笑死了，前几天被一个亲戚拉去培训，三天两夜，我想着没事就去看看，结果就是视频这种会议，一模一样，还卖惨，放一些凄惨的音乐，讲爸爸妈妈，然后一群人围在那嗷嗷哭，我站在旁边贼尴尬。看起来好笑但老板不傻，这么做不过是为了让员工们把自己潜移默化成群体的一员，群体的力量很惊人的，个体会情不自禁的做群体都做的事，逐步驯化员工，让他们成为听话的赚钱工具。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
大自然界中的松鼠并不是紫色的，如果有一只紫色的松鼠出现在你面前，你肯定会大吃一惊，非常渴望得到它。在IT行业，人们习惯将那些有着创新头脑，并能改变游戏规则的人称之为“紫松鼠”，每一个企业都渴望招募到“紫松鼠”，因为它们可能马上改变公司的能力、方向，并在市场上获得成功——一个“紫松鼠”招聘可能比你一年内所有其他招聘来得更有效。但是和大自然中一样，“紫松鼠”难得。
比较知名的“紫松鼠”的标杆人物是托尼-菲尔德(Tony Fadell)。当他还在飞利浦任职的时候，脑子里就有了MP3播放器的概念，后来苹果将他挖走，允许他主导，并投入了数十亿美元在该产品领域，于是iPod诞生了——它为苹果带来了极为丰厚的回报，要知道，在招募托尼之前，苹果压根就没有该领域的专业知识。
关于“紫松鼠”招聘，更令人惊讶的事实是，在全世界99.5%的主流大公司里，运用现有的招聘流程，招募到这些有价值的游戏规则改变着和先锋人士的可能性为零。现在大家都认可斯蒂夫-乔布斯(SteveJobs)，他在年轻的时候就是我们所说的“紫松鼠”，但他在应聘惠普的工作时，就被拒绝了——尽管他很有才华，但是他没有大学学位。
“紫松鼠”在公司里往往不是高层主管，而是负责产品开发、技术、社交媒体、产品销售或服务的中层员工，他们负责的领域都是支配市场成功必不可少的要素。他们不仅有独到的见解，也有实现它们的能力。
我们为什么要招募“紫松鼠”?
我们为什么要招募“紫松鼠”呢?苹果认为“紫松鼠”所能带来的经济影响力是一般招聘的25倍，而谷歌则认为是300倍。试想一下，如果你的公司能够招聘到早期的他们，会是怎样：Facebook的扎克伯格(MarkZuckerberg)、谷歌的拉里-佩奇(LarryPage)、亚马逊的杰夫-贝佐斯(JeffBezos)……你的公司一定和现在大不一样。
“紫松鼠”有非凡的创新能力，这是普通员工所无法企及的。传统的人力资源都力求提升员工的生产力，但是苹果巨大的经济成功，告诉人们持续的领先市场的创新才能带来更大的经济影响。当然，对于IT行业来说，保持技术领先也必不可少，招聘到少量的“紫松鼠”有助于你做到这一点。
在雇主品牌层面，“紫松鼠”员工有助于改善你的雇主品牌形象，从而增加吸引其它顶尖人才的可能性。他还能驱动企业内创新的文化，让创新文化在你们公司成为常态。
招募“紫松鼠”的几点建议
不过除了苹果、谷歌等少数企业外，很少有企业在招募“紫松鼠”花太大的功夫。一方面，是他们没有意识到“紫松鼠”的价值;另一方面，也是因为利用传统的招聘方式，他们也找不到“紫松鼠”。“紫松鼠”很少自己找工作，他们是极消极的求职者。并且如果你的高尔夫球队有老虎伍兹这样的人才，你会四处跟别人说么?
当然，寻找“紫松鼠”也并非想象中那么困难。如果他真的是该领域的佼佼者，那么你一定能发现他的踪迹，譬如说在竞赛上获奖、在会议上演讲……依赖谷歌或百度，就能帮你做到这些。
通常紫松鼠的工作都不差，老板也很看重他们，所以他们是超级被动的候选者，所以需要你去主动联系他。而且对于他们来说，最重要的不是薪酬和福利待遇，而是工作的机会。如果你不能提供令人信服的、个性化的、具备挑战性的工作机会，你很难打动他们的心。
托尼-菲尔德在谈到飞利浦和苹果的区别时，就谈到飞利浦是完全商人领导下的公司，“那些人是商业管理者，他们只想看数字”，而苹果富有激情，“在我进入苹果之前，我已经对自己喜欢什么有了概念，但是在苹果我学会了更好的表达方式”——这也是苹果吸引他的原因之一。
“紫松鼠”不会和陌生人讨论工作机会，所以在招募他们之前，必须和他们建立稳定的联系。同时，你还需要知道他们的“工作验收标准”。如果在价值观上无法达成一致，也很难引起他们的兴趣。
招聘经理很难招募到“紫松鼠”，虽然他们不断在充电，但是以往的成功经验会影响他们的判断。因为他们的经验，他们很可能会拒绝这些“紫松鼠”。事实上，如果你能设计一个创新性的招聘流程，也许能给“紫松鼠”们带来更好的候选人体验。
所以在成功招募“紫松鼠”方面，我们建议：
让CEO来进行招聘。CEO充当首席招聘官，会给应聘者带来不同的体验。在整个流程中，你只需要引导CEO参与。
利用关键员工推荐。让高级员工协助参与，与“紫松鼠”建立联系是有必要的。在此过程中，你要告诉此员工在推荐的过程中的注意事项。
开发人才社区。微软很早就在这么做了。通过非招聘话题，基于纯正的学习和实践分享，和“紫松鼠”建立联系。
让他们参与你的工作。你可以邀请“紫松鼠”参与到你的重要工作中来，担任顾问或者测试。随着实践推移，当他们了解到你的目标，认可你的团队，并且和你的团队分享他们前瞻性的看法，你的机会就来了。
将你的工作排序。你只需要少数的“紫松鼠”，所以在和“紫松鼠”协作的过程中，你要识别哪些工作或商业体能对他们产生巨大的影响。
评价他们的工作。和紫松鼠建立联系最有效的办法是积极地评论他们的作品或工作，适当进行批评或提出建议。
描绘目标的轮廓。通过和“紫松鼠”的接触，你能了解他们的喜好和习惯。他们所参与的活动，所写或所读的，都有助于你充分理解他们，并建立长期的联系。
选择合适的时间来探讨工作机会。如果“紫松鼠”目前的工作很好，提换工作未必能收到好的结果。但是如果他的项目结束了，却无法晋升，抑或公司遭遇到重大的变故，你的好日子就来了。
一天内完成招聘。你必须为“紫松鼠”开辟新的发展空间，所提供的工作是他们梦想中的工作。此外，你还要准备讨价还价的策略，以便你提供的条件最合理。
给他们一些小惊喜。为了提高你成功的机会，你还需要创造一些戏剧性的桥段，譬如说雇佣他曾经的同事，让他自己选择团队/项目或工作的地点，或者提供巨额的奖金等等。
每个行业都有它的“紫松鼠”，譬如勒布朗-詹姆斯、譬如梅西、譬如安吉丽娜-朱莉……如果你想让自己的企业不同寻常，可以尝试去寻找属于你的“紫松鼠”。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
1.钱给到位，公私分明，五险一金该办的得办。【不给钱再好听的话都是废话】2.BOSS说话算话，别总是坑员工。【这也是本人最讨厌的，说话不算话，事后反悔;然后又逼着员工干活拿执行力说事，己所不欲，勿施于人。】3.收拢人心，人都有感情，逢年过节的发点礼物或者购物卡的表示下都行。你一句话不说，一个字不提，员工会觉得我在这里就是被利用的机器，该走还是会走，绝不留情。 |
发表于 2021-10-22 15:02:24
