讨论：集团化多元经营国企的工资总额问题

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：随着我国社会主义市场经济体制改革的深化和调整，单一的“工效挂钩”逐渐淡出视野，从2009年国资委开始推行工资总额预算管理，到现在的提出“一适应、两挂钩”的工资总额管理，与社会主义市场经济下国有企业制度相适应的国有企业工资分配制度体系正在逐步

一国有企业员工对工资总额管控理解不到位

随着我国社会主义市场经济体制改革的深化和调整，单一的“工效挂钩”逐渐淡出视野，从2009年国资委开始推行工资总额预算管理，到现在的提出“一适应、两挂钩”的工资总额管理，与社会主义市场经济下国有企业制度相适应的国有企业工资分配制度体系正在逐步形成。但在工资总额管理实施的过程中，部分国有企业对工资总额管理还存在一定的偏差，有的认为是人力资源和财务部门的事情，领导重视不够，没有实现全员参与，未能实现各部门协同运作;有的认为工资总额管理是集团总的职责，分子公司只需按照指令执行就可以了，未能充分发挥分子公司的主观能动性。

优化建议：

工资总额管理的核心体现具有全员、全额、全程的特点，涉及到企业的人、财、物各个方面以及供、产、销各个环节。全员意味着企业全部员工通过对预算过程的参与，把各部门的产业计划和企业资源用透明的程序进行配比，实现企业资源的高效配置;全额是指预算金额的总体性，包括生产经营活动、投资活动、筹资活动，真实地反映企业所有业务活动;全程，是指通过预算的制定、执行、监控、考核与评价，实现对企业经营活动的全面计划、组织、协调和管理。所以工资总额的管理，需要企业高层管理者重视并参与推动全面管理的实施，也需要各部门互相配合、协调动作及全体员工的积极参与。

二政策缺失用工类型监管造成工资总额失控

国家下发的文件未对员工人数增长进行相关规定，虽有“经济规模决定用工规模”的指导性原则，但缺失量化规定。有一些国有企业以劳务派遣、业务外包等形式长期固定用工，相关工资以劳务派遣费、业务外包费、物业费、服务费等形式列支，不在工资总额范围之内。这种现象的出现，一是工资总额的设定比较久远，仅能在统计局1990年1号文件中查阅到工资总额发放对象即“全部职工应包含固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工”，难以涵盖现在的多种用工形式;二是工资总额仅为国有企业工资管理的考核指标，与会计准则和财务通则中“职工薪酬”的统计口径和内容不一致;三是国有企业限于历史冗员和减员增效的压力，主观故意通过劳务派遣、业务外包等方式隐匿人力成本，人为划分体制内“正式工”和体制外的“劳务工”、“外包工”，存在因员工身份有别而实施薪酬歧视政策的动机。

优化建议：

首先要重新定义工资总额，明确工资总额的组成部分，在政策制度层面将工资总额组成部分与“职工薪酬”画上等号，消除政策歧义，适应不断发展的形式要求;其次要改善工资与经济效益和劳动生产率挂钩的考核方法，将发放范围定位在企业日常经营中发生的一般性、经常性人力成本，将劳务派遣用工和外包用工等纳入工资总额考核范围;最后是要统一会计口径，将工资总额、各类用工数量纳入企业会计报告的披露范围，规范财务管理中有关工资总额的内涵和外延，接受社会的监督。

三国有企业行业间平均工资平衡性较差

当前，国有企业不同行业公司中，就业员工的平均工资差异呈现扩大趋势。参看国家统计局2006年至2016年的相关数据，平均工资最高的几个行业始终是金融业、水电燃气业、卫生社会保障福利业、文化体育娱乐业等具有行政垄断型行业，而农林牧渔业、住宿餐饮业、建筑业等劳动密集型或充分竞争型行业的平均工资水平始终处在最低。同时，集团化国有企业的下属公司，在不同行业分类中员工的工资差距呈现固化趋势，且工资增长率的差距进一步扩大。

优化建议：

国有企业对下属企业的工资总额管理，需要建立行业工资指导制度。根据不同行业分类，明确国家投资获得的收入、垄断经营带来的级差收入，以及特许经营、特殊政策等非劳动因素形成的非合理收入，制定相应的行业工资指导线。尤其是垄断行业的分子公司，需要加强工资分配的规范机制，严格界定其经营收益和行政垄断带来的超额利润收益，完善行业工资指导制度，指导和规范垄断行业的整体工资水平。

四国有企业内部工资激励性较差

改革开放以来，国有企业在工资管理上进行了三次绩效管理体系改革：1993年前为职务等级工资制，随后执行岗位技能工资制，2003年后建立了现行的年薪制、岗位技能工资制、岗位等级工资制、计件工资制、项目承包制等多种薪酬并存的薪酬体系。但随着企业管理的而不断精细化，国有企业工资管理与市场水平脱轨、内部激励导向不突出等问题日益严重。

针对管道局工资分配中存在的问题，可以通过参考劳动力市场分配机制完善薪酬体系，建立以岗位价值、员工技能和绩效考核为基础的分配机制，实现对外竞争、对内公平且利于激发员工进取和发展的目的。

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

沉淀成本。无论一个人在哪个年龄段开始创业，都是他之前职业生涯多少年沉淀出来的一次爆发，而这些沉淀的能量一般会在创业初期一到两年迅速消耗掉(人脉，资金，创意…)。后期如果战略眼光不够长远，很容易只顾发力眼前的事，而忽视了继续沉淀能量，会出现断档的问题，这些都是隐藏的危机。

jin3881453

我们的企业家要善待员工，与其做很多的所谓的慈善工作，还不如真正的善待自己的员工。善待自己的员工，是最大的慈善，最大的企业责任。

渡口无人z

社会企业家在全球经济环境当中是十分被看中的，它吸引了很多人才、资金，随着它的流行度、普及度，我们需要去考虑一下社会企业家到底是什么？需要去做什么？社会企业家精神现在会使全世界受益、使社会受益，社会企业家的目标是能够使这个社会受益，或者使这个社会最大程度上来进行受益，社会企业家精神对于精神发展是非常重要的。

杜若烟凉绕指香

优秀团队的成员通过担负责任来促进彼此的关系，他们彼此之间会相互尊重，并对别人的表现抱有较高的期待。虽然听起来缺乏理论依据，但实际上，要保持团队高效率地工作，最有效方式就是同事间相互施加压力。这样做有许多好处，例如不再需要那么多绩效管理及改进计划等过度形式主义的措施。害怕辜负同事的期望，这比任何规定和制度都更能够促使成员们努力工作。

small-lion

企业家如何追求幸福呢第一，发现幸福：幸福就是爱和被爱，需要和被需要，它是一种自我感受和感知，一种力量的联系。幸福源自于家里，公司里，社会里，自然里，自己的内心。第二，创造幸福：幸福是自己创造的，我们都是自己幸福的工匠，幸福是修来的，不是求来的。首先创造生活信仰，其次创造财富，最后创造价值。第三，传承幸福：幸福的企业家，才能有幸福的家庭和幸福的企业。要做到传承教育，传承价值，传承能力，传承规则，传承精神。

风中蛟龙

当管理者要辞退一个不合格的员工时，别为难、别折腾、别扣罚员工，直接一点，及时告诉员工，别浪费双方的时间，把该给的都给了。让员工体面地离开，是管理者的义务。