审慎：招聘面试到非凡员工的7个方法

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

一、定义你的“非凡员工”

HR研究最好的员工，定义他们区别于普通员工的性情。找到什么驱使最好的员工成为最棒。发现哪些天分和技能是在你完全不同的业务环境下取得成功的关键。

二、不停地面试

期望某个非凡的人走入你的大门，正好你有工作空缺给他，这有点天方夜谭。不是等到你最大需求的那天，要不时地面试，即便你没有合适的工作岗位。用邮件和社会交往让你与最佳候选人保持接触。这样，一旦你有合适的位置，你也有特别的候选人预备。

三、问那些可以揭示性情的问题

你不可能通过问普通的面试问题来判定特别的一位。不要问诸如，“你过往最大的成就是什么?”这样的问题。请候选人写下小学的两个成就、中学的两个成就，大学的两个成就，毕业后的两个成就，毕业后的成就需要至少一个与业务有关。然后问哪些成就让他感到骄傲，这能让你探究他的核心动机。

四、寻找那些克服过失望的人们

非凡员工都有可塑性，而这个性格是生活经历所致。当你面试的时候，寻找定义那些候选人感到失望，并且依然设法前进的时刻。这些特别的员工会有这样的个人经历，这些经历诠释了他们的可塑性，反过来，这帮助他们面对作为高绩效工作的一部分——挫折时，可以耸耸肩不在乎。

五、不要把成功和推动力混淆

非凡员工是自我驱动的。但是很多人取得成功只是因为当时有人提供了推动力。举个例子，很多顶尖的运动员会松弛下来，当他们看到他们教练不在场时。除非你愿意花大量时间提供推动，寻找那些不需要持续关注，也能成功的雇员。

六、聘用的是态度，而非经历

经历会误导，尤其在总是变化的商业环境下。正如许多招聘管理经理了解的，一些“经验丰富”的员工只是一遍又一遍有着同样糟糕的经验。不要定睛在员工过去做过什么，而要定睛在他们是否有那种能让他们在将来成为卓越员工的态度上。

七、拿到真实的介绍信

非凡员工通常相像，其实大部分相像的员工特别善于使老板相信(有意或者无意的)，他们有那些他们实际不拥有的才能。除非你和某个说你不聘用他就是疯了的人交谈，否则不要聘用这个候选人。理想情况下，你应该亲自调查和查找介绍信，而不是简单地给候选人简历上的一位打电话。学习更多招聘面试技巧企业管理 > 人力资源 > 招聘选拔栏目

结尾推荐阅读观点：员工辞职最主要的原因是什么?

前排都没答到点子上，这个问题必须得分情况讨论了：1、很多情况下，员工辞职之前公司是心里有数的，有时候甚至是被辞职的。就是想让你滚。2、有些情况下，公司不知情，但员工毅然辞职是因为员工岗位非核心，员工有情绪也反映不上来，这些情绪不但包含待遇等，也包含个人因素，如同事关系、偶发事件等。3、而，核心员工或关键岗位/重点培养对象离职排除偶发个人因素基本只有一个原因那就是有去处了，当然这个去处可能是被人高薪挖走，也可能是想自己发展了。关于1，问责HR，以后招人注意点;或者管理者干脆就不会用人或本来就没打算好好用这个人。关于2，公司到达一定规模就该重视的事情了，沟通、待遇、企业文化还是需要个牛逼的HR关于3，方法简单粗暴：股权、加薪，总得下点本，千万别画饼!

三朵呱呱

只有真正的社会企业家才能画好这条曲线，因为他知道这其中的价值和意义有多重要。有些事可能从一开始的起心动念就让我们觉得有动力，觉得没有什么过不去的坎。

木槿瑾瑾

好制度让好人坚定地留下来，让他找到做好人的价值和快乐，拥有持续做好人的力量；好制度让坏人赶紧走出去，让他觉得留下来没有价值，而且是一种痛苦，让其自动放弃。

不太小心

现在的产品强调个性化的智能定制，所以一定要在前端有捕捉用户个性化数据的品牌，这样才能满足每一位用户的需求。在互联网时代，要找到用户需要的突破口，这样才能从“我们”的时代进入“我”的时代。

不惧爱情

当管理者要辞退一个不合格的员工时，别为难、别折腾、别扣罚员工，直接一点，及时告诉员工，别浪费双方的时间，把该给的都给了。让员工体面地离开，是管理者的义务。

纳兰湘飖

“战略有时候是蓝海，有时候是红海，有时候是长尾，有时候是头部，没有定数，只有管理才是永远的蓝海。企业家要清醒地认识到，三分战略、七分执行，所有伟大的战略，终究需要落地，才能产生绩效。企业经营的本质还是投资回报率，而投资回报率是管出来的，不是喊出来的。企业需要围绕管理体系和管理能力的打造构筑自己的核心竞争力和基业长青的基础。”