之前也遇到这样的上司，特么就直接问我这些问题，我就纳闷，入职他们承诺过的条件要求是什么，加班有加班费还好，没加班还想用努力做借口忽悠我，下班是我的时间，我回家能干嘛和他有什么关系，努不努力这也是我自己的事，我能完成手头工作就下班，回家我做点自己感兴趣的都是努力，并不是榨尽所有时间为工作才叫努力，加班多两个小时就是有加班费赶不上末班车还不够打车，何必这样辛苦自己，回家躺着睡觉都要比这强，谁爱努力谁留下努力就行。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：毕业季，也是新员工集训季。各企业的新人训练营如火如荼进行中，训练什么、如何训练，尤其如何让新人真正成为接班人，相信各企业都十分关注。A公司的做法，提供了四把“金钥匙”，很有可借鉴之处。
毕业季，也是新员工集训季。各企业的新人训练营如火如荼进行中，训练什么、如何训练，尤其如何让新人真正成为接班人，相信各企业都十分关注。A公司的做法，提供了四把“金钥匙”，很有可借鉴之处。
新员工培训规划的四把金钥匙
定标准
A公司首先列出了本企业优秀员工的“标准”，给出了衡量的“尺子”，也让新员工明确自己的努力方向。这其中既有企业文化的总要求，也有岗位胜任的具体要求，而且不仅仅要给到概念的解说，更实用的是给出具体的行为标准。
以企业文化为例，A公司和B公司的企业文化中都有“敬业”一词，对新员工来说都很抽象。经过企友顾问辅导分解到行为，A公司提倡“热爱本职工作，服从企业安排”，B公司则侧重“排除万难坚决完成任务”。显然，两家公司的“敬业”内涵并不相同，而能具体到这样的行为标准相信新员工更能明白自己的行为要求。
画路径
有了标准，随之而来的问题就是如何达到这个标准。什么时候、学什么、怎么学、怎么考核……就是告诉新员工要去某个目标岗位或者层级，需要怎么过去。以某技术类新人路径图项目为例，A公司在厘清部门需求的基础上，联手企友召集相关专家规划出关于该类别的新人从入职到定岗，所需的3个阶段共计一个月的学习路径，每一个阶段先学什么、再学什么，自学OR在岗指导OR集训，在线考核OR实操……非常清晰。好比旅游，有了目的地，再提供一张导览图，心里是不是就有数多了?新员工的安定感、稳定性都更强。
配资源
标准有了、路径有了，从组织角度来说，还需要提供相应的资源，才能将人才培养落到实处。自学?提供自学材料和平台;在岗带教?提供导师和内容;集训?提供课程和讲师……
仍以上述某技术类新人路径图项目为例，A公司在后续继续与企友合作该路径图的课程开发和讲师培养项目，开发出路径图中所需自学材料、课程教材、考题……并训练出其中集训课程的讲师进行授课。且在综合考量学习平台设计之后，又联手企友将其中大部分课程转化为线上微课，进一步减少对线下资源的依赖。
重实践
学习是一个词，学和习是两件事，没有落到工作实践的学习都是虚的。A公司给重要岗位新人提供了长达两年的培养规划，其中绝大部分是工作实践，例如初期集训期间作为工作人员全程参加项目，在确定容错范围基础上让新人尽可能参与和发挥，效果远超过单纯的课堂培训。根据721原则，70%的学习是在工作实践中完成的，这个角度来说实践其实就是“资源”的一部分。
定标准、画路径、配资源、重实践……A公司其实给我们提供了新人培训系统规划的参考，业内标杆企业的地位来由由此可见一斑～
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
移动互联网科技公司，20人以内的团队规模，以下是我开公司前未曾预见到的成本支出： 没想到租个100多方的毛坯办公室，单装修费用就要花个5-10万，还以为租几张办公桌椅刷下墙就可以入驻办公; 没想到在有点档次的办公楼，隔几个到顶的会议室，单消防改造就要花2，3万; 没想到营销成本这么高，一个付费点击就要花几块，开了推广账户就要一万，一个月稍不控制下预算，几千到几万的推广费用可能就打水漂了; 没想到招聘网站开户也要钱，一年开了招聘账号就要五六千; 没想到每个月帮每个员工交社保要1K，企业需要承担600-700的费用; 没想到需要交各种各样的税，什么企业所得税，教育附加税，城建税等等; 没想到管理的成本这么高，管理上稍不留神，就要浪费很多人力成本; |
发表于 2021-10-22 15:02:47
