重点。

情感型文化能满足个人对“交际”方面的需求，但是缘于这种文化不注重科学的评价考核标准，对人对事的评价通常主管而模糊，因此，组织中的公平公正性往往缺失。

目标型文化在满足个人的公平公正需求上有较大的优势。目标型文化组织实施客观评价、合理的利益共享等机制，个人所得与工作绩效严格挂钩，员工普遍能接受收入差距的现实。因为收入差距的背后，体现的是巨大的业绩差距。当然，对于组织中不能完成绩效的人，可能生存和安全需求都会受到威胁。最终结果是不能适合这种竞争性文化的人会主动离开，或被淘汰。共生型文化组织要求员工以组织目标为第一要务，通常会忽略员工对个人价值实现的追求。而松散型文化恰恰是最能够实现个人价值的文化。

每个领导可能都会把“以人为本”挂在嘴上，但在他们的内心里，这个“以人为本”是各有千秋的。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

为啥要巴结呢? 越是靠谱的公司，想要升职加薪越需要好的绩效表现，按照KPI或者OKR要求工作，在公司的绩效考核体系内超出组织期望就可以了。 在企业人治大于法治的时代，没有严格落实的规章制度，没有靠谱的对领导权力的监督制约机制，不用说巴结，连默默忍受性骚扰的都屡见不鲜。 当社会经济发展越来越好，企业管理越来越规范，性骚扰的去你丫的，光靠巴结也不会再好使。 当然不巴结不意味着就不跟领导好好相处有比较良好的私人关系。 但有的领导吧，想跟他/她好好处，真的是一种煎熬。领导的所作所为自己不端正自己业务能力不过关，能正眼瞧你还把你当个领导就不错了，还想让老子/老娘巴结你?滚一边去。 想让90后下属们巴结自己，领导们先自己反思一下，自己配不配。

jin3881453

社会型企业的企业价值和遵循的理念究竟是什么？第一个是责任心，第二个是可持续性，第三个是长期概念看问题。你当然可以很快发展，但很快发展、很快的成功从长期来说可能制造很多问题，比如环境给破坏了，员工越来越不满意，或者你的客户觉得你骗了他们，占了他们的便宜，所以跑了。短期内你是赚了很多钱，但长期来说你的环境没有了、顾客没有了，员工跑了。所以长期来说要有长期性的责任心。

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追求确定性的人往往不能成为优秀的企业家，任何有勇气面对决策的人，都能够通过学习成为一名企业家，并表现出企业家精神。

jin3881453

企业的社会责任是什么？第一个就是要有钱，要赚钱、盈利，企业盈利才可以发展，才可以带来就业，给员工发放工资，回应社会的需求，让社会繁荣。第二个就是企业里的每个人都应该了解企业的使命，每个人都应该与企业发展连接起来，如果企业赚钱，大家也赚钱，一荣俱荣、一损俱损，让企业成为一个大家庭、一个利益共同体。

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企业创新的关键是管理好过去、现在及将来的战略和创新需求。任何企业的时间和资源都很有限，一定要在管理过去的产品和流程，现今的运营需求，以及开创将来市场的新产品和模式三者之间找到战略均衡。

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最优秀的领导者是最优秀的观察家，他们只是比常人更加留意身边的事情。因此，换种眼光去看习以为常的事。寻找差异和特征，留意事物运转的模式，多角度地看问题，寻找未被满足的需求。