大学毕业去找工作，找到一个化妆品行业的，结果到了就是大清早的在那里放着很嗨的音乐，一伙人排着队，搞得像传销，我们是第一天来的，所以没进去，结束完以后由老员工带我们去试岗，结果就是背着一书包的产品去挨家挨户去推销，我中午吃饭直接就跑路，问了一下，基本都是18岁左右的，16都有！
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：自从1985年以来，全球整体经济的变革，造成企业内部的挤压效应。因此，各种的变革措施纷纷出笼，自持续改进、企业再造，到外包策略、缩小规模，甚至裁员并购，都是变革所采取的方式。到目前为止，在企业界所听到的变革成功例子少于失败的例子。也就是说，
自从1985年以来，全球整体经济的变革，造成企业内部的挤压效应。因此，各种的变革措施纷纷出笼，自持续改进、企业再造，到外包策略、缩小规模，甚至裁员并购，都是变革所采取的方式。到目前为止，在企业界所听到的变革成功例子少于失败的例子。也就是说，变革失败的机率超过了成功的机率。这是什么原因呢?如果从科特博士对“领导与变革”的观点言之，我们会找出变革成功的一条路来。
在我过去30年的职场经历中，其中以IBM的变革与HP的变革经历最令人难忘。但回想当时这两个公司的变革情形，其所以变革成功，所遵循的法则与科特博士的观点不谋而合。
科特博士认为组织变革之所以失败不外乎下列八个原因：
1、主事者自视太高
2、缺少强有力的变革领导团队
3、低估企业远景的重要性
4、未将变革远景与员工做充分沟通
5、领导者坐视问题丛生而无能为力
6、欠缺近期足以庆功的战果
7、太早宣布胜利
8、未能将变革纳入体制。
根据科特博士多年的变革经验，他归纳出一个创造重大改革的八阶段流程，如果企业真能按此八个阶段往前推进，则组织变革成功的机率就大增，这八个阶段是：
1、创造危机意识
2、组织强有力的变革团队
3、建构远景
4、广泛沟通远景
5、授权员工为远景而努力
6、创造近期战果，奖励有功人员
7、巩固战果并再接再厉
8、让新行为模式深植企业文化之中。
科特博士认为企业在变革时，领导的因素往往重于管理的因素，而通常需要变革的企业组织反而因为管理过度而无法回应环境变迁。反应过慢的企业，而由于这类企业多为存在已有一段时间而且在环境的惊涛骇浪中被打得步履不稳，只有招架不住的份儿，欲变革时往往为时已晚，企业内部再多的严刑峻法也无法力挽狂澜。因此，此时最需具有领导能力的主事者，能创造、沟通远景与策略，并且能将追随者的潜力予以发掘出来，使中高层管理者负责日常管理的责任而领导者则扮演触媒剂(catalyst)的角色。
归根结底，领导与管理二者是一个企业变革中不可或缺的要素，由于大部分的企业都注重管理层面(组织架构、各种规定政策)，而忽略了创新、激励与沟通远景、发挥成员潜力等领导因素。因此，科特博士特别强调领导与管理为鸟之双翼、车之两轮，缺一则失之不均衡。所以，企业更应注意培养未来之领导人以及配合变革需求以释放潜能的领导方式，通过正确的价值观，在成员中建立信任，发掘成员的希望与理想，以产生惊人的爆炸力，从而使得企业在变革中重新茁壮成长。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
每个人的工资成本乘2才是这个人实际消耗的成本，而IT业高工资是众所周知的，相当于每人每天坐着不动就要消耗1000元，项目不紧，工作安排不到位让员工闲着没有产生利润就是最大的成本。没有产生稳定持续的利润之前，扩张一定要谨慎，费用一上去就难以下来了，最后很容易被耗死了。 |
发表于 2021-10-22 15:40:38
