懵懂：“创新型组织”需面对7个悖论

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：全球化导致竞争加剧，越来越多的经理人正努力使其组织更具创新性，以在全球经济中立于不败。波士顿咨询公司(BCG)一项调查表明，87%的全球高级管理人员认为通过创新实现的有机增长对企业的成功至关重要。一半以上的被调查人员对他们的创新投资回报率不

全球化导致竞争加剧，越来越多的经理人正努力使其组织更具创新性，以在全球经济中立于不败。波士顿咨询公司(BCG)一项调查表明，87%的全球高级管理人员认为通过创新实现的有机增长对企业的成功至关重要。一半以上的被调查人员对他们的创新投资回报率不满意，40%认为他们的公司在将点子转化为利润方面不如竞争对手做得好。

如果想在全球知识经济中保持增长，培养创新型文化就成为一个关键的管理课题。创新型文化致力于开发新点子、新项目、新成果，给股东(或其它权益所有人)带来新的价值。

调查显示，那些能够同时使用左脑和右脑思考和管理的经理人，将赢得培养创新型文化这场艰巨的战役。

创新的悖论可以帮助经理们理解培养创新型文化应具备的关键心态。我们提供的路标看似互为悖论，但其实并不矛盾—它们通过精巧的搭配可以形成良性的战略性张力，从而将组织的全部潜能开发出来。

1.创新要有具体所有者，同时又必须为整个组织所共有

管理团队需要成为创新战略的所有者和领导者，并且他们的业绩应基于创新的成效来衡量。但是，最好的主意往往并不来自于象牙塔。高级管理层不应致力于使自身成为创新的源泉;他们应该向组织全体发起挑战，以调动组织内外的所有资源。

以Gap为例，面临利润下滑的困境，管理层对组织进行了全面的分析。然而，他们也从外部吸收了很多经验教训，比如他们向星巴克和肯尼迪太空中心等多个组织取经，以使Gap的战略重现活力。

礼来公司建立了一个特别的研究项目“Innocentive”(组合词，大意为创新激励)，这个项目鼓励非礼来员工的研究者出面解决礼来面临的分子科研课题。“Innocentive”使得礼来利用到全球研究人员的创新能力。

如果管理团队对创新过程缺乏所有者意识，创新就不会在组织内得到有效推动和健康成长;但是如果不能将整个组织的员工都纳入创新过程，创新一样难以蓬勃生长。

2.必须对创新加以衡量，同时又必须任其自流

好的管理体系应当对财务回报进行衡量，但是你不能过度管理，以至创新体系被阻塞了。

除财务指标之外，创新型组织还会就非财务指标进行衡量，例如新产品开发的数量，将组织各部门联系在一起的合作项目，在核心业务领域赶超竞争对手的重大创新。这后一类创新对组织常保战略活力尤其重要。

3.创新者同时将创新看作风险和保险单

创新者充分理解战略投资的风险，但同时坚信创新是为公司未来提供战略灵活性的保险单。对大多数公司来说，把赌注下在一个战略投资上太过奢侈了。在努力完善当前战略的同时，必须投资于一系列的创新项目，从中将产生公司未来的战略方向。比如，3M和Google引入“自由时间”政策，允许员工将一定的上班时间用于开发自己中意的项目或进行产品创新。

4.创新要求“学习”和“非学习”

克莱顿·克里斯滕森所率先提出的破坏性创新，具备创造新的价值流的巨大潜能。这种创新通常发源于现有客户、竞争对手和供应商之外，并由那类不为既有观念所限制的企业所开创。

在电子商务发端之初，加拿大邮电公司努力想理解当信息从物理性流动转变为电子流动时，自己会受到怎样的冲击。在现有的供应商系统之外，它设立了一个模仿未来邮政运作模式的“范例”(Paradigm)系统，邀请一些全新的供应商将他们的服务

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我是打工的，领导也是打工的。我巴结他能给我带来啥好处?在私营企业，员工涨个工资都得老板点头，领导点头毛用没有!或者领导根本不敢点头。领导啥主都做不了，我巴结他干嘛啊?讲好听点，他是个领导，讲难听点还没我们小员工混的自在。工资又不比我们高多少，还都是油腻中年男，搞不好哪天老板就认为他们“不努力，不是我兄弟”，饭碗还没我们拿得稳，我巴结他?就算要巴结，也是领导巴结我们，在公司裁员的时候，我们表现出舍不得的样子，搞不好能留他再在公司混几年，吃几年白饭。

156影子

一个优秀的领导者不是抱怨下属未达成成果，而是设定诱人的激励计划；不是死压指标，而是执行激励政策；不是分解任务，而是分解奖金。

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中国已经进入到了新经济发展时代。社会问题的解决，仍然需要一些个人对个人的帮助，需要这样的创新技能，需要这样的倡导，这就是我们社会企业的问题，我们相信很多的社会企业家在中国是很好的企业家，我们需要你们这样的天才，能够适用于我们社会问题的解决。

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非业务部门为什么缺乏狼性和战斗力？源自缺乏绩效目标的激励。天底下没有懒惰的人，只有缺乏足够动力的人。企业要用未来的目标激励现在的员工，用市场创造的财富激励自己的团队。

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要想把企业做好，本质上只能靠一个方向，靠一件事情，这件事情就叫职业化，不管你是往上面走还是往右边走，还是往右上方走，你一定要想办法让大家按照制度、常规、约定来开展每一件工作。有制度按制度来做，没制度按常规来做，常规也没有就按约定来做。

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