之前也遇到这样的上司，特么就直接问我这些问题，我就纳闷，入职他们承诺过的条件要求是什么，加班有加班费还好，没加班还想用努力做借口忽悠我，下班是我的时间，我回家能干嘛和他有什么关系，努不努力这也是我自己的事，我能完成手头工作就下班，回家我做点自己感兴趣的都是努力，并不是榨尽所有时间为工作才叫努力，加班多两个小时就是有加班费赶不上末班车还不够打车，何必这样辛苦自己，回家躺着睡觉都要比这强，谁爱努力谁留下努力就行。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：绝大多数经理人并不能激励员工，恰恰相反，他们挫伤了员工的积极性;多数情况下，他们不能促进企业取得成就，反而阻碍了发展。
如果一位医生治死的病人远比治愈的多，一位刑警所杀的人远比侦破的案件多，一位教师教出来的学生越来越愚昧，你将作何感想?如果你发现这些看似反常的现象却并非特例，大多数的医生、警察、教师都这样，你又将作何感想?你一定会不知所措，继而勃然大怒。
在商业世界，这些现象并不反常。有统计数据表明，绝大多数经理人并不能激励员工，恰恰相反，他们挫伤了员工的积极性;多数情况下，他们不能促进企业取得成就，反而阻碍了发展。
韬睿惠悦咨询公司曾对18个国家的9万多名员工进行了一项“全球员工意见调查”。调查发现：只有21%左右的员工非常敬业，38%的员工非常不敬业，其余的则介于两者之间。这个调查揭示了大多数公司的管理方式存在着严重的缺陷。
为何管理者对员工的不敬业视而不见
然而，我们对这个结果并不感到震惊，这又是为什么呢?每年都有数千位管理者来向我咨询，可没有哪一次他们会特地和我讨论员工满意度的问题。为什么管理者会忽略这个问题呢?我设想了以下几个原因：
愚昧无知
管理者或许没有意识到员工都会有点情绪;抑或没有关注到市场上有大量研究都与韬睿惠悦的调研结果相似;再或许，他们的情商实在是低得可怜，竟然判别不出热情洋溢和无聊倦怠这两种情绪的差别。
漠不关心
管理者可能心知肚明，大多数员工在工作中都缺乏激情，但或许员工本身也并不在乎—要么是热情早已被冷漠的公司文化抹杀殆尽，要么是他们觉得对工作积极投入不会得到任何经济上的回报。简单地说，就是有敬业心固然是好，但没有这个必要。
无能为力
或许管理者确实重视这个问题，但对于如何改变现状束手无策。许多工作原本就是枯燥乏味的，比如零售店员工、工厂工人、呼叫中心工作人员、行政助理，员工敬业度不高也是在情理之中。囚犯们并不奢望什么美好生活，监狱看守人也并不感到奇怪—管理者感到无能为力也是同样的道理。
下面，来对上述假设逐一分析。我认为第一个假设不成立。只要看过呆伯特(Dilbert)漫画的人都知道，玩世不恭和消极被动这两种心态是任何大型组织都无法消除的顽疾，管理者对此浑然不知是不可能的，除非像鸵鸟那样把头深深埋起来。
详细分析一下第二种假设。相信很多管理者都深知员工敬业度和企业成功之间有着密不可分的关系。韬睿惠悦的另外一项调研和本特利学院的拉吉·西琐迪阿(RajSisodia)教授的研究都证实，与员工敬业度低的公司相比，员工敬业度高的公司盈利增长更快，利润更高。
在一个人们密切关注着新发展的世界里，公司的成败取决于公司能否调动各个层级的员工充分发挥积极性、创造力和热情—而要实现这一点，就要求所有员工全身心地投入工作，为公司实现其使命作出贡献。
管理者不能继续无视员工的工作态度
我把这个问题分解开来阐述：
在任何行业里，很大一部分关键知识都会被商品化—即便是目前还没有被商品化的也维持不了多久。
在这个前提下，就必须要告别“知识经济”，锐意开辟“创意经济”。
对于当今企业，最重要的是它能否创造新的知识来提升客户价值。
要摆脱商品化的命运，公司就要不断颠覆游戏规则。这需要员工热情投入，发挥其积极性和创造性。
而管理者无法命令员工热情投入工作并发挥创造性。
这些是决定公司在创意经济下能否取得成功的关键要素，只有高度敬业的员工才能提供这些要素。
如今，没有哪个企业领导者敢漠然无视员工敬业度在企业未来发展中的作用。过去，员工敬业度或许是可有可无的点缀;但如今，它已经成为组织的核心工作。
面对不敬业的员工，真的无能为力吗?
再来分析第三个假设。有人说，员工敬业度固然重要，但也得从实际出发。苹果公司的那些绝顶聪明的工程师和设计师创造出了令人耳目一新的产品，并从中获得了成就感，这是显而易见的;但很多公司的工作相当无聊，很多工作都让人感觉很麻木。员工敬业度不高的原因在于他们所从事的工作不具备吸引力。
事实并非如此。从韬睿惠悦的调研结果来看，86%的员工表示他们爱自己的工作。导致员工敬业度低下的罪魁祸首究竟是什么呢?韬睿惠悦“劳动力效率实践”负责人茱莉·葛鲍尔(JulieGebauer)指出，影响员工敬业度的有三个重要因素：
首先是员工学习和进步的空间，即是否有机会提升自我;
第二，公司的声誉和改变世界的雄心壮志，即公司是不是值得员工全情付出;
第三，领导人的行为和价值观，即领导人是否值得员工尊重，让员工甘心追随。
上述因素都位于管理层面。管理者为员工创造了发展空间或是相反;管理者提出了令人无法抗拒的社会愿景并锐意追求或是相反;管理者展现了值得称颂的价值观或是相反。
而大部分情况下，管理者都并不具备这些品质。只有38%的员工认为“高层管理人员真正关心员工的福利”;四成以下的员工赞同“高层管理人员愿意坦诚地沟通”;不到40%的员工表示“高层管理人员会向员工解释作出某些商业决策的缘由”;仅有44%的员工表示“高层管理人员努力拉近与员工的距离”。最糟糕的是，只有一半不到的受访者表示“高层管理人员的决策符合我们的价值观”。
由此可以得出结论：
第一，员工敬业度是所有公司、所有经济体制获得竞争力的至关重要的因素，然而目前的状况还远不如人意。我们应当揭露这一鲜为人知的管理本质，对其问题进行讨论，而不是停留在人力资源部门的调研资料上。
第二，要提高员工敬业度，就必须承认问题的症结并不在于令人厌倦、单调乏味的工作，而是在于冷酷无情、挫伤员工积极性的管理者。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
做餐饮的，小门小户，强答一波。1、电费，第一个月电费5800，要知道我门店才60平哦。后来才知道，物管的电费按1.8元每度收的。2、外卖平台收费。饿了么平台扣点15%，美团平台扣点18%!!扣的都是利润啊，所以外卖现在不好做了…。 |
发表于 2021-10-22 15:09:00
