我感觉这辈子我都不可能再去干销售了，我人生的第二份工作，是在社交软件，例如某Soul，跟别人要微x，然后成为朋友 建立信任，逐步代入到自己的职业，是名营养护肤老师，然后就各种骗顾客从自己这儿买护肤品就行了。每个人都有七八个手机，和七八个微x号。最主要的整个工作氛围，真的跟打了鸡血一样，动不动就鼓掌，大声喊:好!谁卖出去了，还要鼓掌，恭喜xxx出单!我干了两天我就赶紧跑了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：究竟是什么造就了卓越的领导人，这已有许多讨论。身为科学家，我想谈谈相关的数据资料。2009年，詹姆斯·曾格(James Zenger)公布了一个很有趣的调查：通过调查六万名员工从而找出，领导者的不同特质组合是如何影响员工对上司是否是“卓越领
究竟是什么造就了卓越的领导人，这已有许多讨论。身为科学家，我想谈谈相关的数据资料。2009年，詹姆斯·曾格(James Zenger)公布了一个很有趣的调查：通过调查六万名员工从而找出，领导者的不同特质组合是如何影响员工对上司是否是“卓越领导人”的看法。曾格考察注重业绩和社交技能这两个特征。注重业绩包括强大的分析能力，以及强烈的推进和解决问题的动机。但是，如果领导人被视为极度重视业绩，他们被看做卓越领导人的机率只有14%。社交技能包含了沟通和同理心之类的特性。如果领导人拥有强大的社交技能，他被看做卓越领导人的机率甚至更低，只有区区12%。
然而，在注重业绩和社交技能两方面都很强的领导人，被看做卓越的可能性上升至72%。
社交技能具有很大的乘数效果。拥有强大社交技能的领导人，能够更有效率地利用团队成员的分析能力。拥有社交智慧以预测团队成员将如何共事，就能做出较好的搭档配对。往往最初看似是与任务相关的困难，结果其实是人际关系的问题。某员工可能认为其他员工贬低自己，或认为自己做了所有工作，而他的搭档却无所事事，以致共事双方不会全力解决原本可解决的问题。社交技能强的领导人，较善于判断及处理这些常见的职场困境。
那么，有多少领导人在专注业绩与社交技能两方面都获得高分评价?如果这两者的组合可产生高效领导人，公司应该已经想通了这一点，并提拔这类人才担任领导职务，对吧?完全不是这样的。神经领导力研究所(Neuroleadership Institute)所长大卫·罗克(David Rock)最近与管理研究集团(Management Research Group)合作，进行了一项调查以找出答案。他们请数千名员工评价自己的上司，考量的指标是注重目标(goal focus，类似于注重业绩)和社交技能，以查看有多少领导人两项都是高分。结果很惊人：两项皆获高分的领导人不到1%。
为什么会这样?正如我在《社交：联系刺激大脑之谜》(Social：Why Our Brains Are Wired to Connect)这本书中提到的，我们的大脑很难在同时专注于社交和分析。尽管社交的思考和分析的思考并非是截然不同的感觉，但进化使我们的大脑以不同的网络来处理这两种思维方式。在大脑额叶，靠近颅骨的外表面区域负责分析思考，因此和智商有高度相关。相较之下，在大脑的中央区域，两个半球接触之处，则支持社交思考。这些区域让我们根据所观察到某个人的行动、言语和情境，拼凑出对方的思维、感情和目标。
以下是关于大脑的一件非常令人惊讶的事。前述两个网络的功能就像一个神经跷跷板(neural seesaw)。在无数的神经影像研究中，这两个网络其中之一的活动若是越积极，另外一个就越安静。虽然也有一些例外，但一般来说，进行其中一种思考活动，另一种活动就很难进行。可以肯定地说，在企业界，分析性思维历来就是关键技能，因此让人更难以看出足以影响生产力和利润的社交问题。此外，员工因为技术实力而被提拔到领导职位的可能性高得多。因此，我们提拔的人员，可能缺乏社交技能以使团队发挥最大能力，而且我们没有培训他们，以协助他们在晋升后茁壮成长。
我们如何改善?首先，在雇用与晋升的流程中，我们应该更加重视社交技能。其次，我们需要建立一种文化，奖励同时使用神经跷跷板的两边。我们未必能够轻松地搭配运用它们，但知道有另一个角度来解决问题和提高生产力，可协助领导人建立较佳的平衡。
最后，训练我们的社交思维，让它逐渐强化，是有可能做到的。社会心理学家正开始研究这类培训是否会有成效。可使这种训练变得有趣的一个令人兴奋的前景是，最近发现，阅读小说似乎可暂时强化这些心智能力。如果阅读《麦田里的守望者》(Catcher in the Rye)或格里森姆(Grisham)的最新小说真能成为提高利润的关键，那不是很好吗?
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
我的个人理解，是把公司从各个方面做的更专业。大家知道，现在很多中国的企业家都在向日本老板取经，学习什么呢?日本的员工很大部分都会在一家公司一直做到退休。中国老板都想知道日本的经营者们是如何把企业做到如此有员工归属感的。从我个人的角度看，如果仅按照工资高、公司规模大这样的普通标准来看的话，那日本的企业岂不个个是丰田、索尼喽?我觉得更重要的是在于如何经营，这当中自然也包括对员工薪酬、福利、工作专业度匹配等等方面的建设。大公司都是从小公司做起的。正如同年轻人不能只追求高工资而不合理规划职业道路一样，小企业的经营者也不能只把效益当做唯一标准，而是应该把精力放在合理运营，完善制度上。当一切都努力做到最好时，企业也会取得更大的成绩，长久经营、人员稳定。 |
发表于 2021-10-22 15:00:10
