淡泊：企业大学是企业战略发展的延伸

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：所谓企业大学，就是由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育与培训体系。许多

“每投入1美元的培训费，就会产生30美元的产值”——美国摩托罗拉公司格言

所谓企业大学，就是由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育与培训体系。许多著名企业大学，已经为企业培养出具有国际水平的管理人才和技术人才。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学习能力的竞争，而强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。于是，一些著名企业将培训与激励紧密结合，建立自己的培训模式，专门为内部员工兴建培训基地。中国加入世贸组织后，企业必须立足于建立全球化的企业，才能以核心竞争力取得市场地位，这就要求在已有的培训设计上更加注重高层次的培训，以适应全球化竞争的需要。

作为制造、携带和传承企业成功基因的秘密武器，企业大学更能使企业在竞争中赢得漂亮、赢得长久，也更能令对手惊惧。

杰克-韦尔奇现在或许还感到有点遗憾：因为一次讨厌的心脏搭桥手术，使得他无缘踏进他心爱的杰克。韦尔奇领导与发展学院讲堂。就在那里，在他担任CEO的20年中，GE举办了280次领导力的培训课，那是他惟一一次错过的授课。那里可是制造GE出色的人才、传承独特的文化基地。

企业大学最早出现在1955年，由美国通用电气公司创立。一个被人力资源经理常常提及的是，在过去18年中，GE的杰克。韦尔奇曾250多次出现在教室里，亲自向通用电气公司大约18000名经理和行政管理人员授课。同时，韦尔奇也认为，他一生中最伟大的成就莫过于培养了大批人才。

事实上，企业大学作为制造、携带和传承企业成功基因与商业思想的秘密武器，不单是GE，其他跨国公司，比如世界500强中70%的企业都非常重视，都建立了自己的大学。根据《财富》的统计，在美国，排名前500强的公司中，大约其中的70%都拥有形形色色的企业大学。企业如此热衷于创办企业大学，目的基本上都可以归纳为：培养人才、推动企业转型及文化变革、满足企业对新技术提升的需求，并对供应商、客户及战略伙伴进行技术、服务支持;最大限度地取得供应商、客户及战略伙伴的认同和忠诚;打造外部公共关系和传播企业的品牌和价值观。

“企业大学已经变成了企业用来整合战略资源的工具，它与市场策略、品牌、文化等结合得更为紧密。它可以根据客户的需求，为所有的客户、供应商和合作伙伴提供完整的解决方案，以此进一步巩固与它们的合作关系，增强客户忠诚度，在更深层次上进行市场营销，进一步占领市场。”业内一位资深人士如是说。

企业大学能为企业带来什么?

优秀的团队离不开优秀的人才，在企业的发展过程中，为留住优秀的人才，不断地提高他们的自身综合能力，并使他们的目标与企业的目标始终保持一致，因此，在企业相关领域建立有效的培训机构和教育机制，并形成行之有效的操作流程，已经被世界许多成长型企业所认识，而创建企业大学正是解决和改善这一问题的最终表现。

一、企业长期化发展的需要

高素质的人才是企业立足之本，一流公司与之竞争者之间最大的区别往往就在于企业员工的素质。过去，企业人力资源管理的重点在于招揽人才，现在则改为培养人才。2002年5月，美国《财富》杂志评出最适宜工作的100家公司后，发现这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需求，而这中间，有53家公司提供内部大学课程。企业大学能解决企业长期发展的需要，即解决企业在高速成长过程中对杰出人才的需要。

1、领导人才的储备服务

再优秀的团队，也需有优秀的领导者来引领，企业大学则会挖掘和发展组织内部管理团队的更大潜能，留住最佳人才，培养关键性人才，为企业储备“下一代的领导者”，以促进组织的发展，提高组织的业绩，使之走向更大的辉煌。

2、提高团队的综合素质

企业大学首先是通过教育增强员工的业务技能，其次还能塑造并推广专业精神与业务风范。更重要的在于建立高效、优秀的团队，提高中、高级管理人员解决企业实际业务问题的综合能力。

二、企业转型及组织变革中能发挥重要作用

近年来，全球性公司购并与重组事件数不胜数，企业间的购并有利于增强企业竞争力，寻找新的生存空间和规模效益、实现资本迅速扩张。但问题也随之而来：组织与人事的剧烈变动，文化的不协调均给新企业产生极大的压力，甚至导致购并与重组的失败。企业大学在此时往往就能对文化整合起到关键性作用。

三、立足企业对新技术新产品提升的需求

把新技术转化为生产力，转化为实际运用的成果，这是每一个企业大学最基本的职能。比如，企业研制开发出新一代的产品，在转化面向社会的实用产品时，首要问题是培训。先是公司员工，其次是客户(销售商)，这样从实验室到员工再到客户，一个轮回的培训完成，也就是一次企业新技术进行社会运用和普及的过程。

四、更好的树立和丰满品牌形象

大凡企业大学的命名，都是以企业或品牌名作为前缀，因此在不同程度上，企业大学不仅为企业树立了一个良好的企业形象，而且还给品牌赋予了浓厚的知识和文化含义，更加提升和丰满了企业品牌的价值和形象。

五、有效地传播企业文化

企业文化有效地传播，不仅可以加强员工对企业的认知度，提高员工对企业的忠诚度，而且还可以强化企业的凝聚力，以此提高企业工作的团队效率。通过企业大学将企业文化有计划地传递给企业每个员工，这会给企业带来正面积极的影响。

六、强化企业战略思想的贯彻力和内部沟通能力

随着企业的发展，规模的不断扩大，很多企业都会出现不同程度的高层和基层管理的脱节，特别是企业最高层的战略思想和意图，很难完整地传达和贯彻。而企业大学有相当一部分师资是企业高级管理人员，因此在一定程度上企业大学也为企业的高、中、低层管理者以及员工提供了互动交流的机会和场所，这不仅强化了企业高层对战略思想和目标的贯彻和实施，使企业始终保持较强的发展力，同时也提升了团队合作能力。

七、加强和巩固企业的战略联盟

随着时代的进步，很多国内外著名企业意识到，提升供应商、客户战略伙伴的管理水平也是影响自身发展的重要一环，而企业大学在对供应商、客户和战略伙伴进行技术提升，产品技能培训和质量控制支持的过程中，可以最大限度地取得供应商、客户及战略伙伴的认同，提高相互沟通效率，因此，企业大学在不同程度上加强和巩固了企业的战略同盟。

企业大学的发展是大势所趋

企业的升级改造，要求企业的知识含量越来越高，对人才的需求也越来越高。需要企业建立一个比较完善的培训体系，来提高自己的培训效率，而这个培训体系，往往以企业大学的形式来体现。

另外，企业的开放性越来越大，企业要提升和推进自己的业务，营销手段就要发生改变。就是说，现在客户的需求，不仅仅只是看重产品本身，而且已经延伸到对企业本身形象、企业文化，以及企业管理体制等各个方面的看重，这种看重是通过企业对人才的培养来体现的，而企业大学是最好的表现方式。

内外两种力量的碰撞和磨合，势必牵引企业大学不断发展。但是企业大学不是随便就可以办的。在外部，要看这个企业是不是在市场上有比较高的知名度和认可度，知名度是整个企业的形象，认可度是市场上对企业的接受程度。

比如惠普，它对内的培训做得很好，但为什么不推广出来?因为即使推广出来，人们也觉得它是对惠普内部的培训，这就是市场认同度的问题。

比如GE，它最擅长的是领导人的培养，在这个方面积累了大量的经验和知识，很多企业都想向它学。所以GE开一个杰克。韦尔奇领导与发展学院来讲领导人的培养，大家当然愿意去听他讲，而且也愿意跟别人讲起，他是曾在GE发展管理学院受过培训。

从内部来看，企业大学更多依据于这个企业是不是有业务驱动，有没有需求。企业发展到什么程度，就对内部人才的培养有什么样的需求。要通过企业大学加速对人才量和质两方面的培养，以配合整个业务的高速成长。

如果忽略了这个前提，只是为赶一个潮流，弄一个学院，或弄一个大学，就会出现有外壳无内容的尴尬局面，弄得内外都不满意。

企业大学不是培训中心

在中国，企业对企业大学的热情也逐步显现。首先是摩托罗拉在国内建立了摩托罗拉大学;2002年4月25日，国内著名软件开发商——金蝶国际集团，成立了“金蝶大学”;保诚大学、联想学院、春兰大学、海尔大学、四川新希望大学、伊利集团商学院……国内知名企业的企业大学如雨后春笋、不断涌现。然而，企业大学其实是企业培训中心的外延。如同一条直线，国内企业培训中心跟企业大学之间距离如果为100米的话，跑得快的企业，跑到60米的时候，就开始叫企业大学了。但这只是个雏形。

目前，国内企业大学存在以下几点不足：

1、缺乏长远的战略目标。有的往往是为了提高企业形象，或解决某些生产研究上的问题，只是搭起了框架，对企业大学的后续发展缺乏整体规划;

2、很多的培训是游离于业务部门之外，并不了解业务，也不了解业务部门的需求;

3、企业大学虽然具有一定的硬件设施，如场地设备等，但缺乏先进的教育管理系统;

4、培训是个整体，涉及到课程设置、教材的研发、教学方法和教学评估等方方面面，对于培训流程怎么精简，怎么规范化，才能降低大家尤其是降低最终用户上课的时间成本和金钱成本;

5、在师资上，国内企业大学用企业内部高层进行培训的比较少，往往都是把老师请到公司里面来，进行内部的培训，这并没有真正起到企业大学所要承担的作用;

6、可衡量的回报，这建立在企业对业务有深刻理解的基础上，如果企业大学对业务战略没有非常深的了解，就难以拨动学员的心弦;

7、教育培训受到公司资源和地域的限制，没有采用先进的教育技术和手段与国际接轨，以达到知识共享。

所以说，中国企业要走向真正意义上的企业大学，路还很长，还有很多需要完善的地方。

看看GE是如何做的

不管怎么样，企业大学可以培养人才，推动变革，整合企业价值链，并将这些一般在公司内部难以复制的东西，通过企业大学复制了。这种秘密武器的威力，对企业还是有吸引力的。

问题是，国内企业究竟如何让这种秘密武器的能量释放，让这种武器发威?

国外的企业大学在某个方面成功的做法，对国内企业大学而言是一面镜子，值得借鉴。

比如，在人才的培养与储备上，GE的拿手好戏是领导人的培养，杰克。韦尔奇领导与发展学院在这方面用三招层层推进的做法，值得国内企业参照：

第一招，初级项目的培训，即帮助刚从大学毕业的新员工实现从校门到工作岗位的转变。这期间新员工要在公司学“三项本事”：一是学习跟他们的职业有关的一些深入和复杂的知识。二是提供机会让他们成为一个项目或一个团体的领导人。三是让这些年轻人承担更多有挑战性的工作。

第二招，领导力培训。在GE每年有个被称为阶段C的人力资源程序，主要内容就是发现人才、关注当前领导人和未来领导人。在这一层次GE给学员范围广泛的有关公司整个业务的作业和任务，培养他们跨越职能部门看待问题的能力。参加这一层次培训的学员需要经过考核，课程主要是新经理发展课程、中级培训项目和中级经理课程。

第三招，高级经理的培训。其中，高级经理发展课程(MDC)、商务管理课程(BMC)、高层管理人员发展课程(EDC)是GE的最高管理人员发展课程。“这里GE更强调关注综合管理，关注机构的领导发展，关注文化变革以及在机构中推进变革。”GE中国首席教育官白思杰说。

“人家做得好了，对我们是有借鉴价值的。联想大学在发展过程中，需要吸取其他企业大学特别优秀的精华的东西。”贺亚敏说，“不过，对别人的东西，也不是没有选择性的拿来，要看看能不能为我们所用，是不是适合我们企业。”

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我的前公司，微信群名字就是一个90后Hr取的，叫金粉世家。老板姓金。我是发工资后一天提的离职。群里正好在约发工资后去哪happy。我说我就不去了，一个要离职的人，不去扫大家的兴。这位90Hr开始走油腻腔，说什么只要一天还是同事，就是大家庭的一员。金爸爸会在聚会上发红包，抢个红包再走。本80后说了句，我没那么多爹，就退群了。80后，不是为了那点臭钱，也普遍不讨好领导。90后，如果能给够臭钱，讨好领导起来有创意得多。如果90后，都普遍不讨好领导了。说明90后，普遍钱没给够。

纤雨蒙

商业质量提升的三个标准，第一，产业要有正能量，为国家、为祖国、为人民、为社会创造更多真正的价值。第二，企业要有创新精神，要有专业主义的创新来营造企业的未来。第三，企业的信誉要经得起时间的检验，要经得起历史的检验，而不是今年赚了钱，企业就没有了。

淘邓子名表城

每一个企业，都面临着画两条曲线。第一条曲线叫财务曲线，就是怎么样赚钱；另一条曲线叫价值曲线，就是到底我们给这个社会贡献了什么样的价值。

泻鸡生

领导力的目的在于改善人和机器的绩效，进而提高质量，增加产出，同时使人们以工作为荣。以负面观点来看，领导力的目的不只是找出人们过去的失败，而且还要消除其失败的原因：让工人花较少的力量就可以把工作做得更好。

你在我怀中

随着组织规模的扩大，其文化会不可避免地朝着束缚变革性创新能力的方向发展。组织文化和组织的其他一切要素一样，都是人类的创造物，因为可以通过管理之手塑造它们。每天你展示的每个行动、每个决定以及你塑造的每个行为，都塑造了组织的文化。

156影子

真正能够躬耕于把赚钱形成良性循环的企业家一定是有社会价值的企业家。商业问题和社会机遇都具备相同的三大属性：一是都有海量的用户，二是都是刚性需求，三是目前都是我们服务和估值的洼地。