心理学原理解析：1：因为嘶吼，可以让大脑思维短暂空白，失去理智（前面有b友说过了）。2：因为是公开场合，自己做出过的承诺会被潜意识强化，如果最后做不到会很没面子，于是潜意识里你就会真的为了业绩去拼命（这条原理我一般做心理咨询的时候用于正强化的，比如治疗拖延症一类的状态，哪知道这条理论会被用在这里！气愤！）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：在不完全了解企业内部员工的情况下，是不能做好调动员工积极性工作的。1、可以通过问卷调查的方式，全面、深入地了解各员工的所思所想，不过这具体的调查内容还是应该本着实事求是的原则，从群众中来到群众中去的办法来实行。
一、全面了解员工的需求
在不完全了解企业内部员工的情况下，是不能做好调动员工积极性工作的。
1、可以通过问卷调查的方式，全面、深入地了解各员工的所思所想，不过这具体的调查内容还是应该本着实事求是的原则，从群众中来到群众中去的办法来实行。
2、当然，这设计内容也是有讲究的，不能太简单，必须有详细的叙述，重点应该放在：(1)员工需要企业提供什么?(2)除了工资收入还需要什么?(3)是否有精神方面需求?
3、只要企业条件许可，员工是否有旅游、体育比赛、文化活动等企业文化方面的各种需求，这虽然不能每月做，但偶尔做下也是可以调节氛围，激励下员工的。
所以，充分、认真地做好员工的需求非常重要，它是做好调动员工积极性的基础性工作，不可忽视。
二、结合企业能力来办事
一个企业要办好一件事，都必须从实际出发、实事求是，否则一切的努力都无效。
1、企业给予职工的基础工资一般分为二种：一种是管理层面的基础工资，它与管理者的级别等有关;一般性员工主要体现在计件工资上，是按照员工的实际操作能力来确实的，做多少算多少。
2、职务工资，这块主要是在管理层中体现，一般的员工是很难有此方面的工资，除非是具有特殊工种(如高级电工、具有高级技能的一线员工)人员所具有特殊工种的补贴等。
3、绩效工资：一是管理层面：它与管理层的工作态度、工作业绩有关。主要是考勤、具体的工作成绩、平时的工作作风等;另一层面：是一线员工的工资，也大致分为计时工资和计件工资;既然各自的内容不同，其工资的收入自然是不同的。
所以，根据以上所设定的工资，必须以企业的实际支付能力来确实，决不能脱离实际而随意空想。
三、企业文化所发挥作用
正因为企业的工资所发挥的作用有限，所以可以充分利用企业文化的魅力来完成。
1、也要考虑在企业的福利方面做文章，如保险、员工公寓、节假日福利等，这是稳定员工，提升满意度的良药;这说明：一个人不能仅仅停留于物质需求，更需要有不断的精神需求，这也是作为人这一高级动物的魅力所在。
2、可以结合企业与员工的实际，通过各种活动的方式来活跃氛围、增进相互了解和友谊等，这是物质需求之外的精神需求和文化需求。
3、可以在征求意见的基础上，或每月、每季、半年及一年开展各种趣味性、娱乐性的活动，让员工们从各方面都享受到企业的。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
沉淀成本。无论一个人在哪个年龄段开始创业，都是他之前职业生涯多少年沉淀出来的一次爆发，而这些沉淀的能量一般会在创业初期一到两年迅速消耗掉(人脉，资金，创意…)。后期如果战略眼光不够长远，很容易只顾发力眼前的事，而忽视了继续沉淀能量，会出现断档的问题，这些都是隐藏的危机。 |
发表于 2021-10-22 14:59:29
