我感觉这辈子我都不可能再去干销售了，我人生的第二份工作，是在社交软件，例如某Soul，跟别人要微x，然后成为朋友 建立信任，逐步代入到自己的职业，是名营养护肤老师，然后就各种骗顾客从自己这儿买护肤品就行了。每个人都有七八个手机，和七八个微x号。最主要的整个工作氛围，真的跟打了鸡血一样，动不动就鼓掌，大声喊:好!谁卖出去了，还要鼓掌，恭喜xxx出单!我干了两天我就赶紧跑了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：招聘是一项挑战，尤其是在较小的公司。引入一位新员工，就是像给家庭增添了一位新成员，特别是在有着强大文化的公司。可是，在新创企业，你经常没有搞多次面试的余地。你有活要找人干，所以必须快速招聘。尽管如此，还是有三个方法让你从个人和职业方面对应聘
招聘是一项挑战，尤其是在较小的公司。引入一位新员工，就是像给家庭增添了一位新成员，特别是在有着强大文化的公司。可是，在新创企业，你经常没有搞多次面试的余地。你有活要找人干，所以必须快速招聘。尽管如此，还是有三个方法让你从个人和职业方面对应聘者做出有效的评估。
1、评估文化适应性
先要理解你的企业的目标，再在你面试的人身上寻找与之一致的迹象。在Ceros，我们在这方面的测试方法是给应聘者10到15分钟的时间，讲一个他们热衷的话题。这种练习有助于你深入了解应聘者的个性，发现他们关心什么。
考察文化价值观。文化价值观通常不过是墙上的那几个字，没什么实际意义。如果你打算用它们来考察应聘者是否合适，那它们一定要充满真情实感，必须有实际的意义。只要你的价值观符合这个标准，你就可以把它们做为应聘者的评分依据。
最后一个策略可能有点另类。不过，如果是面试应聘高管职位的人，我会跟他们去喝一杯。在公司外面跟应聘者拉关系意义何在呢?你会看到一个没有戒备的人。在轻松的氛围中，人们就不太容易装相了，因而更可能说出他们真实的感受和想法。带着团队一起去，也非常有利于观察他如何与他人互动。
2、评估技能和经验
尽可能明确职位与责任。制定一个框架，帮助你评估每位应聘者的优缺点。
如果有你认为应聘者可能不了解的现实挑战，就问他们与之相关的难答的问题。另外，找职位类似的人问同样的问题，问得更细一些，也是聪明的作法。
带上更多不同岗位的员工。在Ceros，我们努力让面试不拘一格。有时候，我们让应聘者在办公室里待上三到四个小时，认识更多的团队成员。或者，我们会请应聘者到办公室的酒吧里喝点什么，以便更好地了解他们。
让他们做个测试项目。如果是内容方面的职位，请他们写个模板;应聘开发人员的，可以写点代码;如果是销售人员，就请他们向你推销一支铅笔。要是他们不愿意做，或是做的时候热情不高，你就知道，他们不是合适的人选了。
3、发现和解决不好的招聘
如果你不确定某人是否胜任工作，就看看这个不带感情的评估方法。问问自己和别人，按照下面的标准，你会给那个员工做何评估：
特别好
非常好
好
一般
差
你希望与特别好和非常好的员工共事。如果某人的评估是“好”，给他一些时间，对他进行培训，他就有可能变为“非常好”，但员工不太可能跳两级以上，特别是在新创企业的成长周期内。所以，要是某人被评为“一般”、“差”甚至是“好”那一级，你都应该过掉他。
无论你的招聘流程有多棒，你终究还是会犯错。你肯定会招来几个不合适、必须走人的员工。出现这种情况时，最好的办法就是迅速了断。如果早早发现此人不行，就及早处置。相信我，你等的时间越长，让他们走就变得越难。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
做研发，花钱是不断的花，到哪天才能做出优秀的产品，事先无法预计。那种让人很激动的点子都是靠不住的。当然，不能激动人心的点子更加靠不住。创业最初肯定有点子，如果只打算这个点子做出来之后就成功，只准备了那么多钱，一定会失败。失败是意料之中的，成功则无法预料。创业好比买彩票，知道每次都会输，知道偶尔能中个小奖，但什么时候才能中大奖呢?不知道。 |
发表于 2021-10-22 15:06:39
