心理学原理解析：1：因为嘶吼，可以让大脑思维短暂空白，失去理智（前面有b友说过了）。2：因为是公开场合，自己做出过的承诺会被潜意识强化，如果最后做不到会很没面子，于是潜意识里你就会真的为了业绩去拼命（这条原理我一般做心理咨询的时候用于正强化的，比如治疗拖延症一类的状态，哪知道这条理论会被用在这里！气愤！）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：在企业咨询公开课现场，企业主问我们比较多的问题就是：应该给员工发多少“钱”?
在企业咨询公开课现场，企业主问我们比较多的问题就是：应该给员工发多少“钱”?
在一些规模大的企业，有将近7成是靠制度和管理工具来设置薪酬机构，3成是看企业管理者的个人发挥。但是在中小型企业，恰恰是相反的，只有3成是靠制度，剩下的全是老板自己发挥。换句话说，看感觉给钱。
如果员工问你：为什么我的工资是这个数?为什么某某比我拿得多?你是怎么设计工资的?
你能说得出来吗?
没有科学的工资体系。对员工来说不公平，也无法起到激励的作用。公平合理的工资体系，应该是凭各自的本事挣到应得的钱，同时也有继续努力的方向。
科略君把工资体系设计的方法分享给你，很简单，只需要学会画一个表格。
在正式设计合理的工资体系之前，我们先来看看阿里是怎么设计工资体系的，补充一些背景知识，这是管理的基础。
一位新人进入阿里集团，他的职业发展会有两条路：
一条是专家路线【P序列=技术岗】，比如程序员、工程师都属于某一个专业领域的人才。一共分为14级，从P1到P14，目前校招最低从P4开始。
另一条是是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
从这个我们可以看出，阿里P8的专家和M3的资深经理，在公司中的地位是差不多相当的。
除了阿里集团，在腾讯、微软、IBM……这些大家熟悉的大公司，都有自己的职业天梯，有自己一套晋升路径和体系。
理解这个逻辑，我们重新设计合理的工资体系，进行专业化管理的基础。
第一步，首先我们模仿阿里的思路把工资搭建成一个梯队，然后我们设置具体的级别和头衔。
我这里是最低从15级开始。为什么是15级?为什么不是从1顺序开始呢?
我们这样设置是为了让员工有一些自豪感和优越感，只有公司内部才知道P15是最低，以为你是一个挺厉害的人物呢。
第二步，我们参考阿里把公司的思路来搭建最基础的架构，我们把公司最常见的人分成三类：销售、技术、运营(行政)，整体的框架就搭建完成了。
第三步，我们慢慢往里面填充，那么应该怎么设置里面的数字?这是最关键的一步。
我这里举一个例子，比如一个初级的运营，按照行业的平均水平是5000，那么，15级的运营的中间点薪水，就应该是5000元。
但是在职场中员工的能力水平是有差异的，加上要考虑到企业经营状况等等因素，有的员工值得我们支付更多薪水，有的员工则能力有待提高。
因此同一个级别的员工里，我们可以根据中间点的薪水，上下浮动各20%，作为这个级别的薪水区间。
5000-5000*20%=4000(元)
5000+5000*20%=6000(元)
所以，假如你要招一个15级的运营，按照实际情况，他的工资应该是在4000-6000之间。
假设一名销售行业工资是7000，我们来实际操作一遍：
那如果这位运营能力特别强，带来了很多流量和粉丝，你准备给他涨薪，涨多少合适呢?
级差的薪水幅度，一般公认的是25%。所以你的运营中间点薪水应该是5000+5000*25%=6250(元)。
看到这里，我们应该明白一点，给员工开多少钱，不是看领导心情和天气决定的，每一级的薪水，都是这样科学计算出来的。
其他岗位销售、财务也是按照这样的逻辑，我们需要按照具体情况，确定一个行业工资的基数，比如8000、6000，接着这表格力的所有的数字都是根据这个逻辑计算出来。
好了，现在我们设计好这一张表格，接下来怎么运用呢?我们可以把这个表格看作是一张薪酬地图，他里面包含了三种不同的管理工具。。
再拿运营做例子，假设是一位16级的运营，你应该怎么做激励?首先你可以给他涨工资，如果涨薪20%，从7500，涨到9000。
假如他的工资涨到头，你就可以开始第二种，升级。
从16级升级到17级，现在不仅级别高了，工资也会相应的涨，以此类推，每升一级，都能起到很好的激励作用(有的公司只升级不涨薪)
但是我们要记住一个管理原则：工资是发给责任的，只有当这名销售承担更大的责任时，才可以升级，这样做还可以激励员工不断学习成长。
那如果这名运营非常厉害，升级都不能满足公司对他的奖赏和期待呢?
那么就开始第三种升职。
从普通运营到高级运营，虽然只是头衔变了，但这是了不起的跨越。在表格中你可以看见，这实际上是从16级，直接升到了18级。
我们经常会听到有人说，他特别厉害，在公司连升了两级。这也是为什么，在设置体系时，要把16级和17级都设为“普通”，到了18级才能叫“高级”。这是为了能拉开差距，有更多的激励手段，管理时更加灵活。
所以，工资体系从来不是靠感觉和员工谈判来设计，背后有一套完整的方法论。
学习到这里，你就能回答员工的问题：为什么我的工资是这个数?
如果你把公司现有员工的工资表对应到这个表格里，你会吓一跳，天啊。这个我怎么给了那么多?那个员工不应该只给这个数啊，难怪他们总是抱怨!
赶紧行动起来，画一画。把正确的人，放在正确的位置上，发正确的薪酬，是管理的精髓。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
我说说自己刚起步的一个小微公司的感受吧，公司坐标深圳，员工加上我两个人。每月办公室租金加管理费3500，员工工资3500，两个人每个月3000块钱伙食，自己租房住2000，宽带，手机，固话，水电，交通杂费1000, 其它杂费支出约2000，加上办公设备，仪器陆陆续续投入约10万，不算流动资金和借贷的利息成本，两个人的小公司，投入10万左右的工具和每月最少1.5W的固定开支。 |
发表于 2021-10-22 14:56:03
