专注：计件工资制如何保证质量?

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：经常遭遇这样的提问：计件工资如何保证质量?实在是难于回答。

经常遭遇这样的提问：计件工资如何保证质量?实在是难于回答。

计件工资能够保证质量吗?我个人觉得很难。理由有三：

1、计件了，效率就能够高吗?答案是不一定。员工做多了，工资很高，老板想一想，还是调低单价吧。往返几次，聪明的员工就会控制自己的速度，不做很多，也不做很少，舒舒服服，让工资维持在一定水平。所以，计件工资，是企业管理的低水平徘徊，收入和付出的博弈，输家总是老板。

2、因为计件了，企业就放弃(注意：是“放弃”而不是“放松”)了自己的管理。还需要投入更多的心血管理现场吗?不需要了，因为已经计件管理了;还需要设置制作工装夹具来提升效率和品质吗?不需要了，因为是计件，员工自己解决。所以，计件是一种生产管理的停滞或者倒退。

3、因为计件了，品质人员敢于严于职守把好关吗?不敢。查出来多了，员工工资少了，员工会私下甚至是用极端的方法解决。冲突多了，慢慢彼此就能找到一种平衡。很多问题，能够查出来，进行返工还是最好的，检验数据的水分，可想而知。品质人员能够公正公布的，往往是新入职的新员工，无亲无势的。但赔罚多了，收入不行，新员工就跑掉了，很多企业老员工稳定，新员工留不住，跟这情况有关。

说到这里，很多人会提出不同意见，

为什么还有那么多的企业钟情于计件工资?难道计件工资一无是处吗?不的，有的企业还真是合适，这类企业的特点是：

1、工艺、工序较为简单，品质问题较少或者不会造成严重后果;

2、对设备依赖性低，或者设备简单，通用性、稳定性好，不会一味追求效率造成设备问题;

3、依靠人力因素较重，人工时是主要成本。

已经实施了计件制的企业，如果要控制品质，有以下建议或许有帮助：

1、质量问题也是计件考核的一个因素，比如出现一件问题扣五件。这个制度就是担心引起生产和质检的矛盾，或者大家最后形成“默契”，公司是冤大头;

2、实行最高限产。无论是机器还是人，都有个极限，长期的超负荷和超极限，都不是好事，不是牺牲了设备就是牺牲了品质。额定产量+加一定量的浮动工资比较合适;

3、对于失误造成物料损坏，不要进行考核，而对于问题隐瞒不报，发现了要严格处理。——为什么这样，道理不讲也明白。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

为啥要巴结呢? 越是靠谱的公司，想要升职加薪越需要好的绩效表现，按照KPI或者OKR要求工作，在公司的绩效考核体系内超出组织期望就可以了。 在企业人治大于法治的时代，没有严格落实的规章制度，没有靠谱的对领导权力的监督制约机制，不用说巴结，连默默忍受性骚扰的都屡见不鲜。 当社会经济发展越来越好，企业管理越来越规范，性骚扰的去你丫的，光靠巴结也不会再好使。 当然不巴结不意味着就不跟领导好好相处有比较良好的私人关系。 但有的领导吧，想跟他/她好好处，真的是一种煎熬。领导的所作所为自己不端正自己业务能力不过关，能正眼瞧你还把你当个领导就不错了，还想让老子/老娘巴结你?滚一边去。 想让90后下属们巴结自己，领导们先自己反思一下，自己配不配。

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追求确定性的人往往不能成为优秀的企业家，任何有勇气面对决策的人，都能够通过学习成为一名企业家，并表现出企业家精神。

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企业造物先造人，造人先造己。企业首先要造就的是老板，老板是企业最大的推力，也是最大的阻力和天花板！

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我们的知识结构过程中，一部分是通过学习得来的，一部分是通过劳动来的；学习主要是读书学习，光靠读书学习不行的，读书学习可以增长知识，但有时候不增长智慧。人的智慧从哪里来的？人的智慧主要是在劳动中来的，劳动增长智慧，一个人如果光读书，不参加任何劳动，这个人最终可能就是一个书呆子。一个不劳动的人情商高不了。光劳动不读书也不行，没有理论的滋养你是受限制的。所以作为企业家必须提高自己的素质，拓展自己的眼光。

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管理者的策略在于增加自己的时间，通常是借由缩小或尽快解决下属占用的时间比例，亦即消除“往上指派的工作”（upward delegation），这样他们就可以运用额外的时间，妥善处理老板与组织交付的任务。通常，当下属向上司求救时，他所寻找的不是一个解决方案，而是一个解决问题者。