心理学原理解析：1：因为嘶吼，可以让大脑思维短暂空白，失去理智（前面有b友说过了）。2：因为是公开场合，自己做出过的承诺会被潜意识强化，如果最后做不到会很没面子，于是潜意识里你就会真的为了业绩去拼命（这条原理我一般做心理咨询的时候用于正强化的，比如治疗拖延症一类的状态，哪知道这条理论会被用在这里！气愤！）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：企业运营管理中，成功的企业家，无不是善于选人，精于用人之道的。作为中国企业界最成功的领袖，柳传志缔造了联想传奇。在柳传志心目中，年轻领导核心应该是什么样子呢?
企业运营管理中，成功的企业家，无不是善于选人，精于用人之道的。作为中国企业界最成功的领袖，柳传志缔造了联想传奇。在柳传志心目中，年轻领导核心应该是什么样子呢?
第一，要有德。这个德包括了几部分内容：首先是要忠诚于联想的事业，也就是说个人利益完全服从于联想的利益。公开地讲，主要就是这一条。不公开地讲，还有一条就是能实心实意地对待前任的开拓者们—我认为这也应该属于“德”的内容之一。
我的责任就是平和地让老同志交班，但要保证他们的利益。
第二，要有才。从对人的多方考核上造就一个骨干层，再从中选择经得住考验的领导核心。
第三，属于“才”和“德”边缘范围的内容是，年轻的领导者要无私，对自己严格要求，对合作伙伴要大度和宽容，具有卓越的领导能力，还能虚心看到别人的长处，不断反省自己的不足等—这些优良品质才能使人心服。
直至今日，“德才兼备，德为先”仍然是联想的选人之道。从朱立南、杨元庆，再到赵令欢、陈国栋、陈绍鹏……联想新一代少帅都有一个鲜明的共同点—有很高的目标追求，同时把企业的利益放在第一位。
联想选人才，先要看此人是否有工作业绩，然后给他机会给他舞台，看看他是不是真的对事情理解对了，而不是环境所助。一旦柳传志确认其物色的人选，确实是有真才实学，就会换用一种考察方式，这种方式，他称为看“后脑勺”。
“所谓看后脑勺，就是看一个人的本质，这不是平时面对面笑嘻嘻的谈话就能发现的，需要生活中的多方面的观察才能了解他内心真实的东西，看出表面没有显现的东西，如果，确实是有德之人，就可以给他各种机会锻炼他。”
如果说，柳传志对于德才还有进一步明确的标准，那就是除了要目光高远外，关键要认同联想求实、进取的核心价值观。此外，还要以人为本，真正能调动起公司广大员工的积极性。要心胸宽广，如果真的把核心价值观研究得很透，并能够尽心尽力去做，这就是德的标准。在“才”方面，也就是我们所说的能力上，联想一直强调的是学习能力，要知道怎么去从实践和书本中学习，不断复盘总结，然后相结合，开展新的业务。
从选人，到培养人，再到用人，联想一贯讲求的是在“赛马中识别好马”，光说不练是假把式，光练不说是傻把式，要能说能练。这要经历一个很长的考核过程。在联想控股，这一考核时间超过10年。
联想控股希望，把员工个人的追求融入企业长远的发展之中。柳传志常说的一句话是：基层要有责任心，中层要有上进心，核心层要有事业心。对于联想控股的最高管理层，只有具有事业心，才能把企业当成一个没有家族的家族企业，把企业的事业当成自己的事业。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
不捶领导就不错了，还巴结?想啥呢?告诉你，为什么90后员工不愿意巴结领导：1.看到跪舔领导的人，心里情不自禁衍生两字：恶心。都说绿到你发慌，舔到最后真的让人发慌。2.跪舔领导，一不能让你发家致富，二不能让你横行天下。搞到最后，就算你颐指气使，同事们也会觉得你是跳梁小丑。3.你见过电视剧里哪一个跪舔巴结的人有好下场?所以，真的没必要去巴结，去跪舔。如果你有才华，就用才华折服人。如果你有气质，就用颜值迷倒人。靠自己，才是王道。巴结别人，永远是小丑。 |
发表于 2021-10-22 14:21:28
