我的更夸张，之前去一家公司，那边职位说是“影视招投”，其实就是让你装白富美，然后去骗那种有钱的老头子，跟他聊骚，骗他投钱，最恐怖的是，公司里真有一个女的装那个白富美，然后其他员工聊到约见面，就会让那个“白富美”去，而且这种一套下来，骗到的钱基本都是六位数，还美其名曰这是线上线下配合的o2o模式[囧]，真的恐怖。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：对于公司创始人或高管而言，领导力某种程度上就是影响力，在团队中可以润物无声，虽然每个领导有其个性化，但如果仔细观察就会成功的领导者，都有共性的一面，领导力培训，在制度，权力和利益之外，而是有独特的上瘾模型，我们称为领导力的上瘾模型。让我们一
对于公司创始人或高管而言，领导力某种程度上就是影响力，在团队中可以润物无声，虽然每个领导有其个性化，但如果仔细观察就会成功的领导者，都有共性的一面，领导力培训，在制度，权力和利益之外，而是有独特的上瘾模型，我们称为领导力的上瘾模型。让我们一起探讨组织发展力的上瘾模型。
为什么选择这个模型?
据统计，79%的智能手机用户会在早晨起床后的15分钟内翻看手机。 某大学在2011年进行的一项研究表明，人们每天平均要看34次手机。 然而，业内人士给出的相关数据却高得多，将近150次。难怪苹果ios 12新增了一项功能，统计“屏幕使用时间”。
面对身边的科技产品，我们就算没上瘾，也至少患上了强迫症。抖音的日活跃度国内超过1.5亿，月活跃度全球超过5亿用户。不得不承认，我们已经上瘾了。
据认知心理学家的界定，所谓习惯，就是一种“在情景暗示下产生的无意识行为”，是不假思索就做出的举动。
对于公司创始人或高管而言，领导力就是影响力，领导力培训，在团队中可以润物细无声。虽然每个领导有个性化，但如果仔细观察就会发现成功的领导者，都有共性的一面，在制度、权利和利益之外，领导力培训，而有着独特的上瘾模型，我们称之为领导力的上瘾模型，能够让员工自愿追随并为之疯狂。
作为领导者，很多人都希望员工能对自己的领导力上瘾，对其领导风格产生依赖性、因此养成良好的习惯。一旦习惯形成之后，那么大部分人将会开始以直觉行事。
领导力上瘾模型是什么?
Nir Eyal、Ryan Hoover在《上瘾》一书揭示了很多让用户形成使用习惯，甚至“上瘾”的互联网产品服务背后的基本设计原理，告诉你怎样打造一款让用户欲罢不能的产品。
模型简介
上瘾模型，是设计一套让用户连续循环的行为模型。包括四个阶段：触发，行动，多变的酬劳，投入。
模型要点
Step1 触发 : 启发员工采取下一步行动
很多管理者尤其是新晋领导，特别渴望团队稳定且认可自己的管理风格，总希望员工能自主投入工作。是呀，管理者的习惯对员工而言需要一个慢慢的适应过程。
谈及员工自发行动的习惯养成，我想起了一句话“习惯就像是珍珠”。牡蛎中之所以能形成天然珍珠，是因为进入牡蛎的小沙粒被其中的珍珠质层层包裹起来，经年累月之后最终变为光滑的珍珠。是什么开启了这个过程?是因为微小异物”入侵“。一粒沙，启发牡蛎的生理系统做出了反应，用一层层发亮的外模将入侵者紧紧包裹起来。
有些触发是显而易见的。什么样的情绪或举措会促使触发行动?管理者需要揣摩员工的心理，站在员工的角度考虑问题，了解那些有可能成为内部触发的各种情绪，并且要知道如何利用外部触发来促使用户付诸行动。
Step2 行动：员工在期待酬赏时的直接反应
要想使员工完成特定的行为，动机、能力、触发这三样缺一不可。领导力培训，能够驱使员工采取行动的核心动机不外乎三种。第一种，追求快乐，逃避痛苦;第二种，追求希望，逃避恐惧;第三种，追求认同，逃避排斥。
Step3 多变的酬赏：满足员工的需求，激发进取心
你的领导力因为满足了员工的需求而激发他们的进取心，这种带给人们满足感的“酬赏”，或称为“多变的酬赏”。
驱使员工采取行动的，并不是酬赏本身，而是渴望酬赏时产生的那份迫切需要。“有限的多变性”会使产品随着时间的推移而丧失神秘感和吸引力，而“无穷的多变性”是维系员工长期兴趣的关键。
定期回顾自己的管理方式，想一想，哪一种方式能够减轻员工的压力?这种方式是否在满足员工需求时，还能让他们产生依赖?
Step4 投入：通过员工不断投入的状态，吸引更多新生代
很多企业的通病在于没有把人才培养看做战略的组成部分，而将其视为单一的人力资源职能工作。沃尔玛的人力资源战略是留住员工、发展员工和吸引员工。留住、发展和吸引是有逻辑顺序的。
要想让员工产生心理联想并自动采取行动，首先必须让他们对工作的持续投入。这样才会吸引更多的新生代加入团队。员工是最宝贵的财富，被很多企业视为信条，但真正能落实的寥寥数几。
关于组织领导力，已越来越成为企业的核心战略。领导梯队建设包括六个阶段，我们称之为领导力转型模型(见下图)。我们发现，几乎所有的组织都存在把人员配置在错误领导层级的问题。特别在以下三个层级最有普遍：
阶段1 一线经理，他们大多数时间都在做员工的工作。
阶段4 事业部总经理，他们在做副总经理应该做的职能性管理工作。
阶段5 集团高管，他们专注于事业部总经理应该做的业务工作。
领导者每一次晋升都是一次领导力转型。领导力转型主要体现在是三个方面：工作理念、领导技能和时间管理。工作理念是指更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点。领导力培训，领导技能是指培养胜任新职务所需的新能力，提升领导力。时间管理是指重新分配时间精力资源，决定如何高效工作。公司往往注重管理岗位的财务考核指标，而不是领导技能、时间管理和工作理念。
如果你的企业处在“非线性爆发增长”的通道中，愿意尝试突破传统的发展工具，那么请关注我们对组织领导力的研究和探讨。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
移动互联网科技公司，20人以内的团队规模，以下是我开公司前未曾预见到的成本支出： 没想到租个100多方的毛坯办公室，单装修费用就要花个5-10万，还以为租几张办公桌椅刷下墙就可以入驻办公; 没想到在有点档次的办公楼，隔几个到顶的会议室，单消防改造就要花2，3万; 没想到营销成本这么高，一个付费点击就要花几块，开了推广账户就要一万，一个月稍不控制下预算，几千到几万的推广费用可能就打水漂了; 没想到招聘网站开户也要钱，一年开了招聘账号就要五六千; 没想到每个月帮每个员工交社保要1K，企业需要承担600-700的费用; 没想到需要交各种各样的税，什么企业所得税，教育附加税，城建税等等; 没想到管理的成本这么高，管理上稍不留神，就要浪费很多人力成本; |
发表于 2021-10-22 14:18:34
