谈论：怎样才能招聘到合格的优秀员工?

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：目前，企业招工难已经是一个非常普遍的现象，很多媒体更是把此事炒作的沸沸扬扬，而这还仅仅只是一个开始。造成这种情况的原因除了外在的大环境以及企业自身的因素之外，其间还存在着员工和企业的一种心理上的博弈。

目前，企业招工难已经是一个非常普遍的现象，很多媒体更是把此事炒作的沸沸扬扬，而这还仅仅只是一个开始。造成这种情况的原因除了外在的大环境以及企业自身的因素之外，其间还存在着员工和企业的一种心理上的博弈。

红中企业管理咨询顾问师分析：

红中顾问解答：招不来合格的优秀员工，原因有多种：

1、行业人才缺乏，比如现代生物与医药制造业、电子及通信设备制造业、环保行业、汽车制造业、金融业是未来紧缺人才的五种行业，这类人才专业性强，需要资质证书;

2、人才市场普遍紧张，如2012年劳动力市场整体就非常紧张，各地普遍出现用工荒;

3、没有优秀或合格的人力资源经理，没有专业化的人力资源管理体系，没有招聘工具与流程，包括岗位任职资格、面试题库、初试、复试流程等，导致不能、不会筛选合格人才;

4、公司薪酬、工作环境、成长空间、培训机会等达不到应聘者要求，公司对应聘人员没有吸引力;

5、社会偏见与歧视，比如餐饮、宾馆服务员，总认为是伺候人的，没有职业荣誉感。

红中顾问建议解决招工方法：

企业必须分析自己招不来合格的优秀员工的主要原因，只有明确原因才能找到相应解决措施。结合我们有关的企业管理咨询经验，提出以下几个解决方式：

1、扩大招聘渠道和地区，除了网络招聘与人才市场招聘外，可以考虑到外地招聘，与外地劳务输出的当地劳动局联系;

2、与职业学校签订培养协议，为学生提供实习机会，然后录用合格的人员;

3、发动员工介绍老乡、朋友、亲戚，试用通过后给予推荐员工一定奖励，如发“伯乐奖”;

4、 让人力资源部经理当猎头去“挖人”;

5、要把招聘工作纳入到对招聘人员的考核中，严禁招聘人员为完成建设团队任务滥竽充数。

6、建立完善的人才培养机制，通过完善的培训体系，强化训练员工技能与管理能力，使员工尽快融入团队，胜任工作;

7、实施流程、工艺分解，改造或者采购新设备，来减少对用工数量或降低对员工能力的要求;

8、招聘不上人员不单单是招聘问题，需要企业做好经营管理，增加企业利润，以提供有竞争力的报酬。

红中顾问解决留住优秀员工的几点建议：

留住优秀的员工，需要建立有利于优秀员工成长的机制：首先要建立公司开放、关心员工的文化，让员工感到温暖;其次，全体管理人员都要参与人力资源管理，建立一套从招聘到培养的人力资源管理体系，建立好人才工厂，建立培训机制，让优秀员工能够得到成长，建立合理的员工晋升或晋级机制，让优秀员工看到职业提升的空间。

结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?

无论是大公司还是小公司，其实留住人才的关键看”老板”自身的格局(大公司里顶头上司就是“老板”)。当你自身“小格局”容不下下面人的发展时，有本事的都会自然离开，不然留着也憋屈。其他什么的都是虚的。最后，我不太赞成用“物质利益”绑定员工，因为小公司生存艰难拼福利如何也拼不过大企业，其次可以收买的人心会让我很不放心。我一直认为人与人之间的吸引是相互的，自身的格局决定了自己的团队。老板也不是那么好当的。

北京有线

当今社会，没有一种商业模式是长存的；没有一种竞争力是永恒的。唯有持续不断的坚持学习成长与创新精进，方能在竞争激烈的市场上赢得一片市场！

vincent5800

要做一个好企业的，好企业的标准到底是什么？最后我终于找到的标准，我们要做一个百年老店探索者，要有一个永恒的创新，作为一个社会企业家，上要兼听信，跟国家利益息息相关。企业文化，包括使命定位的准确性都重要，使命并不是挂在墙上看的，而是习惯，企业文化具备真正的核心力，偷不去，买不到，带不走，拆不开。

非宫非徵

真正能够躬耕于把赚钱形成良性循环的企业家一定是有社会价值的企业家。商业问题和社会机遇都具备相同的三大属性：一是都有海量的用户，二是都是刚性需求，三是目前都是我们服务和估值的洼地。

xk_5176

追求确定性的人往往不能成为优秀的企业家，任何有勇气面对决策的人，都能够通过学习成为一名企业家，并表现出企业家精神。

小心wu名

当管理者要辞退一个不合格的员工时，别为难、别折腾、别扣罚员工，直接一点，及时告诉员工，别浪费双方的时间，把该给的都给了。让员工体面地离开，是管理者的义务。