快捷导航

探讨:内部竞聘考核工作方案

[复制链接]
查看: 318|回复: 5
发表于 2021-10-22 14:16:39 | 显示全部楼层 |阅读模式
其实最后那种才是最可怕的。他们用悲情音乐和话术搞氛围,利用你的亲情、友情、爱情、善良、温柔、同理心,激发你的内疚、疯狂、歇斯底里。最终目的只是为了更方便的管理,可是人最本真的情感却被亵渎了。今天看那些招聘信息好多公司都这么写:员工福利:缴纳五险, 月休4,法定假日,按时发薪;现在企业都这么不要脸了,把自己应该做的义务,写成员工福利?我还见过职位简介直接写,上班坐办公室吹空调,接接电话的。
开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读:一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的

一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的

1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。

2.开展此项活动的主要目的:

(1)满足部分管理岗位的人力需求;

(2)通过内部竞聘活动发现有潜力的员工,定向培养,建立公司人才梯队;

(3)给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会;

(4)促使员工通过不断学习,提高自身修养、提升工作能力。

二、内部竞聘原则

开展内部竞聘活动,应遵循以下原则:

定向原则:同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即:防损员一般只能竞聘防损管理岗位;收银员一般只能竞聘收银管理岗位。

逐级原则:员工参加内部竞聘,只能逐级报名,如:防损员只能报名参加防损组长的内部竞聘活动;防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。

适合原则:通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。

三、内部竞聘管理小组的组成和任务

1.内部竞聘管理小组的组成:

(1)组长:人力资源开发中心经理(1人)

(2)执行副组长:竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员(2人)

(3)小组成员:与内部竞聘岗位相关的部门负责人(2至3人)、人力资源开发中心招聘专员(1人)

(4)特约评价人员:主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导(2至3人)

2.内部竞聘管理小组的责任:

每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目,内部竞聘管理小组负责整个内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。

内部竞聘管理小组应:

(1)确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开;

(2)确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度;

(3)确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。

3.内部竞聘管理小组各成员的责任:

(1)组长的责任—签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、落实内部竞聘活动所需的资源;

执行副组长的责任—落实内部竞聘活动中的各项具体工作,包括:资格审查、组织笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。

小组成员的责任—收集和提供笔试和面试问卷的有关资料;参与笔试的阅卷工作和面试评价工作。

特约评价人员的责任—评审笔试和面试问卷;参与面试评价活动;提出对内部竞聘活动结果的意见和建议。

四、岗位说明书的资料收集、编制和作用

1.资料收集:在内部竞聘工作公告发布前,人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位的《岗位说明书》,已设置的管理岗位,参照其原有《岗位说明书》;新设置的管理岗位,由岗位需求部门编制《岗位说明书》,人力资源开发中心审核定稿。

2.《岗位说明书》主要用于:

资格审查时的对照验证

指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动

编制笔试和面试问卷的参照基础

五、关于内部竞聘的工作公告的发布

1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足,人力资源开发中心会对需求岗位进行内部竞聘可行性分析,获得肯定结果后,才会实施内部竞聘。

2.须进行内部竞聘时,人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后,发布《内部竞聘工作公告》,同时成立内部竞聘管理小组。

3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内,自备个人近照一张,学历和资历证明,到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》,正确填写。

4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕,交部门领导处审查,部门领导审查完毕,转店务部进行资格审查。

六、内部竞聘员工资格审查

员工所在部门主要审查:

1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件;

2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动,并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗位空缺和补充新人形成的工作风险。

属于分店竞聘岗位的,分店店务部门还要审查:

(属于本部竞聘岗位的,下列审查项目由人力资源开发中心执行)

1.员工提供资料和资历证明是否真实(查验员工提供的学历和资历证明);

2.根据有关资料显示,该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件;

3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。

七、笔试

1.笔试占竞聘考核成分比重的50%

2.进行笔试的目的:

考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处理能力等

3.笔试问卷的资料收集和形成过程:

(1)内部竞聘管理小组成员收集资料,执行副组长统一汇总、增删,形成笔试问卷(含标准答案)初稿,报公司领导评审,最终确定问卷内容。

(2)笔试问卷是保密资料,在进行笔试前由执行副组长保管。

4.笔试题型:

选择和判断题50%、简述题(含案例分析)25%、论述题25%

5.笔试时间:1小时左右(视实际情况而定)

6.测试内容大体分布:

基本知识和专业技能50%、案例分析25%、有关工作思路的阐述和分析25%

7.笔试流程简述:

按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试

笔试开始前,签到、组织人员讲解考试注意事项

笔试开始

笔试结束,收取试卷,密封

阅卷

统计得分,复核无误,填报《考核成绩统计表》

内部竞聘管理小组确定进入面试人选,同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和进行考核面谈

八、面试

1.面试占竞聘考核成分比重的50%

2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试

3.进行面试的目的:

考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通能力、计划能力和应变能力等。

3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。

4.面试的形式和时间:

(1)工作思路讲解15分钟

(2)接受面试小组提问15分钟

5.面试流程简述:

通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲”

通知参加面试人员在指定时间参加面试

面试开始前,签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项

面试开始,依抽签次序进行

自我介绍2分钟

“工作思路讲解”13分钟

接受提问15分钟,完毕

面试小组讨论3分钟,评分,填写《内部竞聘面试评价表》

所有面试完毕,面试小组交回《内部竞聘面试评价表》

统计得分、汇总和排名,填报《考核成绩统计表》 6.怎么写“工作思路讲解大纲”大纲的内容包括:

工作目标设定(三个月内实现)

工作方法和所须资源

工作思路,即:如何开展工作

怎样检验实现目标的程度

应用何种创新思路、创新方法等。

面试时,员工可持大纲进行讲解,面试结束,大纲交内部竞聘管理小组,作为考核资料。

九、内部竞聘考核信息反馈面谈

一次内部竞聘活动结束,最终人选只有一到两名,大多数员工只是参与者,必须进行内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》,作好员工的思想工作,让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程,只有总结经验、认真工作、努力学习、不断提高自身素质,才有可能在下次内部竞聘活动中胜出;同时,通过内部竞聘活动,公司进一步掌握了员工的特长和不足,为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。

内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行,面谈时,应同时向员工发放《考核信息反馈表》,《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料中存档。

十、竞聘岗位人选的最终确定步骤

1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名,举行工作会议,初步确定人选,编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批;

2.根据审批结果,发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示,接受员工评价

3.公示完毕,确定最终人选。

十一、最终确定人选的工作安排步骤

1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请,由人力资源部门招聘补充;

2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续;

3.安排到岗见习

十二、内部竞聘考核资料的处理

1.内部竞聘考核资料包括:

员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反馈表和考核成绩统计表

2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档,分类保管。

结尾推荐阅读观点:有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

我不是自己开公司,在管理公司下属的一个公司。从公司无到有全程负责到现在运行,所有公司管理按独立公司运作,也类似自己创业开公司。公司是做商业和办公酒店运营的,管了几十万方物业。较大的预见不足的成本:1.税,各种税,不同的合作模式或不同开票,税差别大。2.保险,经营场所,为防止风险,各种保险加加总额就上去了,每年都有。3.关系维护,物业运营和各个部门都有联系,部门多,量大。4.沟通成本,独立公司运作,对内对外沟通成本,不同体制公司语境不一样。5.招聘成本,找到合适的人难,没有合适的就会影响效率,耽误接新业务,机会成本很高。
你和钱,对我都不重要,你没钱,对我很重要。什么意思?只有当你没钱了,你才会为了求生而向我出卖劳动力,为我服务。怎么让你没钱?挤掉你的生存空间,买断越来越多的生产资料,直到买光,浪不浪费我不知道,我只知道这些生产资料都属于我,你不能动,想动就来当我奴隶。
回复

使用道具 举报

发表于 2022-3-29 20:53:35 | 显示全部楼层
我们的知识结构过程中,一部分是通过学习得来的,一部分是通过劳动来的;学习主要是读书学习,光靠读书学习不行的,读书学习可以增长知识,但有时候不增长智慧。人的智慧从哪里来的?人的智慧主要是在劳动中来的,劳动增长智慧,一个人如果光读书,不参加任何劳动,这个人最终可能就是一个书呆子。一个不劳动的人情商高不了。光劳动不读书也不行,没有理论的滋养你是受限制的。所以作为企业家必须提高自己的素质,拓展自己的眼光。
回复

使用道具 举报

发表于 2022-3-30 03:51:50 | 显示全部楼层
管理是竞争中的决胜因素,大到企业,小到个人,大量准确的管理知识储备是激烈竞争中的关键所在。有了管理,组织和个人才有效能,唯有通过管理,智慧、才华、天赋、学识才能诞生我们梦寐以求的东西——成果。
回复

使用道具 举报

发表于 2022-3-31 00:12:33 | 显示全部楼层
做企业要天人合一,知行合一,情境合一。企业家要有个“不是第一,就是唯一”的信念,同时要引导自己的员工做“正、美、忠、善”的人,如此企业才能有更大的成就。
回复

使用道具 举报

发表于 2022-4-1 14:34:56 | 显示全部楼层
企业家如何追求幸福呢第一,发现幸福:幸福就是爱和被爱,需要和被需要,它是一种自我感受和感知,一种力量的联系。幸福源自于家里,公司里,社会里,自然里,自己的内心。第二,创造幸福:幸福是自己创造的,我们都是自己幸福的工匠,幸福是修来的,不是求来的。首先创造生活信仰,其次创造财富,最后创造价值。第三,传承幸福:幸福的企业家,才能有幸福的家庭和幸福的企业。要做到传承教育,传承价值,传承能力,传承规则,传承精神。
回复

使用道具 举报

发表于 2022-4-3 05:53:46 | 显示全部楼层
管理者的策略在于增加自己的时间,通常是借由缩小或尽快解决下属占用的时间比例,亦即消除“往上指派的工作”(upward delegation),这样他们就可以运用额外的时间,妥善处理老板与组织交付的任务。通常,当下属向上司求救时,他所寻找的不是一个解决方案,而是一个解决问题者。
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册账号

本版积分规则

精彩推荐

让管理企业更简单

  • 反馈建议:麻烦到企业之家管理处反馈
  • 我的电话:这个不能给
  • 工作时间:周一到周五

关于我们

云服务支持

精彩文章,快速检索

关注我们

Copyright 企业之家  Powered by©  技术支持:飛    ( 闽ICP备2021007264号-5 )