慎重：培训员工的“真经”不能念歪

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：同时，企业还应该引导和鼓励员工端正学习态度，认真参加培训，养成自我培训、自我充电的好习惯。企业有关部门也要把员工自主培训学习与集体组织培训学习有机地结合起来，多为员工技能培训创造条件，搭建学习、培训、交流平台，从而遏制企业员工培训急功近利现

如今，许多企业都在着力培养“精一门、会二门、懂三门”的复合型技能人才。然而，在实际培训过程中，有些企业却把培训员工业务技能的真经给念歪了，有些企业甚至走入歧途，搞培训急功近利，让员工甚为反感。

国企员工张师傅反映，近年来，他所在的企业生产一线技工短缺，尤其是每到检修之时，专业人手捉襟见肘，常常因此而影响生产。于是，企业就快速出台了培养一专多能员工的对策，号召员工打破专业工种界限，参加各种专业的速成班，想通过突击培训，让大家取得钳工、起重、焊工等专业资格证。可没想到，有些部门在办理各种专业资格证的过程中存在诸多弊端，有的对员工工作经历审查不严;有的根本不做细致审核，只要能交上培训费，不出十天半月，就可让其轻而易举地通过理论和实践考核。拿到资格证书后，就可名正言顺地持证上岗了。还有员工反映，他们企业为了达到持证上岗的普及率，对员工进行突击考试，突击发资格证书。出点考试复习题，让员工死记硬背，只要通过考试关，交了钱，技师资格证准能按时发放。这样做的结果是，企业技工人数看似越来越多，可是有了上岗证却难干岗位活的人也越来越多了。这样的培训岂不是急功近利，既害企业，又害员工?

许多员工认为，企业员工培训是一项长期的、扎扎实实的工作，既不能玩虚假一套，也不能急功近利。通常是有一套行之有效的培训计划并让员工知道，然后根据员工的自身需要和岗位特点合理安排培训，培训内容要结合员工现有基础，由浅入深、循序渐进。如果想培训复合型人才，就应该在各专业岗位上穿插进行或者交叉作业，最好由技术熟练的员工进行传帮带，还可以你教我电焊技术、我教你钳工技术，互教互学，这样的培训才能奏效。

同时，企业还应该引导和鼓励员工端正学习态度，认真参加培训，养成自我培训、自我充电的好习惯。企业有关部门也要把员工自主培训学习与集体组织培训学习有机地结合起来，多为员工技能培训创造条件，搭建学习、培训、交流平台，从而遏制企业员工培训急功近利现象。

结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?

其实我个人觉得，这个并不是单纯钱或者股票的问题。你想让员工有归属感，应该问问自己有没有真正把员工当自己人，当合作伙伴，当事业上的战友。战略上的决策是否让员工参与，不能参与的情况下是否能做到信息足够透明，是否真正做到没有等级差异，是否让员工了解公司的种种业务关系、机会、瓶颈以及危险。老板问一下自己，公司是不是到处有不能让普通员工知道的秘密，如果答案是肯定的话，那我觉得真只有傻子才会产生归属感。我们公司每个小伙伴都清楚地知道我们公司运作的大部分细节，项目收入，遇到的危险和挑战，每个人都清楚什么情况下我们能一起成功，什么情况下我们会抱团一起死。

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在面对困难的时候，要记住这三句话：让都市读懂大山、让未来读懂过去、让世界读懂中国。

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企业管理，初步想法感觉是：顶层有一个决定层，决定层下面会有一个决策层，决策层即为企业制定各种方针政策，为决定层提供方案参考。决策层的人来源于部门，地方，高校等各渠道，人数或许可在50-100人，内部人员也是有流动，以保证方案优质。两个层的关系或许是：1.决策层提供自主化的方案。2.决定层也可以根据要求要求决策层制定方案。

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企业创新的关键是管理好过去、现在及将来的战略和创新需求。任何企业的时间和资源都很有限，一定要在管理过去的产品和流程，现今的运营需求，以及开创将来市场的新产品和模式三者之间找到战略均衡。

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社会型企业的企业价值和遵循的理念究竟是什么？第一个是责任心，第二个是可持续性，第三个是长期概念看问题。你当然可以很快发展，但很快发展、很快的成功从长期来说可能制造很多问题，比如环境给破坏了，员工越来越不满意，或者你的客户觉得你骗了他们，占了他们的便宜，所以跑了。短期内你是赚了很多钱，但长期来说你的环境没有了、顾客没有了，员工跑了。所以长期来说要有长期性的责任心。

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管理是竞争中的决胜因素，大到企业，小到个人，大量准确的管理知识储备是激烈竞争中的关键所在。有了管理，组织和个人才有效能，唯有通过管理，智慧、才华、天赋、学识才能诞生我们梦寐以求的东西——成果。