我的更夸张，之前去一家公司，那边职位说是“影视招投”，其实就是让你装白富美，然后去骗那种有钱的老头子，跟他聊骚，骗他投钱，最恐怖的是，公司里真有一个女的装那个白富美，然后其他员工聊到约见面，就会让那个“白富美”去，而且这种一套下来，骗到的钱基本都是六位数，还美其名曰这是线上线下配合的o2o模式[囧]，真的恐怖。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：如果你忽然不能工作了，你领导的企业、部门或团队会怎样?精心打下的基业、做好的计划、一直以来为之努力的目标会怎样?
如果你忽然不能工作了，你领导的企业、部门或团队会怎样?精心打下的基业、做好的计划、一直以来为之努力的目标会怎样?
是不是一想到这些就觉得灰心丧气?其实这么想的绝不止你一个。大多数领导者都觉得企业的成功甚至存活全靠他一人，觉得整个企业、部门或是项目的重担全都落在自己肩上，这种想法很普遍。也许你还会想，“我聘来的那些天资聪颖又勤奋刻苦的员工们，怎么就不愿意分担一些工作和责任呢?他们为什么不站出来呢?”
事实上，“他们为什么不站出来”有五个主要的原因。
没人要求他们站出来
如果你没有要求员工那样做，就不能指望他们会这样做。对很多人来说，职场扑朔迷离，没有人有把握能一直稳居其位，或是逐级上升。事实上，在经济动荡时期，大家对工作更加如履薄冰。他们认为这时候最好是保持低调，不要做什么事导致自己的名字出现在裁员名单上。这恰恰是企业领导者最不想看到的情况。
但是，如果我们希望员工可以克服这种恐惧，为了我们和公司勇于承担，就一定要把这一点明确地表达出来。我常常通过不同的方式把这种期望传达给员工，这也是我每周在内部博客上所发帖子的主题。我还时常在会上讨论这个，这样每个员工都知道我希望他们积极参与公司的各项事务，而不仅仅只是等待命令—我时刻在传达这个信息。
没有培养他们积极行事
企业在给员工做培训时总是过于关注技巧，而忽视了态度。如果你希望员工更加主动，就要考虑将“主动性”的培训列入计划。怎么样做到“主动”?将这个过程分解，一步步教给他们，就像是你教他们如何使用幻灯片一样。
在最近的一次培训中，我和员工一起为如何通过家人、朋友抓出潜在的商机列出了几个具体的步骤。我发现，员工有时不能积极跟进，因为他们感觉迷茫，不知道如何在不显得过于急切或咄咄逼人的情况下和别人建立联系。于是，我们在培训中讨论了相应的战术，通过情境分析，并讨论可以采取的行动和可能得到的回应，我帮助他们获得能力，按照我所希望的那样去行事。如果我的目标是看到他们主动出击，我便有责任确保我已教会他们如何主动出击。
招聘时未考虑“主动性”
很多领导者都容易犯的一个错误，就是根据求职者的头衔来招聘。但如果你没能在求职者简历上看到任何“工作主动积极”的迹象，那么基本上你请到的人在“主动性”上肯定表现得差强人意。
那么，如何在简历中寻找“主动出击”的蛛丝马迹呢?我喜欢从下往上看—从他的第一份工作看起。这个人一开始做的是什么工作?是不是那种需要勤奋和毅力的工作?你要从简历上去搜索相关信息，了解这个人是否知道努力拼搏，并扭转劣势。
关于应聘者是否善于主动出击，还有一个方法就是向简历里列出的推荐人求证。只要你问对问题，就能得到想要的信息。我最喜欢问的一个问题就是：“重要员工的离职总会给企业留下一个空缺，此人的离开给你的企业留下了什么样的空缺呢?”若是他的回答显得犹疑或空洞，就意味着这个人在工作上并非很有冲劲，在企业里并非不可或缺。这也就说明了这个人缺乏“积极主动”的经验。
员工不懂得“主动”的重要
许多员工每天庸庸碌碌地干活，却不知道他们所做的工作对企业盈利状况有什么影响。这正是一种典型的“各家自扫门前雪”的陈旧观念的表现。领导者要学会和员工分享公司各方面的运营状况，要愿意破除那种旧有的神秘感，让大家都知道公司究竟运营得怎么样。
在我的企业里，除了个人的工资之外，其他所有与钱相关的数字都是公开的。我希望员工知道，争取到一个客户和丢掉一个客户的影响究竟有多么大;我希望他们明白，为什么我总是告诉他们要从自己的圈子里寻找新的商机;我希望他们知道企业的财务运转状况，他们又能对那些财务数字发挥什么样的影响。如果你总是藏着这些数据不肯给大家看，或是只给高管层为数很少的那几个人看，员工们又怎么会知道他们的哪些举动会有哪些影响，这种影响是好还是坏呢?
领导者总是对财务数字的公开有所忧虑，他们担心这么一公开就会招来批评或是质疑。但是根据许多企业的经验，这种公开账簿管理方式的效果相当不错。这些组织指出，当员工对企业的财政状况有所了解时，他们都开始调整自己的行为，以便为企业创造更好的业绩。
仿佛是忽然间，员工都学会了随手关灯，也不再打印出每一封邮件。他们更加认真地去做供应商评审，更加努力地去寻找商机，各个团队都在想方设法提高效率。员工若是只知埋头工作，就没法知道该如何改变才能给企业创造更多利益。只有知道公司需要他们做什么时，他们才更有自信去积极承担。
没有真正成为主人翁
“积极承担”到底是什么意思?我们到底想要什么?我想我们提这个要求的意思就是希望员工能像我们一样关心自己的企业。我大学刚毕业第一次做公关工作时，看到我们那家小单位的厕所总是又脏又乱，对此我很震惊，这可是客户可能会用到的!于是，在一个周六，我戴了一双厚厚的黄色手套，认认真真地把它擦得发亮。
我的老板发现我在干这活时都惊呆了：“你简直把这当自己家了!”他很高兴看到我有这种主人翁精神，这也就是我们期待员工们所能拥有的特质—希望他们有主人翁的感觉，也能像主人翁一样做事。
推广“终身佣金制”
要推广这种思维方式，企业能做些什么呢?现在我已经从“食物链”的底端—新员工和厕所清洁人员，爬到了顶端—公司创立者、CEO，我找到了培养这种主人翁精神的一套方法，我把它叫做“终身佣金制”。
很简单，只要员工能成功安排一个新的业务会谈，他就能从那个客户给企业带来的收入中抽取5%的提成。只要他一直待在公司，就可以一直享受这个收益。这种佣金体系是我们企业文化的基石。作为一家创业型公司，这是我们的根基。
以下就是这方法奏效的原因：
第一，它很民主。任何组织成员都可以参与。事实上，我希望所有人都能参与。这种方法和别的奖励计划不同，绝不只是奖励高管或是外部的销售代表。
第二，它很容易理解。透明度对于任何一家成功的企业都非常关键。对我们来说，透明是从奖酬机制开始的。没有让人觉得出其不意的地方，没有圈套，在分红上也没有任何例外。安排一个新的业务会谈，成了你就能拿5%提成，就这么简单。
第三，它有励志作用。相信我，要是某个暑期实习生成了当季开发新客户最多的那个人，还拿到了一张佣金支票，消息一下子就会传开。每个人都开始翻自己的名片夹，浏览自己的社交网络页面，想找找看可以约谁来谈生意。这就是我要看到的：员工充满热情地去寻找新的商机。这并不是因为我命令他们这么做，我只是给了他们这么做的动力，这样对谁都好。
这种方法不只会带来更多的新商机，它会像涟漪一般荡漾开来，积极地影响着整个企业。它还能营造一种良性氛围，连客户都注意得到。我记得我们有一个来自某大型金融服务企业的客户，他曾经特意给我写了封邮件表扬我的一个同事。他说，这个员工带着一种“真正的主人翁精神”在工作。我读到这里时不禁微微一笑。他有这种感觉很自然，实际上，他也真的是那场生意的“主人”，准确点是5%的主人。他的工作态度正表明了这一点。
但是，这种方法最大的影响也许在于它改变了员工对自己、对工作的看法。当员工可以在企业里分得一杯羹时，他们就会有一种主人翁的心态。实际上，他们真的就是主人。当你有了这种主人翁的心态，你就会充满激情，开始有动力去更加勤奋地工作。你和企业里的一切都密切相关，肩上更是有了一份责任。你的脑海里会有一个声音一直在提醒你：“承接托付!”
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
在我们部门，普遍90后小生，都有一个特点就是不喜欢领导。看见比我们年纪大的80后的小领导们特别明显的巴结大领导在我们90后眼里应该就是异类，我们觉得这份工作并不是赖以生存的，随时都可以走人 我们还年轻。如果说当我们90后到了30多岁房贷压着我们的时候，我觉得到不了巴结那个程度，至少老老实实的工作还是会的。还有一点，我们90后喜欢跟自己同龄同岗位的人吹B，在玩的好的同事面前各种好话说给你听，给你“舔”的特别爽，哈哈哈。有时候我就会跟他说 你要是把这个话跟老板说，怎么能不升职?他却说 可以说 但没必要。 总的来说，我一个98年的弟弟也不懂为什么90后不巴结领导，我是想巴结但是开不了口。 |
发表于 2021-10-22 14:55:44
