看完这个视频我不禁沉默了，让我想起了18年的春节后，家里人让我去一个公司上班，那个公司跟视频里的有一个特别像，又是跳舞，又是演讲的，我回忆了一下，那个公司的员工基本上是打电话，问一大本电话薄上的各个“客户”，需不需要本公司的产品，当时我跟几个年龄差不多但都不认识的人一起进的公司，那年，我18岁，我甚至跑到厕所，跟家里人打了个电话，我说，这真的不是传销吗？他们说，你不要在那里乱说，虽说是上班，但你最重要的是在那里学习，如果公司让你打电话啊之类的，你也慢慢学，特别是要跟他们一起，学会“讲话”。我现在想想，真是细思极恐，我要真变成这样的人，真就没有未来了（转自我上次在这种“企业文化”视频下评论的内容）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
因为通常招募到顶替的人需要两周到更长的时间，如果管理者可以提前知道打算离开的是谁，岂不妙哉?
社会习俗在美国意味着，在大多数情况下，当一个员工离开后，管理者只会公告两周。法律上说(除非有一个合同)，员工可以无需告知而径直放弃一份工作。(当然，公司可以解雇员工而无需告知。)这就是所谓的任意雇佣，也是大多数工作在美国的运作方式。因为通常招募到顶替的人需要两周到更长的时间，如果管理者可以提前知道打算离开的是谁，岂不妙哉?
绝对的。它将为企业解决很多问题，让他们做出周全的候选人搜索，甚至让当前员工在离开之前培训他们的替代者。为此，Entelo有了一个新的应用程序，可以预测谁会离职。
公司应该对此躲得越远越好。
为什么?因为它不会完美的预测的，并且当人们辞职时，管理者倾向于认为是个人事务。如果人力资源部门将报告扔到经理的桌子上说：“以下3人可能找工作”，你认为接下来会发生什么?
如果经理是出色的，他或她可能会跟员工谈谈，看看他们是否有什么问题并解决这些问题，从而吸引员工在公司呆得更久。但如果经理是不近人情的，你可能看到的是员工的强烈反对的增加。员工可能因为查看外面的公司而被苛刻对待，仔细监控，甚至解雇，即使他们实际上并没有看。
优秀的管理者一直与员工有定期会面，以确保一切顺利并解决任何可能的问题。差劲的老板则不需要另一个工具来折磨他们的员工。
这个App对于那些高兴于获得优秀候选人(他们可能开始也可能没有开始积极找工作)的招聘者来说绝对是有用的，但它不应该被内部人力资源部门用来预测自己公司的未来。相反，尝试以下这些事情吧。
进行定期的匿名的员工满意度调查。匿名很关键，否则你不能相信结果。但是，人力资源部门应该留意实际的满意度。
与直接下属举行一对一的会议。管理人员应定期与员工谈论项目和目标，也包括问题。
帮助员工的职业发展。事实上，很少有人想要永远保持他们目前的工作。几乎每个人都想要向上移动，或者至少相邻部门移动。认识到这一点的管理者可以帮助员工做出转变。如果你的员工相信你会支持他们，当他们认为是时候跳到一个新的机会中去时，他们会让你知道。这会给你和这个App会给出的相同的预先通知，但没有暴力的行为。
对经理们进行管理方法培训。许多管理者充当领导角色却没有接受任何训练。他们知道如何成为优秀员工，但不是优秀的管理者。你会更有可能保持你的好员工，如果你有很好的经理。培养和开发经理的成本是值得的。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
公司小不可怕，怕的是公司没有前途。一个有前途的公司必须要有明确的经营目标，包括主营业务突出，岗位职责分明，商业模式清晰，存在绩效考核目标，薪酬激励制度明确等等。很大程度上，员工归属感从根本上是建立在员工的价值感获得认同的基础上的，不同的员工有不同的价值需求。年轻员工能够感受到有学习进步的机会与提升的空间，资深员工的价值能够得到尊重，不同层级的管理人员在管理权限能够得到尊重与维护。简单说就是总经理不要去插手部门主管应该管的事。小公司也应该有小公司的企业文化。我通常会建议他们装点一些绿色植物和字画，员工聚餐(建议AA制)，聚餐是减少小公司人员勾心斗角的比较有效的手段。更主要的是团首的人格魅力，他的智商与情商，其中情商更为主要，归属感一定程度上来自于团首的人格魅力——对于小公司而言。 |
发表于 2021-10-22 15:02:13
