笑死了，前几天被一个亲戚拉去培训，三天两夜，我想着没事就去看看，结果就是视频这种会议，一模一样，还卖惨，放一些凄惨的音乐，讲爸爸妈妈，然后一群人围在那嗷嗷哭，我站在旁边贼尴尬。看起来好笑但老板不傻，这么做不过是为了让员工们把自己潜移默化成群体的一员，群体的力量很惊人的，个体会情不自禁的做群体都做的事，逐步驯化员工，让他们成为听话的赚钱工具。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：Pisa是“Programme for International Student Assessment”(国际学生评估项目)的缩写。不过，从公众对这项经合组织(OECD)教育程度排名的反应来看，Pisa或许也可以认为是“Parental
Pisa是“Programme for International Student Assessment”(国际学生评估项目)的缩写。不过，从公众对这项经合组织(OECD)教育程度排名的反应来看，Pisa或许也可以认为是“Parental Index of Social Anxiety”(家长社交焦虑指数)的缩写。
这项针对全球15岁孩子学习成绩排名的最新分析显示，中国看门人和环卫工人子女的数学成绩，要高于许多国家专业人员和管理人员的子女。在这条消息的映衬下，本周英国教育和儿童事务部副部长对上海展开的访问引起了更大的关注。这位副部长力求找到当地孩子的成功秘诀，然后照搬回英国。
英国对这件事的关注其实反映出了世界各国的关注，只不过各国的关注点显著不同。西班牙《机密报》(El Confidencial)突出报道了马德里孩子的成绩比加泰罗尼亚孩子高。意大利《晚邮报》(Corriere della Sera)则想知道为什么与其他国家的情况刚好相反，意大利管理人员子女的成绩高于专业人员子女，而专业人员的教育程度可是高过管理人员的。(经合组织的一位研究人员暗示，如果你日后会继承家族的律所或会计师事务所，那么你就不会那么用功了。)
痴迷排名的行为除了反映出人们对数据的轻信(这本身就说明教育标准有问题)，还反映出我们仍对管理学作家彼得?德鲁克(Peter Drucker)在1995年说的一句话感到紧张。德鲁克说，在知识社会中，“没有借口不尽职尽责。世界上将没有‘贫穷的’国家，只有无知的国家。”这句话对企业也适用。
落后的威胁应该会唤起家长的“虎妈”天性，激发胸怀大志的政策制定者要有所作为的雄心—这是很自然的。但我不太能体谅商业游说团体轻率地抨击学校和政治人士造成了“技能短缺”，说得就像对方是在拖延供应铆钉、半导体或铁矿石似的。美国世界大型企业联合会(US Conference Board)的“首席执行官挑战”(CEO Challenge)研究显示，今年和去年，美国的首席执行官们把“人力资本”当作自己的头等大事。但恰恰是这个术语的使用，把人归为一种与库存一样的实用要素。实际上，Pisa数据揭示出的，只是教育与技能之间矛盾的一小部分而已。
在德国，确实出现了熟练产业工人(即闻名遐迩的“Facharbeiter”(专业工人)，正是这类工人在维持德国制造商生产线的运转)短缺的问题。但就大多数情况而言，企业坚持要能以合适的价格、立即找到有合适属性的各式员工，这种想法既不切实际、还可能产生反效果—特别是因为企业自身也没有尽力帮助实现这一点。
正如经合组织试图启发学校教育体系改革一样，麦肯锡(McKinsey)近期的一项研究也试图探明教育和就业之间的关键联系。一个问题是，大多数企业与教育机构缺乏互动。2013年，招聘公司万宝盛华(Manpower)发现，只有6%的企业与当地学校和高校有合作关系。其余企业均未能把握机会影响学生的期望、他们修读的课程和学习的热情。
失业的年轻人在荒漠中徜徉，但荒漠中也有绿洲。麦肯锡发现，印度IT企业Wipro提供毕业生培训，其运营部门帮助制定课程。西门子(Siemens)邀请高中生和家长参观北卡罗来纳州的汽轮机厂房，以帮他们克服对“工厂工作”的厌恶。韩国SK电讯(SK Telecom)在政府的补贴下向其韩国供应链上的中小企业提供培训资源。
但企业往往“只愿意投资那些它们可以充分利用其价值的专业技能”，因此不可能研发大规模解决方案。
为应对新挑战而开展企业内部培训不是万灵药。20世纪80年代，伊士曼柯达(Eastman Kodak)意识到数字和电子成像终将取代它的化学感光工艺，因此为旗下的化学家们开展了再培训计划。但后来离开该公司的员工称，在柯达那些受过良好教育的专家中，能够适应新技术的寥寥无几。
基本的数学和读写能力当然是工作的必备技能，但它们只占教育的一小部分。真正无知的企业只知道填补目前员工狭义上的技能缺口，以满足当下的要求。它们没有意识到，能够展现出满足未来需求的应变能力，才是企业真正应当从员工中发掘的素质。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
在我们部门，普遍90后小生，都有一个特点就是不喜欢领导。看见比我们年纪大的80后的小领导们特别明显的巴结大领导在我们90后眼里应该就是异类，我们觉得这份工作并不是赖以生存的，随时都可以走人 我们还年轻。如果说当我们90后到了30多岁房贷压着我们的时候，我觉得到不了巴结那个程度，至少老老实实的工作还是会的。还有一点，我们90后喜欢跟自己同龄同岗位的人吹B，在玩的好的同事面前各种好话说给你听，给你“舔”的特别爽，哈哈哈。有时候我就会跟他说 你要是把这个话跟老板说，怎么能不升职?他却说 可以说 但没必要。 总的来说，我一个98年的弟弟也不懂为什么90后不巴结领导，我是想巴结但是开不了口。 |
发表于 2021-10-22 14:55:31
