以前不能感同身受，现在能理解，就是一群没多少选择的人好容易找到了群体认同感和自我的希望，近乎病态的把自己所认为的“希望”紧紧抓在手中。现代社会大多数人心里都有点毛病，或多或少，只是他们表现在了外面。我在深圳的中原地产刚过几个月，说是六点下班，实际上每天都要肝到11点之后，你如果正常下班，店长就会来问你，你回家有什么事呀，没事你回去干嘛，然后斥责你不努力，接着就开会点名批评你。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：企业完成正确的战略定位之后，就是比拼QCDS!要使企业的QCDS得以持久优化，那么，有效的培训是企业不可或缺的部分。
企业完成正确的战略定位之后，就是比拼QCDS!要使企业的QCDS得以持久优化，那么，有效的培训是企业不可或缺的部分。
“员工是蜡烛，烧完就拉倒!”
很多企业老总口上不说，心里却未必不这么盘算-----对他们说，与“员工”相关的因素经常是一项可以砍掉的“软成本”。目前一般企业中，员工成本可达企业总开支的40%以上，在服务产业这个比重更高。
任何一个企业家都在喊着“人才是最重要的资源”、“我们重视人力资本投资”，然后是市场上没有不缺人的企业，管理者们总是在抱怨员工。越来越多的企业家言必称“人力资本”的时候，他们往往忘了“人力资本”的属性。
1979年诺贝尔经济学奖得主舒尔茨最早提出“人力资本”这一术语时说，“每个人出生都拥有一套特殊的遗传基因，它决定了这个人的先天能力，而后天习得的人类本性颇有价值，并可通过适当的的投资得到增强，这种属性应被当作人力资本”。
对企业而言，增强这种“人力资本”属性的路径在于针对员工实施培训。但令人尴尬的是，惟一能使自身增值和通过自身增值的经济因素，是最难以评估的-----这也成了管理者们随意取舍的理由，“我为什么要培训员工，我怎么知道培训是有用的”?
一个问题是：员工培训之于企业是什么?是包袱?是福利?是补品?还是微量元素?
答案见仁见智。完全取决于管理就是学习(Training makes learning happen);培训师说，培训是一套既定的有计划地鼓励学员改变行为的过程;每个管理者都说，培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献。
目前，多数公司高层领导对员工培训的必要性忆有比较深刻的认识，花在培训上的钱也多起来。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。在一些管理者眼中，培训甚至已成为企业的一个“保健因素”-----企业人力和财力的交互界面出现在这里“培训，还是不培训，真是个问题。”
其实，上升到经济学或者哲学的意义看，对于人力问题最重要的恐怕不是有创新能力的人如何进入组织的问题----这只是某种更具原则性的东西的附加而已。
最重要的应该是：
获得满足的人是如何进行工作的------这是需要每个管理者必须认真思考的题。
大量的证据表明，一个尽力使工作令人满意的组织，将培育和留住大部分高效率的员工，并享有最忠诚的客户。
更多的公司调查表明，公司在激励员工留在公司的各种因素中， 薪酬排在第四位，前三位分别是对工作成绩的肯定、培训和团队归属感。而当前三者不尽如人意的时候，很多意见就以“薪酬”问题名义出现。
对管理者而言，在人力与财力的交互界面上，管理者如果有着长远的打算，做出最好的决断并非难事------面对公司战略下的人才问题，最合算的长效解决方案在于：帮助每一个人，使之变得更有效率----培训你的员工，让他们对工作满意。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
为啥要巴结呢? 越是靠谱的公司，想要升职加薪越需要好的绩效表现，按照KPI或者OKR要求工作，在公司的绩效考核体系内超出组织期望就可以了。 在企业人治大于法治的时代，没有严格落实的规章制度，没有靠谱的对领导权力的监督制约机制，不用说巴结，连默默忍受性骚扰的都屡见不鲜。 当社会经济发展越来越好，企业管理越来越规范，性骚扰的去你丫的，光靠巴结也不会再好使。 当然不巴结不意味着就不跟领导好好相处有比较良好的私人关系。 但有的领导吧，想跟他/她好好处，真的是一种煎熬。领导的所作所为自己不端正自己业务能力不过关，能正眼瞧你还把你当个领导就不错了，还想让老子/老娘巴结你?滚一边去。 想让90后下属们巴结自己，领导们先自己反思一下，自己配不配。 |
发表于 2021-10-22 14:54:13
